伍文生

摘要：課程考核是課程教學的重要環(huán)節(jié)之一，影響課程教學質(zhì)量的高低。在深入分析《新員工入職培訓》課程考核現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，從課堂考勤、課堂表現(xiàn)、課程作業(yè)、理論考試、課內(nèi)實踐、行業(yè)動態(tài)、方案設(shè)計等七個方面構(gòu)建面向職業(yè)能力培養(yǎng)的《新員工入職培訓》課程關(guān)鍵業(yè)績指標考核體系，取得了課程考核方式多元化、考核內(nèi)容突出職業(yè)能力培養(yǎng)、課程考核注重過程性考核等實際成效，最終提高學生的實際應(yīng)用能力，更好地適應(yīng)職業(yè)崗位需要。

關(guān)鍵詞：《新員工入職培訓》課程;關(guān)鍵績效指標;應(yīng)用;成效

中圖分類號：G642文獻標志碼：A文章編號：1001-7836（2019）05-0043-03

如今隨著市場經(jīng)濟的深入發(fā)展，企業(yè)之間的競爭日趨激烈，人才作為企業(yè)的核心資源已經(jīng)成為影響企業(yè)發(fā)展的重要競爭力。目前，一方面每年大量企業(yè)都計劃招收一批“新鮮血液”，但在實際招聘過程中卻很難招收到適合的人才。另一方面每年全國高校應(yīng)屆畢業(yè)生人數(shù)都不斷攀升，面臨一定的就業(yè)壓力。據(jù)統(tǒng)計，2018屆高校畢業(yè)生人數(shù)達到820萬，再創(chuàng)歷史新高[1]。高校畢業(yè)生的供給與企業(yè)對人才需求存在一定的不平衡。因此，為解決企業(yè)人才需求與高校人才供給之間的矛盾，培養(yǎng)面向崗位，適應(yīng)市場需求的人才是高等教育改革的重要方向之一。隨著我國高等教育改革的不斷深入，特別是世界一流大學和一流學科建設(shè)目標的提出，我國高等教育發(fā)展進入改革的深水區(qū)，教學質(zhì)量的提高對于提升高等教育辦學水平至關(guān)重要，課程考核是提高高等院校教學質(zhì)量、實現(xiàn)人才培養(yǎng)目標的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，應(yīng)該有效地發(fā)揮其檢查評價、教育激勵、診斷反饋以及價值導(dǎo)向等多種功能[2]。因此，為進一步培養(yǎng)適應(yīng)社會需求，滿足企業(yè)對人才的需求，進行課程考核改革，有助于提高人才培養(yǎng)質(zhì)量。

一、《新員工入職培訓》課程考核現(xiàn)狀

《新員工入職培訓》課程是合肥師范學院人力資源管理專業(yè)方向的課程，是人力資源管理培訓課程群的重要組成部分，課程實踐性、應(yīng)用性較強。其課程目標是培養(yǎng)學生能夠勝任企事業(yè)單位新員工培訓調(diào)查、設(shè)計、組織、實施與評估等綜合性培訓管理工作?！缎聠T工入職培訓》課程安排在人力資源管理專業(yè)第6學期開設(shè)，共32學時，其中理論學時24，實踐8學時。近年來，隨著應(yīng)用型教學理念的形成，教學方法的不斷改革，《新員工入職培訓》課程在教學管理過程中也取得一定的實效，學生評教滿意度較高，教學效果較好。目前該課程考核方式主要以理論考試為主，平時表現(xiàn)、課程作業(yè)為輔，學生該課程的總成績由平時成績+期末考試成績兩部分組成，其中平時成績主要包括考勤、課程作業(yè)，所占比重為30%，期末考試成績主要依據(jù)學生在學期期末時進行一次閉卷考試而定，所占比重為70%，期末考試成績在學生總評成績中所占比重較大。目前的課程考核模式存在的問題具體表現(xiàn)如下：

1.課程考核方式不夠多元化

《新員工入職培訓》課程作為人力資源管理專業(yè)培訓課程群重要的應(yīng)用型課程，學生已具備一定的員工培訓與開發(fā)的理論基礎(chǔ)，因此，該課程考核應(yīng)與課程性質(zhì)相統(tǒng)一。目前采用的課程考核方式仍以傳統(tǒng)的“平時成績+期末考試”考核方式，其中期末成績占70%，平時成績占30%，平時成績主要依據(jù)考勤、課堂表現(xiàn)、課程作業(yè)等情況而定。平時成績在實踐活動過程中很難有效衡量學生的知識掌握與應(yīng)用情況，往往主要從單一的態(tài)度層面考核學生。期末集中安排考試容易讓學生養(yǎng)成“突擊式”的學習習慣，不以學到知識為目的，而是為考試而復(fù)習，被動學習，難以思考如何對知識的具體應(yīng)用。

2.課程考核內(nèi)容偏重知識掌握

《新員工入職培訓》課程期末考核已經(jīng)按照應(yīng)用型辦學理念要求，進行相關(guān)改革，比如應(yīng)用型題型、分值所占比重較高，但受到期末試卷考核方式的限制，應(yīng)用型題目主要以案例分析題、簡單方案設(shè)計題為主，學生在規(guī)定時間的閉卷考試的狀態(tài)下，其答題素材的來源僅局限于所學教材，缺少資料收集、整理、分析過程，對學生分析能力、應(yīng)用能力以及創(chuàng)新能力檢測效果較差，不利于學生綜合能力的培養(yǎng)[3]。

3.課程考核注重結(jié)果，忽視過程

《新員工入職培訓》課程期末考核成績占70%，這種結(jié)果導(dǎo)向型課程考核使得學生比較重視期末考試，而對于課程知識的學習過程，包括學習態(tài)度、學習參與度、課程作業(yè)的創(chuàng)新性等都缺乏一定的熱情。部分學生平時課程學習不夠認真，考試前突擊復(fù)習也能取得良好的成績，這種現(xiàn)象的存在可能與考核目的過于功利化，重結(jié)果、輕過程有關(guān)[4]。

二、面向職業(yè)能力培養(yǎng)的《新員工入職培訓》課程關(guān)鍵業(yè)績指標考核體系的構(gòu)建

《新員工入職培訓》課程服務(wù)于企業(yè)培訓管理模塊。企業(yè)培訓專員作為企業(yè)人力資源管理板塊的重要職位之一，其主要職責是負責企業(yè)員工培訓管理工作，可分為新員工和在職員工的培訓管理。具體內(nèi)容包括培訓需求的調(diào)查、培訓計劃制訂、培訓活動實施、培訓活動的評估與反饋等。培訓工作作為提升企業(yè)和員工競爭力的重要途徑，在企業(yè)管理活動過程中的作用越來越大。為了培養(yǎng)適應(yīng)企業(yè)培訓專員崗位需求的合適人才，通過構(gòu)建KPI考核體系，來培養(yǎng)學生的職業(yè)能力。

關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）作為衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的系統(tǒng)性關(guān)鍵指標[5]，是績效管理的重要工具。通過若干關(guān)鍵指標的設(shè)定，將這些關(guān)鍵指標當作整個項目的評估標準，把項目最終成績與關(guān)鍵指標進行比較性評估，從而簡化項目成績的評估[6]。因此，《新員工入職培訓》課程考核的關(guān)鍵業(yè)績指標設(shè)定依據(jù)培訓專員崗位職業(yè)能力要求，設(shè)計了課程學習態(tài)度和學習業(yè)績兩項考核維度，課堂參與、課后練習、知識掌握、能力應(yīng)用、綜合素質(zhì)等5項考核指標，課堂考勤、課堂表現(xiàn)、課程作業(yè)、理論考試、課內(nèi)實踐、行業(yè)動態(tài)、方案設(shè)計等7項關(guān)鍵業(yè)績指標，并根據(jù)各項指標的重要性程度，合理設(shè)置所占比重以及考核目的，如表1所示：

三、《新員工入職培訓》課程關(guān)鍵業(yè)績指標考核體系的應(yīng)用

為全面掌握所授課人力資源管理專業(yè)班級學情情況，在《新員工入職培訓》課程上課之前，筆者對2015級人力資源管理專業(yè)學生進行了隨機抽樣調(diào)查，該專業(yè)人數(shù)為56人，其中男生19人，女生37人。整體來說，班級女生所占比重66%，學習氛圍比較濃厚，學生對課程考核改革的愿望較迫切，也希望通過課程考核改革，加深對關(guān)鍵業(yè)績指標方法的理解與應(yīng)用，這為課程考核改革奠定了學情基礎(chǔ)。關(guān)鍵業(yè)績指標考核在應(yīng)用過程中，選取關(guān)鍵指標進行定量化、具體化，同時突出的職業(yè)能力培養(yǎng)為導(dǎo)向。

1.課程學習態(tài)度維度

課程學習態(tài)度維度主要考察學生在課堂出勤、課堂討論回答問題、課后作業(yè)完成情況等在課程學習活動過程中學習態(tài)度情況，可分為課堂參與、課后練習指標，權(quán)重為60%和40%。其中課堂參與的關(guān)鍵績效指標主要包括考勤、課堂互動情況。課堂考勤根據(jù)學生出席情況，計算學生課程考勤得分，并做出具體評分規(guī)定，如表2所示。

課堂表現(xiàn)的關(guān)鍵績效指標主要是課堂回答問題情況。《新員工入職培訓》課程作為專業(yè)方向課程，主要采用案例式教學，根據(jù)課程內(nèi)容設(shè)置任務(wù)，鼓勵學生主動完成任務(wù)。每名學生在課程中均有至少一次發(fā)言機會，回答問題的成績按評分標準，如表3所示，及時登記在課堂表現(xiàn)成績冊中。

課后練習的關(guān)鍵績效指標主要是平時作業(yè)。平時作業(yè)指標主要以個人獨立完成課后布置作業(yè)為主。根據(jù)《新員工入職培訓》課程的性質(zhì)，課后各類課程練習較多，主要是鞏固章節(jié)所學知識，以選擇題、名詞解釋、單選題、多選題為主。課堂作業(yè)主要布置一次評述新員工培訓方式，包括其內(nèi)涵、優(yōu)缺點、適用范圍、操作流程等。

2.課程學習業(yè)績維度

《新員工入職培訓》課程學習業(yè)績主要包括學生對新員工入職培訓相關(guān)知識的掌握，能力的應(yīng)用以及綜合素質(zhì)的提升等。理論考試關(guān)鍵業(yè)績指標主要考察理論知識掌握程度，根據(jù)《新員工入職培訓》課程內(nèi)容特點，完成新員工培訓環(huán)節(jié)、培訓方式、培訓課程等理論知識考核，考試題型包括選擇題、名詞解釋題、簡答題、分析題等四種題型，期末采取閉卷形式完成。課內(nèi)實踐關(guān)鍵業(yè)績指標主要考察學生運用理論知識指導(dǎo)實踐的能力。根據(jù)《新員工入職培訓》課程性質(zhì)，以團隊合作的方式，組織一次戶外拓展訓練模擬實踐，根據(jù)學生能力應(yīng)用評分情況，如表5所示，計入能力應(yīng)用得分。

行業(yè)動態(tài)指標主要考察學生對人力資源管理行業(yè)，特別是培訓管理最新理論、實務(wù)的了解情況，并能夠結(jié)合專業(yè)知識開展評論，有利于培養(yǎng)學生用專業(yè)理論回答現(xiàn)實問題的能力。要求學生以PPT的形式完成人力資源管理行業(yè)最新動態(tài)的收集及評論工作。根據(jù)學生行業(yè)動態(tài)指標評分表，如表6所示，得出學生得分。

方案設(shè)計指標主要要求學生在給定的真實企業(yè)背景案例情況下，完成該企業(yè)新員工入職培訓的方案設(shè)計，方案框架圍繞企業(yè)新員工入職培訓目標、培訓對象、培訓內(nèi)容、培訓方法、培訓講師、培訓地點、培訓時間、培訓預(yù)算、培訓考核以及培訓紀律要求等展開，并集體討論方案的可行性，最終完成方案設(shè)計任務(wù)。根據(jù)方案設(shè)計指標評分標準，如表7所示，得出學生方案設(shè)計得分。

四、《新員工入職培訓》課程關(guān)鍵業(yè)績指標考核體系的實踐成效

1.課程考核方式多元化

通過應(yīng)用《新員工入職培訓》課程關(guān)鍵績效指標考核體系后，學生的課程總成績不再是“平時成績+期末考試成績”，而是由7項關(guān)鍵業(yè)績指標構(gòu)成。總成績計算公式為：

總成績=課程學習態(tài)度×30%+課程學習業(yè)績×70%。其中：課程學習態(tài)度=（課程考勤×50%+課堂表現(xiàn)×50%）×60%+平時作業(yè)×40%，課程學習業(yè)績=理論考試×30%+（課內(nèi)實踐×60%+行業(yè)動態(tài)×40%）×30%+方案設(shè)計×40%。

《新員工入職培訓》課程關(guān)鍵績效指標主要以職業(yè)能力培養(yǎng)為核心，使學生的分析能力、應(yīng)用能力和創(chuàng)新精神得到進一步提高。

2.考核內(nèi)容突出職業(yè)能力培養(yǎng)

通過應(yīng)用《新員工入職培訓》課程關(guān)鍵績效指標考核體系后，課程期末考核比重由70%降至30%，降幅比例較大，重點加強應(yīng)用能力的培養(yǎng)以及綜合素質(zhì)的拓展。將過去期末試卷考核中的論述題、案例題移至日常課程學習過程中，讓學生在廣泛搜集相關(guān)資料的基礎(chǔ)上，對行業(yè)資訊、企業(yè)真實案例進行充分論證說明，有利于培養(yǎng)學生綜合應(yīng)用與實踐能力，有效滿足企業(yè)對崗位能力的要求。

3.課程考核注重過程性考核

應(yīng)用《新員工入職培訓》課程關(guān)鍵績效指標考核體系后，學生課程考核大部分指標都是在課程學習過程中以階段性任務(wù)完成，來促進總?cè)蝿?wù)的實現(xiàn)。將多元化考核植入課程內(nèi)容講授過程中，實現(xiàn)了總結(jié)性評價與過程性評價的有機結(jié)合。

對人力資源管理專業(yè)方向課程《新員工入職培訓》課程考核方式實施改革，堅持以應(yīng)用型辦學理念為指導(dǎo)，按照人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)方案要求，結(jié)合《新員工入職培訓》課程標準，旨在促進學生成為教學活動的主體，提高學生實際應(yīng)用能力，更好地適應(yīng)職業(yè)崗位的需要。

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