曹年貴

摘要：為了使經(jīng)濟效益與社會效益得到同步提升，體制改革與績效考核制度的完善是需要著重看待的。只有建立健全的薪酬體系與績效考核體系，才可以給公立醫(yī)院其他方面的改革奠定堅實的基礎。薪酬制度與績效考核制度是互相影響的，一個完整對的績效考核體系可以作為薪酬制度改革的參照。本文從醫(yī)院角度出發(fā)，簡單扼要的敘述與分析改革前后公立醫(yī)院薪酬制度的變化、利弊，并在此環(huán)境下分析了薪酬制度的運行機制。

關鍵詞：公立醫(yī)院;績效薪酬制度;平衡記分卡

中圖分類號：R197

文獻識別碼：A

文章編號：1001-828X（2019）010-0027-02

一、引言

當下，健康問題愈來愈受到人們的重視。醫(yī)院肩負著人民群眾生命安全與生活質量的重任，是提高人民幸福指數(shù)的基本。在市場競爭的大環(huán)境下，醫(yī)院要想更好地發(fā)展，就必須有屬于自己的一套管理體制和管理體系。期間，對好的績效考核制度下的薪酬制度改革進行了較為深入的研究和參與。除此之外，國務院辦公廳對城市公立醫(yī)院全面改革試點項目的指導，持續(xù)加強公立醫(yī)院的全面改革。闡述了公立醫(yī)院改革的主要責任，體現(xiàn)出公立醫(yī)院為群眾服務的基本方向，實施了政府有關部門領導的主要責任制、安全、控制和監(jiān)督，與當下經(jīng)濟狀況，政策頒布，積極組織完善實施制度相聯(lián)系?！耙庖姟痹唧w指明，想要確立與醫(yī)療衛(wèi)生機構相一致的薪酬管理體系，就必須以體制改革為首要前提，合理規(guī)劃醫(yī)務人員的實際薪酬層級，調(diào)查研究他們的薪酬劃分是否符合要求，達到公平的目的。薪酬改革是和相關工作者的切身利益有著必不可少的關聯(lián)，也是職工人員最為重視的問題之一，影響著醫(yī)院服務質量的提高以及自身的長足發(fā)展。所以，薪酬制度是體現(xiàn)著醫(yī)院績效考核水平的重要指標。公立醫(yī)院更應對其加以關注，它的建設在當前而言是迫切需要解決的。

二、改革前后公立醫(yī)院薪酬制度及評價

目前，公立醫(yī)院對編制制度進行改進。公立醫(yī)院工作人員的行政級別與他們的薪酬直接掛鉤。換言之，公立醫(yī)院員工的薪酬，基本上是由行政層面決定的。報酬的比例也根據(jù)現(xiàn)有的行政級別給予相應提高，造成了持續(xù)的工資差距。在公立醫(yī)院一個較為普遍的現(xiàn)象就是非醫(yī)療人員比例過大，造成薪酬體系建設缺乏科學性。配額的短缺直接干擾了原有工資和獎金的薪酬體系。獎金在一定層次上取決于崗位的差別。在這樣的壓力下，薪酬制度存在諸多弊端。顯然，單一的薪酬制度已經(jīng)讓醫(yī)院工作人員很難適應，各種因素下的問題也慢慢顯現(xiàn)出來。公立醫(yī)院應深化薪酬制度改革。醫(yī)院職工個人收入的計算模型大致與年薪持平。薪酬制度的優(yōu)點可概括如下：第一，在績效考評的基礎上，醫(yī)院和醫(yī)務人員要注重醫(yī)院的長遠發(fā)展與效益的最大化，在一定程度上可以改善社會福利，達成醫(yī)院的基本目標，還可以緩解醫(yī)患沖突造成的各種因素;第二，醫(yī)院目標的改變。它將使金融體系得以優(yōu)化，提高其綜合管理水準。第三，在現(xiàn)在供給側結構性改革環(huán)境下，醫(yī)院薪酬制度改革正向更先進的方向發(fā)展，有助于提升醫(yī)院的整體實力。薪酬制度改革身后具有一套合理性的考核標準。所以，對單一的、不全面的考核體系的摒棄，是實現(xiàn)經(jīng)濟效益飛升的最好方式，能和薪酬制度協(xié)調(diào)。

三、重塑我國公立醫(yī)院績效考核體系的策略和方式

（一）提高醫(yī)院職工全員不斷優(yōu)化

為了提高對我國公立醫(yī)院績效考評體系的認識，必須從根本上打破對“制度”概念的限制，以實現(xiàn)醫(yī)院改革的目標，降低成本，保障運行安全。在新的正常經(jīng)濟中很有效率。第一，在新的經(jīng)濟環(huán)境下，要把所有相關的醫(yī)護人員納入新的績效考核體系的原則和規(guī)范。隨著對其運作的全面認識，有必要注意對標準化概念的不斷修改。然后，在此規(guī)則上，將二者結合到實踐中，全面提高管理活動的效果和意義。

（二）以平衡計分卡模式建立完善的績效考核體系

平衡計分卡的面向主要是讓經(jīng)濟與社會效益得到平衡，并側重于指導組織的不斷發(fā)展。該模型基于公立醫(yī)院的長遠戰(zhàn)略，其中的四個視角也體現(xiàn)了各個側重點。如金融視角體現(xiàn)著以往的經(jīng)濟效益，并預測了未來的經(jīng)濟效益。而內(nèi)部流程與客戶視角是醫(yī)院改革的主要維度，也是醫(yī)院改革成功的主要節(jié)點;研究與創(chuàng)新的視角持續(xù)向醫(yī)院的發(fā)展注入力量，即時刻保持對大環(huán)境的敏銳度，不斷進行績效測試。學習視角是核心制度和薪酬制度改革的靈魂。中國公立醫(yī)院在建立基于平衡計分卡模型的績效考核體系時，是相互關聯(lián)、相互作用的。中國公立醫(yī)院在以平衡計分卡模型為主導的績效考核體系中進行干預時，一定要依照自身的現(xiàn)實狀況選擇評價指標，避免大而繁復的做法，一是指標的權重和計算方法必須準確、科學。第二，在確定指標體系時，應制止個人主觀的過度干預，注重完善指標體系，以使指數(shù)系統(tǒng)的離散程度降低;第三、平衡記分卡的應用一定要考慮到每個部門的現(xiàn)實情況，應急變換應繼續(xù)深入，應適用于各個部門。不然便會造成績效考核缺乏公正性與實施性，對薪酬體系的改革產(chǎn)生影響。之后，應提升對工作人員培訓的投入和努力，以促進所有部門對新考績考核的認同，系統(tǒng)的認識使每個部門的表現(xiàn)與整個醫(yī)院的業(yè)績保持一致。

（三）強化激勵和制度約束，保障績效考核體系和新的薪酬模式實施

該制度可以對績效考核制度、新的薪酬模式的建立起到推動作用。圍繞在市場經(jīng)濟環(huán)境下大幅度提高公立醫(yī)院綜合效益，相關的限制性規(guī)定需要持續(xù)完善和更新，以更好地指導薪酬模式與績效考核體系在實際情況下的運行、約束和矯正。改善在實際實施過程中行為不足的現(xiàn)象，真正實現(xiàn)系統(tǒng)模型體系的完善。

（四）公立醫(yī)院的行政、后勤實行KPI評分方法，為人力資源管理提供支持

Key?Performance?Indicator的中文意思為關鍵性能指標方法，簡稱KPI。該系統(tǒng)是一個輔助決策支持系統(tǒng)平臺的定量系統(tǒng)。通過關鍵績效指標的錄入、顯示、分析、運算和輸出來達到對績效進行量化的目的。關鍵績效指標讓公立醫(yī)院各部門的主管能夠明確各部門的主要職責，并根據(jù)責任項目建立具體的員工績效考核體系。同時，Key?Performance?Indicator?評分法能更深層次的改善后勤人員的薪酬結構，并根據(jù)自己的貢獻程度設置激勵金額。

（五）加強全面預算管理，為績效評價提供指標依據(jù)

對公立醫(yī)院而言，綜合預算是必不可少的，為了搭建一套有效的考核評價體系。中國公立醫(yī)院首先要做的就是認清當前的實際情況。要做好預算管理，需要從內(nèi)部著手，考察相關管理制度和執(zhí)行狀況。分配給人員管理責任，使他們能夠合理利用管理權。醫(yī)院高層加強對財部的監(jiān)管，并對其監(jiān)管行為負責，以此降低預算的出錯率。內(nèi)容主要包括政府對監(jiān)督機構的監(jiān)管工作進行督促，遵循法律法規(guī)履行相關責任，進而完成管理工作目標。將預算管理制度化，使得其內(nèi)控提高，獲得更加準確的信息，增強預判能力，這點對其管理和配置公平尤為重要。經(jīng)由實際調(diào)查，總結出每個部門的具體要求，讓不同的計劃和資源都能得到充分開發(fā)，這樣做的好處是可以充分利用資源，其次為各部門的績效評價，即選擇指標提供一個很好的參考。

（六）加強PDCA管理以保障我國公立醫(yī)院的基業(yè)長青

計劃（plan）、執(zhí)行（do）、檢查（check）、處理（act）是一組用于規(guī)劃、實施、監(jiān)督獄更正的縮略語，也稱為質量圈。它是一個通用的管理模型，亦或可以說是一個規(guī)范化的循環(huán)機制。重點關注規(guī)劃、實施、監(jiān)督、檢查和糾正規(guī)章制度和管理措施，以調(diào)查和了解醫(yī)院的實際情況。PDCA可以很快的促使公立醫(yī)院系統(tǒng)不斷更新、升級。在此基礎下，公立醫(yī)院一定要強調(diào)PDCA管理模式的重要性，在引用先進技術的同時構建信息處理及傳播平臺，使醫(yī)院能夠在動態(tài)、復雜的環(huán)境中一直保持向好的發(fā)展態(tài)勢，在市場中立于不敗之地。

四、結語

目前，我國公立醫(yī)院還在轉型時期，各項改革都正在進行之中。薪酬體系與績效考核是兩個重要的問題。本文分析了兩者之間的相互作用，并從這一角度出發(fā)，重點敘述了怎樣搭建新的績效評價體系，以期提高醫(yī)院人力資源管理能力，為醫(yī)院人力資源管理提供借鑒意義，提高醫(yī)院的整體效率。

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