吳長勇 魏媛 陳祿

摘 要：績效工資改革是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要組成部分，隨著這套工資體系在地方高校的執(zhí)行，逐漸暴露出一些問題。因此，結(jié)合地方高校的實際，在分析高校績效工資改革問題的基礎(chǔ)上，提出進(jìn)一步完善地方高?？冃ЧべY改革的對策建議。

關(guān)鍵詞：績效工資;改革;事業(yè)單位;地方高校

中圖分類號：G648.4 ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A ? ? ?文章編號：1673-291X（2019）09-0101-01

一、實施績效工資改革的背景

2006年，國家出臺事業(yè)單位收入分配意見，明確將績效工資納入收入分配改革范疇，即事業(yè)單位工作人員的工資由基本工資、績效工資和津貼補貼三大個部分組成，基本工資分為崗位工資和薪級工資，由國家統(tǒng)一規(guī)定，全國一個標(biāo)準(zhǔn)。績效工資和津貼補貼由地方政府規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)。但在2006年國家進(jìn)行事業(yè)單位工資改革時，由于各個地方的津貼、補貼標(biāo)準(zhǔn)沒有得到及時規(guī)范，且津貼、補貼項目組成復(fù)雜，若強制立即全面推行可能會增加社會不和諧因素。因此，績效工資改革允許各行業(yè)和各地方根據(jù)實際情況分步驟、分行業(yè)逐步推行。2010年，全國各地中小學(xué)、基層醫(yī)療單位和公共衛(wèi)生服務(wù)領(lǐng)域基本完成事業(yè)單位績效工資改革的基礎(chǔ)上，西部地區(qū)推出地方高等院校事業(yè)單位績效工資改革方案。本文主要以貴州省為例，介紹地方高?？冃ЧべY改革。

二、實施績效工資的主要原則

2011年，貴州省政府要求在規(guī)范津貼、補貼的基礎(chǔ)上，對省屬高校等其他事業(yè)單位實施績效工資。即將政府的各項津補貼以及高校自己設(shè)置的項目統(tǒng)一規(guī)范為績效工資。實施績效工資的同時，清理規(guī)范津補貼，即全面清理規(guī)范在國家統(tǒng)一規(guī)定的津貼補貼外自行發(fā)放的津貼補貼和獎金，同時要求嚴(yán)肅分配紀(jì)律、規(guī)范高校等其他事業(yè)單位的收入分配秩序，促進(jìn)事業(yè)單位提高公益服務(wù)水平和服務(wù)能力，建立和完善績效考核分配制度，充分發(fā)揮好績效工資的激勵導(dǎo)向作用。

三、績效工資的構(gòu)成

績效工資由基礎(chǔ)性績效工資（約占66%）和獎勵性績效工資（約占34%）兩個部分構(gòu)成，基礎(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)本地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價水平和崗位職責(zé)等因素，一般按月固定發(fā)放，獎勵性績效工資主要體現(xiàn)所在崗位的工作量和實際貢獻(xiàn)等因素，由省屬各高校依據(jù)考核結(jié)果并結(jié)合分配方案按月、按季或者按年度進(jìn)行發(fā)放。

四、實施績效工資存在的主要問題

1.基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效的構(gòu)成不夠合理。基礎(chǔ)性績效工資占比過高，對應(yīng)職稱和行政級別固定按月發(fā)放，不利于地方高校調(diào)動教職工的積極性。

2.績效考核激勵作用發(fā)揮不夠?？冃ЧべY政策的初衷是倡導(dǎo)優(yōu)績優(yōu)酬，多勞多得，獎勵突出貢獻(xiàn)的教師，從而調(diào)動大家的積極性。但由于高校所制定的績效工資分配方案不夠科學(xué)和合理，導(dǎo)致績效工資的政策并沒有達(dá)到預(yù)期的效果。

3.績效工資的納入范圍界定存在問題。教學(xué)科研成果、博士教授高層次人才是地方高校發(fā)展的基礎(chǔ)，將高校教師的教學(xué)科研成果獎勵、博士教授等高層次人才發(fā)放的特殊津貼納入績效工資范疇后，在績效工資總額受到政府人事、財政部門限制的情況下，影響了其他教師的收入，不利于地方高校出更多成果和留住高層次人才。

4.高校服務(wù)社會的積極性受到影響。高校的四大職能主要是教學(xué)、科研、服務(wù)社會和文化傳承與創(chuàng)新，績效工資改革以前，高校對外開展的培訓(xùn)、服務(wù)社會等工作創(chuàng)收后，一部分可以用于發(fā)給相關(guān)工作人員，因此工作人員的積極性都比較高，工作開展順利?？冃ЧべY實施以后，高校開展的對外培訓(xùn)、服務(wù)社會等工作創(chuàng)收如果要發(fā)人員經(jīng)費，就必須列入績效工資，而績效工資總額又受到限制。因此，相關(guān)工作人員的積極性受到極大的影響。

五、對策建議

1.適當(dāng)降低基礎(chǔ)性績效工資的比例，建議降低到50%左右，同時賦予地方高校更多的自主分配權(quán)，以最大限度調(diào)動教職工的積極性。

2.出臺績效工資分配考核的指導(dǎo)性意見，明確考核的核心指標(biāo)和一票否決指標(biāo)，各高校根據(jù)指導(dǎo)意見并結(jié)合自身實際再進(jìn)行細(xì)化，使考核方案更加完善和科學(xué)合理，考核達(dá)到優(yōu)績優(yōu)酬，多勞多得，獎勵突出貢獻(xiàn)的政策目的。

3.根據(jù)地方高校的發(fā)展實際，考慮將教學(xué)科研成果獎勵、博士教授高層次人才特殊津貼暫時不納入績效工資的階段性方案，或者研究制定一個標(biāo)準(zhǔn)，在標(biāo)準(zhǔn)范圍內(nèi)不納入，超過標(biāo)準(zhǔn)部分將納入績效工資總額。這樣才能激勵高校教師出更多的教學(xué)科研成果，才能留住高層人才，從而為地方高校的發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。

4.出臺指導(dǎo)性政策，允許地方高校開展的對外培訓(xùn)、服務(wù)社會等工作創(chuàng)收在上交一定比例給學(xué)校后，可用于發(fā)放人員經(jīng)費，且每年發(fā)放的人員經(jīng)費每人不超過多少標(biāo)準(zhǔn)。這樣，在保障學(xué)校利益的基礎(chǔ)上，對高校教師發(fā)揮好主業(yè)主責(zé)也做了要求。這樣，既可以調(diào)動教師的積極性，也可以充分發(fā)揮高校服務(wù)社會的職能。

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