張歡 李培培

[摘要]隨著社會的不斷發(fā)展，求職者在選擇企業(yè)時對薪酬的要求越來越高。在企業(yè)內(nèi)部，不同崗位的薪酬往往各異。本文從薪酬分配的現(xiàn)狀入手，列舉現(xiàn)如今企業(yè)在薪酬分配方面存在的問題，并對此提出相應的解決措施。

[關鍵詞]薪酬分配 企業(yè)管理 企業(yè)文化

現(xiàn)如今企業(yè)之間的競爭關系隨著社會的不斷發(fā)展逐漸轉變?yōu)槿瞬艃渲g的競爭。為了企業(yè)本身的良好發(fā)展，應注重培養(yǎng)專業(yè)技能過硬的高新技術型人才。在薪酬分配方面，相關部門應該為員工的利益考慮周全，可將薪酬管理向員工公開，使員工對企業(yè)真正認可，從而使企業(yè)的經(jīng)濟效益最大化。然而目前企業(yè)在薪酬分配方面來看仍舊存在許多問題，這就需要企業(yè)及時發(fā)現(xiàn)問題并予以解決。

一、薪酬分配在企業(yè)管理中存在的問題

（一）薪酬分配缺乏靈動性

薪酬分配在企業(yè)的發(fā)展上占據(jù)著重要的地位，是企業(yè)管理中不可或缺的組成部分。然而，目前的企業(yè)在薪酬分配方面仍舊缺乏靈動性，企業(yè)員工在這種分配模式下認為企業(yè)并沒有做到能者多得的理念，使得員工對工作逐漸失去了熱情導致企業(yè)發(fā)展受到阻礙。因此，企業(yè)在薪酬管理方面應當做到將薪酬與員工的崗位、利益與勞動量緊密結合，提高薪酬分配的靈動性。

（二）企業(yè)內(nèi)部不同崗位薪酬差距安排欠妥當

企業(yè)在支付員工的薪酬時應根據(jù)不同的崗位和員工的業(yè)績進行不同的薪酬評定，目前企業(yè)在薪酬的分配上仍舊存在差距過大或過小等情況，長此以往會對企業(yè)的發(fā)展造成傷害。若薪酬差距過大，員工會對工作產(chǎn)生消極的心理;薪資差距過小會造成員工的工作效率過低。對此，企業(yè)應考慮員工的入職時間、工作能力、學歷等方面的實際情況，采用科學的薪酬分配方法，以此提高員工的工作積極性。

二、薪酬分配在企業(yè)管理中的作用

（一）能夠體現(xiàn)企業(yè)的競爭力

大多數(shù)求職者在選擇企業(yè)時都會考慮到企業(yè)的薪酬與福利。對于專業(yè)技能過硬的技術型人才在選擇企業(yè)時，會優(yōu)先考慮去到薪酬水平高的企業(yè)就業(yè)，導致薪資水平較低的企業(yè)難以招聘到高素質(zhì)人才。員工工作的目的是為了滿足生存的需要，若企業(yè)的薪酬分配合理，員工選擇跳槽的幾率相對較低，能夠增強員工的工作熱情，使企業(yè)的經(jīng)濟效益達到最大化，有利于企業(yè)今后的發(fā)展。如，某公司在制定薪酬分配方案時，首先進行了市場調(diào)查，選擇領先于市場其他企業(yè)薪酬水平的政策，保證其競爭力的強大，提高該公司對高素質(zhì)人才的吸引力，同時提升了員工對企業(yè)的滿意度。其次，公司根據(jù)不同崗位的員工的業(yè)績與工作能力，將薪資進行合理的分配，調(diào)整薪酬差距，以保證其合理性。最后確定薪酬比例，合理發(fā)放薪酬。經(jīng)過一段時間的實踐，在員工滿意度與企業(yè)發(fā)展上得到了良好的反饋。

（二）能夠體現(xiàn)企業(yè)文化

為解決企業(yè)生存問題，通常在企業(yè)內(nèi)部都會建立體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展理念的企業(yè)文化，在企業(yè)內(nèi)部形成導向作用。薪酬是將企業(yè)文化由抽象到具體的有效體現(xiàn)，是企業(yè)的重要組成部分。企業(yè)應通過薪酬分配使員工意識到員工進行工作的目的是為社會提供優(yōu)質(zhì)服務而不僅僅是為了個人謀生。員工應根據(jù)企業(yè)文化并通過有效手段樹立企業(yè)文化以滿足企業(yè)的發(fā)展需求。員工可以通過企業(yè)文化的導向作用對自身產(chǎn)生合理的定位，鼓勵員工積極發(fā)展。企業(yè)只有擁有適合企業(yè)本身的企業(yè)文化才能支撐企業(yè)發(fā)展和運作，能夠良好凝聚員工的團結力，以此使企業(yè)在社會中良好立足。因此在制定薪酬分配政策時，應充分考慮企業(yè)文化的影響，在市場經(jīng)濟的新時期下繼續(xù)不斷發(fā)展。

（三）能夠?qū)ζ髽I(yè)內(nèi)部經(jīng)濟關系做好調(diào)控

企業(yè)的發(fā)展是隨著社會發(fā)展而產(chǎn)生發(fā)展變化的，在經(jīng)濟運行機制上要與市場經(jīng)濟要求接軌。根據(jù)市場經(jīng)濟的相關要求，對資源的配置和控制重新進行編排和整理。在這個過程中，企業(yè)應適應市場競爭的要求，轉變企業(yè)管理制度，并基于經(jīng)濟體制形成內(nèi)部組織結構，由行政關系轉為市場的模擬運作，建立有根據(jù)的經(jīng)濟關系。這種情況下，企業(yè)與員工之間的經(jīng)濟關系大多是由薪酬分配進行有效的調(diào)控。因此，一些經(jīng)濟效益較高的企業(yè)利用薪酬確定員工工作業(yè)績，根據(jù)工作水平確定利潤和成本等相關的條件。新的經(jīng)濟機制決定了薪酬分配，進而影響了在企業(yè)內(nèi)部存在的其他經(jīng)濟關系或資源的重新配置，在員工之間形成新型的經(jīng)濟關系。在市場中占據(jù)比重越大的企業(yè)，其薪酬分配在企業(yè)管理上體現(xiàn)的作用越大。

（四）能夠合理開發(fā)人力資源

薪酬在企業(yè)中是以貨幣形式支付給勞動者的勞動補償，是企業(yè)對人力資源的經(jīng)濟投入，在員工中是因勞動獲得的物質(zhì)上的補償。在一定意義上來看，薪酬是勞動力技術水平的體現(xiàn)。在人才市場中，除了工作環(huán)境和工作條件以外，薪酬水平對于勞動力的配置有著十分深遠的影響。企業(yè)在對員工進行招聘時，對高素質(zhì)人才的競爭，往往與薪酬直接掛鉤。因此企業(yè)在制定薪酬分配方案時，應考慮薪酬對勞動力的導向作用，把工資作為進入市場競爭的有利條件，同時還要考慮企業(yè)在培養(yǎng)高新人才時所投入的資金成本，以合理的方案提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。

（五）能夠有效提高企業(yè)凝聚力

薪酬是連接員工與企業(yè)的重要橋梁。員工對企業(yè)的好感度很大程度上取決于企業(yè)的薪酬。這就需要企業(yè)在薪資方面從多個角度入手，將企業(yè)的薪酬水平與企業(yè)的發(fā)展有效的結合起來，在保證企業(yè)經(jīng)濟效益最大化的前提下有效提高員工的薪酬水平，提高員工對企業(yè)的向心力，根據(jù)已制定的薪酬分配方案將員工的利益與企業(yè)的經(jīng)濟效益掛鉤，使員工認識到自身對于企業(yè)良好發(fā)展所起到的重要作用。只有員工為企業(yè)多付出勞動成果，才能推動企業(yè)良好發(fā)展，進而提高自身的薪酬水平，為企業(yè)形成互惠互利的良性循環(huán)。

（六）能夠提高員工整體素質(zhì)

企業(yè)在進行薪酬分配時，應把薪酬分配制度與員工的全面發(fā)展緊密結合起來，是薪酬分配的重要意義所在。企業(yè)在制定薪酬分配方案時，要體現(xiàn)以員工為主體的理念，不能只將薪酬水平作為員工賴以生存的需要。企業(yè)應當根據(jù)薪酬的合理分配，引導員工進行自我反思和能力的提高，時刻監(jiān)督并發(fā)現(xiàn)員工在工作中出現(xiàn)的問題并給予解決方案。企業(yè)以這種模式進行管理，能夠極大程度上調(diào)動員工的工作積極性，促進了員工在工作能力上的不斷提升，以此使企業(yè)在人才市場上有良好的發(fā)展。

三、結論

新時期企業(yè)的薪酬分配面臨著新的發(fā)展需求，對企業(yè)薪酬分配管理的深入研究，對企業(yè)的良好發(fā)展有著重要的意義。企業(yè)在薪酬分配方面應該注重員工的個人利益，使員工對企業(yè)絕對忠誠，有利于企業(yè)良好的發(fā)展和優(yōu)質(zhì)形象的塑造。