□ 郝玉明

2019年3月，中共中央辦公廳印發(fā)了《公務(wù)員職務(wù)與職級并行規(guī)定》，提出了“深化公務(wù)員分類改革、健全公務(wù)員激勵(lì)保障機(jī)制”的基本目標(biāo)。公務(wù)員職務(wù)、職級序列設(shè)置以及相關(guān)的晉升通道、薪酬待遇體系設(shè)計(jì)，是公務(wù)員制度和管理實(shí)踐的重點(diǎn)和難點(diǎn)。在公務(wù)員分類管理改革背景下，推行職務(wù)與職級并行，面臨三類公務(wù)員職務(wù)與職級設(shè)置的管理需求與制度協(xié)同，需要對職務(wù)與職級并行相關(guān)概念進(jìn)行清晰界定。針對縣以下機(jī)關(guān)職務(wù)與職級并行實(shí)施情況和地市以上機(jī)關(guān)職級并行試點(diǎn)情況，對分類管理下的公務(wù)員職務(wù)與職級并行展開分析研究，對不斷完善職務(wù)與職級并行制度、推進(jìn)分類管理具有重要意義。

一、公務(wù)員“職務(wù)”與“職級”

在推行公務(wù)員分類管理基本框架下實(shí)行職務(wù)與職級并行制度，需要對“職務(wù)”和“職級”概念進(jìn)行界定，特別需要擺正“職級”在職位分類或品位分類中所處的位置，只有這樣才能精準(zhǔn)把握分類改革與職級并行的基本方向，科學(xué)設(shè)置三類公務(wù)員的職務(wù)與職級并行制度。

（一）職級制度設(shè)計(jì)的分類管理基礎(chǔ)

對職級進(jìn)行界定，離不開職級制度設(shè)計(jì)的分類管理基礎(chǔ)。在職位分類和品位分類兩種管理框架下，職級究竟屬于職位分類范疇還是品位分類范疇，需要結(jié)合古代官制、國外職位分類制度加以研究澄清。

自秦漢以來，經(jīng)過不同朝代更替、發(fā)展，與皇權(quán)帝制相適應(yīng)的官僚制度體系日趨完善。在這一官僚體制下，對不同層級官吏按“身份”進(jìn)行管理，文官區(qū)分職事官和散官，并分別對應(yīng)設(shè)立了品級或稱“品階”[1]。明清時(shí)期文官品級簡化為九品十八級，即分為正九品和從九品，這種品級序列設(shè)置，適用于所有的官員。文官和武官、職事官和散官，都要統(tǒng)一對應(yīng)到九品十八級中，并按照品級享受俸祿，“俸祿是中國古代國家按品位等級高低支付給官吏的報(bào)酬”[2]。由此可見，在中國古代官制中，品級是決定官吏薪俸的重要依據(jù)；換句話說，在按照品位分類管理的古代官制中，按照官吏身份“品級”進(jìn)行薪酬管理?！捌芳墶被颉捌冯A”在以品位分類為主要特征的古代官制中發(fā)揮重要作用。

進(jìn)入工業(yè)社會以后，適應(yīng)社會分工和機(jī)械化大生產(chǎn)要求，誕生了科學(xué)管理和現(xiàn)代人事制度，基于職位的分類管理成為現(xiàn)代人事制度基礎(chǔ)?！皼]有分類，就沒有管理”，成為管理理論界與實(shí)踐界普遍接受的箴言?，F(xiàn)代化工業(yè)的大發(fā)展，推動(dòng)了科學(xué)管理的蓬勃發(fā)展，職位分類制在英國、美國等國家和我國香港特區(qū)廣泛應(yīng)用，其中英國是從品位分類向職位分類制轉(zhuǎn)換的典范[3]。在職位分類制中，將所有職位進(jìn)行分類分級管理，即在橫向上，按照職位性質(zhì)與特征，分為不同職門（類）、職組、職系，在縱向上，通過職位評價(jià)確定不同職位的高低層級和價(jià)值大小，劃分為不同的職等或職級（position rank），并與薪級（pay scale/grade）對應(yīng)。美國對實(shí)行功績制的一般職公務(wù)員的管理，在縱向上分為GS1—GS18共18個(gè)職等，在1978年改革后將GS16、GS17、GS18三個(gè)職等分離出來，組建成新的“高級公務(wù)員序列”，使得現(xiàn)行的一般職公務(wù)員職等減少為15個(gè)[4]。可見，在起源于西方的現(xiàn)代人事管理制度中，職級是與職位分類緊密聯(lián)系的，職級是決定職位層級高低和職位價(jià)值大小以及薪酬水平高低的核心因素，職級和薪級在公務(wù)員職位管理和薪酬管理中發(fā)揮重要作用。

從品位分類和職位分類兩種不同的分類方式來看，就“職級”本身而言，毫無疑問，應(yīng)該是屬于職位分類范疇的重要概念，是職位分類中的職位等級。而考慮中國長期形成的管理傳統(tǒng)，受思維慣性和管理習(xí)俗以及管理者和人們的接納程度等因素影響，不能完全排除“職級”仍然具有品位分類的“影子”。即“職級”既有現(xiàn)代職位分類的考量，稱為“職級”而不是“品級”；也有傳統(tǒng)的“品級”或“品階”的“影子”，令其成為確定工資待遇的依據(jù)。從制度設(shè)計(jì)目標(biāo)上看，提出“職務(wù)與職級并行”，為了實(shí)現(xiàn)“職級與待遇掛鉤”，與職位分類中的“職級”、品位分類中的“品級”都存在功能一致性。

（二）職務(wù)與職級兩個(gè)核心概念界定

對公務(wù)員職務(wù)、職級概念的界定，需要對行政級別、職務(wù)級別、工資級別等容易混淆的類似概念加以區(qū)分?！靶姓墑e”概念在1956年工資改革中出現(xiàn)，當(dāng)時(shí)按照行政級別管理所有干部，確定干部等級和待遇，是典型的“品位”意義上的概念，在干部人事制度改革進(jìn)程中已棄置不用；“職務(wù)級別”是對干部職務(wù)層次高低進(jìn)行劃分的級別，從科員級到正副局級、正副部級，都是職務(wù)級別，這在《公務(wù)員法》中有明確規(guī)定，從“職務(wù)與職級”并行制度設(shè)計(jì)來看，“職級”顯然不是這個(gè)職務(wù)級別；“工資級別”是工資制度中的核心概念，從1993年工資改革到現(xiàn)行的2006年確立的工資制度，確定工資的級別從15個(gè)增加到27個(gè)。顯然“工資級別”和“職務(wù)與職級并行”中的“職級”是存在距離的，“職級”與工資待遇還需要經(jīng)過一個(gè)“掛鉤”的過程。

但是“職級”與“級別”在制度功能上有交叉，需要進(jìn)一步分析辨別。應(yīng)結(jié)合中國特色公務(wù)員制度和干部人事制度改革實(shí)際，在與現(xiàn)行管理中實(shí)際運(yùn)轉(zhuǎn)的“級別”“行政級別”“職務(wù)級別”和“工資級別”等概念區(qū)分基礎(chǔ)上，參考古代官制中“品級”設(shè)置情況，構(gòu)建能夠獨(dú)立運(yùn)轉(zhuǎn)的，符合綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類分類管理需求的，統(tǒng)一的職級等級序列規(guī)范。

對職務(wù)的界定。職務(wù)，是對任職者的稱謂或頭銜，包含職權(quán)和職責(zé)兩個(gè)方面。職務(wù)高低，體現(xiàn)了任職者在組織中承擔(dān)的責(zé)任和擁有的權(quán)力大小。從公務(wù)員個(gè)體來看，公務(wù)員作為依法履行公職的國家工作人員，需要擁有履行公務(wù)所應(yīng)具備的公共管理權(quán)力，承擔(dān)相應(yīng)的公共服務(wù)責(zé)任，享有權(quán)利也要通過職務(wù)加以體現(xiàn)；從公務(wù)員管理層面來看，主管部門需要通過職務(wù)設(shè)置構(gòu)建權(quán)責(zé)配置體系，建立職務(wù)序列和名稱，授予不同職務(wù)相應(yīng)的管理和決策權(quán)責(zé)，建立由低到高逐級晉升的職業(yè)發(fā)展通道，并明確公務(wù)員職務(wù)晉升路徑。經(jīng)典管理理論指出，職務(wù)名稱設(shè)置應(yīng)符合職位特征，要讓職務(wù)名稱能更好地體現(xiàn)職位權(quán)責(zé)并看上去“體面”，甚至設(shè)置“有魅力的頭銜”已經(jīng)成為報(bào)酬體系的重要組成部分[5]；對公務(wù)員而言，職務(wù)晉升是最大的激勵(lì)，職務(wù)晉升標(biāo)志著職業(yè)的進(jìn)步和成功，既可以獲得職權(quán)范圍的擴(kuò)大，伴隨著相應(yīng)的工資、福利等經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬增長，受到公務(wù)員普遍重視。

對職級的界定。究其本源，職級是來源于職位分類管理的一個(gè)核心概念。根據(jù)社會分工和科學(xué)管理理論，職位分類管理將職位體系橫向分為職門、職組和職系，縱向?qū)⒉煌毾档牟煌毼?，按照?quán)責(zé)大小、工作難度、工作強(qiáng)度和任職要求等進(jìn)行高低層級劃分，建立職位級別或職位等級序列，簡稱“職級”或“職等”。但在我國漸進(jìn)式改革進(jìn)程中，干部人事制度改革處于從身份管理向職位管理轉(zhuǎn)變的過渡時(shí)期，明確提出了實(shí)行職位分類管理，劃分了綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類，但由于基于職位的分類管理制度體系復(fù)雜、管理煩瑣，雖然在公務(wù)員制度建立過程中進(jìn)行了職位分類和職位分析的試點(diǎn)嘗試與探索，但純粹科學(xué)管理意義上的規(guī)范的職位分類、職位分析與評價(jià)相關(guān)制度體系尚未完全建立和運(yùn)轉(zhuǎn)起來。從現(xiàn)行的《公務(wù)員職務(wù)與職級并行規(guī)定》來看，從綜合管理類的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)轉(zhuǎn)換過來的“職級”，從制度上做出了“公務(wù)員等級序列”的限定，雖然與“領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)”進(jìn)行嚴(yán)格區(qū)分，但仍然具有一定的“職務(wù)”屬性并承擔(dān)相應(yīng)的職責(zé)，這與科學(xué)管理理論范疇的、職位分類中的“職等”不能等同。

二、對公務(wù)員職務(wù)與職級并行試點(diǎn)運(yùn)行情況的分析

基于縣以下機(jī)關(guān)職務(wù)與職級并行實(shí)施情況、地市以上機(jī)關(guān)職務(wù)與職級并行制度試點(diǎn)實(shí)施情況，正確認(rèn)識和理解當(dāng)前公務(wù)員職務(wù)與職級并行面臨的問題，有助于抓住癥結(jié)，有針對性地解決問題。

（一）制度層面對公務(wù)員“職級”的界定不夠清晰

公務(wù)員職務(wù)與職級并行自提出以來，長期沿用“職級”的概念，但未明確其具體內(nèi)涵[6]。在《公務(wù)員法》和工資制度中長期沿用的卻是“級別”的概念?！奥毤墶迸c“級別”是不同的概念，職級應(yīng)是職位晉升的等級序列，而“級別”是公務(wù)員工資確定中的重要考量因素。

在我國干部人事制度改革的不同歷史時(shí)期，圍繞“級別”設(shè)置的變化，公務(wù)員工資制度改革呈現(xiàn)不同的特征[7]。1956年實(shí)行級別工資，按照級別確定所有待遇，這個(gè)級別實(shí)際上既是“行政級別”，又是“工資級別”；1985年實(shí)行職務(wù)工資，取消級別工資，強(qiáng)化“職務(wù)”的作用，強(qiáng)調(diào)職務(wù)的責(zé)任和按勞分配，導(dǎo)致了后來管理中的“官本位”、盲目提升機(jī)構(gòu)規(guī)格等問題；從1993年的工資改革開始，恢復(fù)級別工資，實(shí)行職務(wù)工資和級別工資并存，2006年的工資制度進(jìn)一步加大級別工資在工資構(gòu)成中的比重。

《公務(wù)員法》和工資制度都對公務(wù)員的“級別”有所規(guī)定。《公務(wù)員法》第19條規(guī)定了“公務(wù)員的職務(wù)應(yīng)當(dāng)對應(yīng)相應(yīng)的級別”“公務(wù)員的職務(wù)與級別是確定公務(wù)員工資及其他待遇的依據(jù)”“公務(wù)員的級別根據(jù)所任職務(wù)及其德才表現(xiàn)、工作實(shí)績和資歷確定。公務(wù)員在同一職務(wù)上，可以按照國家規(guī)定晉升級別”[8]。在2006年工資制度改革中，將原有的15個(gè)級別增加到27個(gè)，一個(gè)職務(wù)對應(yīng)多個(gè)級別，干部在相同職務(wù)上可以進(jìn)行級別晉升。

可見，“級別”的出現(xiàn)多與工資伴隨，是與職務(wù)對應(yīng)的、用于確定工資待遇的依據(jù)。“職務(wù)與職級并行、職級與待遇掛鉤”中提出“職級”也要和待遇掛鉤，則在功能上也要發(fā)揮提高薪酬待遇的功能，和級別功能存在交叉，需要做好統(tǒng)籌銜接。由于職位分類管理在公務(wù)員管理實(shí)踐中尚處于試點(diǎn)運(yùn)行階段，符合職位分類范疇的、嚴(yán)格意義上的“職級”體系尚未建立，在現(xiàn)行公務(wù)員管理中實(shí)際運(yùn)轉(zhuǎn)的“級別”“行政級別”“職務(wù)級別”和“工資級別”等多個(gè)概念并存，增加了“職級”概念的易混淆程度和界定難度。雖然在最新的《公務(wù)員職務(wù)與職級并行規(guī)定》中對“職級”予以界定，但“職級”究竟是不是“職務(wù)”，二者之間的關(guān)系如何，加之專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類分類管理規(guī)定中的“職務(wù)層次”，使綜合管理類的“職級”變得復(fù)雜，仍有待進(jìn)一步清晰和明確。

（二）縣以下機(jī)關(guān)公務(wù)員職務(wù)與職級并行功能受限

根據(jù)實(shí)地調(diào)研和考察，對縣以下機(jī)關(guān)公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度實(shí)施情況進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)，縣以下機(jī)關(guān)公務(wù)員職務(wù)與職級并行在一定程度上緩解了基層機(jī)關(guān)“壓職壓級”矛盾，拓寬了基層公務(wù)員晉升通道，對穩(wěn)定和激勵(lì)基層公務(wù)員隊(duì)伍起到了積極作用。這項(xiàng)制度的實(shí)施，使得任職年限較長的基層公務(wù)員職級和待遇得到提高，受到了廣大基層公務(wù)員的關(guān)注和肯定。但現(xiàn)行的縣以下機(jī)關(guān)職務(wù)與職級并行制度在解決縣以下機(jī)關(guān)公務(wù)員職級晉升和待遇問題方面存在一定缺陷[9]。具體體現(xiàn)三個(gè)方面。一是改革力度不夠?？h以下機(jī)關(guān)公務(wù)員數(shù)量群體龐大，多年得不到職務(wù)晉升和工資待遇提高的公務(wù)員數(shù)量眾多，通過這一制度獲得晉升的公務(wù)員數(shù)量有限。二是存在改革措施逆向激勵(lì)的負(fù)效應(yīng)。主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面，獲得職級晉升后的公務(wù)員，希望能夠進(jìn)一步獲得與職級相當(dāng)?shù)穆殑?wù)權(quán)責(zé)、政治待遇等，將職級晉升與職務(wù)晉升混淆；另一方面，部分人員在多年的“壓職壓級”后晉升到更高的職級，預(yù)期很難繼續(xù)獲得晉升的空間，一些人失去了干事創(chuàng)業(yè)的動(dòng)力，出現(xiàn)了混日子、不思進(jìn)取的思想傾向，使得按照制度規(guī)定解決職級晉升后的基層公務(wù)員成為“養(yǎng)老團(tuán)”，這就背離了制度設(shè)計(jì)初衷。三是制度設(shè)計(jì)統(tǒng)籌配套還不夠完善?；鶎涌h鄉(xiāng)機(jī)關(guān)“混崗混編”極為普遍，公務(wù)員職務(wù)與職級并行“單打獨(dú)斗”將會打破基層機(jī)關(guān)現(xiàn)有的利益平衡，也會帶來事業(yè)編干部的利益訴求，產(chǎn)生新的“不穩(wěn)定”因素。此外，職級并行制度亟待完善優(yōu)化配套的績效考核制度，落實(shí)職級并行待遇還需要財(cái)力支持保障等。

（三）普適性公務(wù)員職務(wù)與職級并行缺乏與類別公務(wù)員的統(tǒng)籌銜接

2019年3月中共中央辦公廳印發(fā)《公務(wù)員職務(wù)與職級并行規(guī)定》之前，經(jīng)過全國人大授權(quán)許可，涵蓋地市以上機(jī)關(guān)的全部綜合管理類公務(wù)員的職務(wù)與職級并行制度在四個(gè)中央部委機(jī)關(guān)和四個(gè)省市機(jī)關(guān)進(jìn)行了試點(diǎn)。試點(diǎn)方案做法是調(diào)整適用《公務(wù)員法》關(guān)于非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)管理的有關(guān)規(guī)定，改非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)為新的職級序列，并改變原有的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)職數(shù)確定依據(jù)和比例，增加不同層級機(jī)關(guān)各個(gè)職級設(shè)置的職數(shù)比例，擴(kuò)大公務(wù)員按照職級通道晉升的空間，并通過職級晉升提高待遇。其核心問題在于，職級根本屬性還不夠明確，缺乏與專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類的統(tǒng)籌銜接。職級是“公務(wù)員等級序列”，但“出身”是“非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)”，其管理方式既要按非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)管理，也要進(jìn)行任免和升降，更像“職務(wù)”又不是“職務(wù)”，卻要與職務(wù)并行，加上專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類公務(wù)員的“職務(wù)層次”，使問題變得更加復(fù)雜，“職級”概念和內(nèi)涵之間的矛盾和不統(tǒng)一，勢必在今后三類公務(wù)員的職級體系設(shè)計(jì)平衡和實(shí)施中面臨管理困境。普適性公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度試點(diǎn)明確僅適用于綜合管理類公務(wù)員的制度，則要面對分類管理改革后的其他類別公務(wù)員相應(yīng)的職級設(shè)置及其跨類交流中與綜合管理類公務(wù)員職級的對應(yīng)銜接問題。如果綜合管理類公務(wù)員職級界定不夠清晰和制度設(shè)計(jì)不明確，將會對進(jìn)一步深化職位分類管理改革構(gòu)成制約，或者面臨統(tǒng)一的、新的、適用于三類公務(wù)員的“職級”設(shè)置問題。

三、分類管理與職務(wù)與職級并行對策建議

在推進(jìn)公務(wù)員分類管理框架下，針對職務(wù)與職級并行試點(diǎn)中的問題，統(tǒng)籌兼顧綜合管理與專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類三類公務(wù)員的制度設(shè)計(jì)，建立三類公務(wù)員的職務(wù)與職級并行協(xié)同制度，完善職務(wù)與職級并行制度。

（一）進(jìn)行三類公務(wù)員的職級并行協(xié)同性制度設(shè)計(jì)

對職級概念的界定，需要認(rèn)清品位分類和職位分類的制度基礎(chǔ)，這涉及干部人事制度改革的基本定位。從改革長遠(yuǎn)目標(biāo)和職級本源上看，要堅(jiān)持走基于職位分類管理的科學(xué)管理改革路徑，避免傳統(tǒng)的干部身份管理思維模式的干擾，按照職位等級序列設(shè)置的基本思路，設(shè)計(jì)職級（職等）序列。這是改革的終極目標(biāo)。要在把握干部人事制度改革基本方向基礎(chǔ)上，進(jìn)行系統(tǒng)的職級制度設(shè)計(jì)。在職位分類管理下，對于專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類存在的多個(gè)職組、職系而言，完善相關(guān)制度設(shè)計(jì)，需要設(shè)置符合各自職系特點(diǎn)的職位序列，并針對多個(gè)職系、不同的職位序列，采用職位分析與評價(jià)方法，科學(xué)設(shè)置職級（職位級別）體系，構(gòu)建不同職系的職位體系對應(yīng)統(tǒng)一的職級體系，再由統(tǒng)一的職級體系對應(yīng)工資級別，從而建立分類管理框架下的職級并行與管理制度。

從這個(gè)意義上看，對職級概念進(jìn)行界定，需要避免傳統(tǒng)的管理慣性誤區(qū)。避免沿著慣性的干部身份管理模式，將“職級”確定為“級別”或“行政級別”概念傾向。深化干部人事制度改革必須適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)體制發(fā)展趨勢，堅(jiān)持依法管理、科學(xué)管理的基本方向，深化職位分類管理，建立有中國特色的公務(wù)員管理制度體系。要深入地、持續(xù)地開展精細(xì)化的職位分類改革，開展職位分析和職位評價(jià)，構(gòu)建職位的等級序列，采用統(tǒng)一的職位等級序列統(tǒng)轄不同職位類別、職組、職系的不同層次的職務(wù)序列，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)職級與工資級別的對應(yīng)銜接。

從現(xiàn)階段來看，按照《公務(wù)員職務(wù)與職級并行規(guī)定》的制度要求，可針對“公務(wù)員職務(wù)與職級并行”試點(diǎn)中的問題，進(jìn)行制度協(xié)同性修訂完善，構(gòu)建過渡性“職級”管理體系。按照現(xiàn)行制度中綜合管理類公務(wù)員的“職級”設(shè)置模式，即由“非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)”轉(zhuǎn)為“職級”，對應(yīng)進(jìn)行專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類公務(wù)員的“職級”設(shè)置，可考慮將專業(yè)技術(shù)類的“一級總監(jiān)、二級總監(jiān)、一級高級主管、二級高級主管、三級高級主管、四級高級主管、一級主管、二級主管、三級主管、四級主管、專業(yè)技術(shù)員”職務(wù)層次，行政執(zhí)法類公務(wù)員的“督辦、一級高級主辦、二級高級主辦、三級高級主辦、四級高級主辦、一級主辦、二級主辦、三級主辦、四級主辦、一級行政執(zhí)法員、二級行政執(zhí)法員”職務(wù)層次分別與綜合管理類的“職級”序列建立對應(yīng)關(guān)系，或者將專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類公務(wù)員的“職務(wù)層次”明確為與綜合管理類“職級”序列等同。

（二）建立三類公務(wù)員職務(wù)和職級序列對應(yīng)關(guān)系

綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類公務(wù)員都要進(jìn)行科學(xué)的職務(wù)、職級設(shè)置。在建立了統(tǒng)一的職級對應(yīng)關(guān)系前提下，設(shè)置符合具體職位類別和職系特點(diǎn)的職務(wù)名稱，這既是政府機(jī)關(guān)明確管理權(quán)責(zé)關(guān)系、提高管理效能的要求，也是管理部門構(gòu)建基于職位職責(zé)的招聘錄用、績效考核、培訓(xùn)開發(fā)、職務(wù)任免與升降、懲戒與辭職辭退等一攬子“進(jìn)、管、出”管理體系的要求，更是對增強(qiáng)公務(wù)員個(gè)體履職盡責(zé)、激發(fā)職業(yè)榮譽(yù)感的要求。

要在科學(xué)研究機(jī)構(gòu)職能和職位職責(zé)基礎(chǔ)上，合理設(shè)置三類公務(wù)員的職務(wù)序列名稱，構(gòu)建符合各自職類、職組和職系特點(diǎn)的職務(wù)名稱序列。職務(wù)名稱設(shè)置要體現(xiàn)管理需要和激勵(lì)性，發(fā)揮職務(wù)名稱的內(nèi)在報(bào)酬激勵(lì)作用，將設(shè)置“有魅力的頭銜”作為職務(wù)設(shè)置的重要目標(biāo)，在不同的職務(wù)系列設(shè)置中充分體現(xiàn)。可參考法官、檢察官職務(wù)序列設(shè)置改革和執(zhí)法勤務(wù)警員、警務(wù)技術(shù)職務(wù)序列改革做法，在專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類大的類別公務(wù)員職務(wù)序列框架下，進(jìn)行職系細(xì)分，明確建立不同職系的職務(wù)序列體系（見下表）。

不同類別廳局級以下公務(wù)員職務(wù)、職級與工資級別對應(yīng)關(guān)系

根據(jù)《公務(wù)員職務(wù)與職級并行規(guī)定》，應(yīng)將綜合管理類公務(wù)員的“職級”序列，與行政執(zhí)法類和專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員的“職務(wù)層次”建立對應(yīng)關(guān)系，從而建立適用于三類公務(wù)員的、系統(tǒng)性職務(wù)與職級管理體系。在建立三類公務(wù)員職務(wù)與職級對應(yīng)關(guān)系同時(shí)，建立和工資的對應(yīng)關(guān)系，從而實(shí)現(xiàn)“職務(wù)與職級并行、職級與待遇掛鉤”。

（三）職務(wù)與職級管理制度的進(jìn)一步完善

職級管理包括職級設(shè)置和晉升兩個(gè)方面：一是職務(wù)、職級的職數(shù)設(shè)置要科學(xué)，要充分考慮不同部門、不同層級機(jī)關(guān)的管理實(shí)際，分類分級設(shè)置，為此，需要在職級管理上避免中央過度集權(quán)、“一刀切”管理僵化現(xiàn)象；二是要進(jìn)一步明確不同層級職級公務(wù)員的權(quán)責(zé)與晉升條件、程序，構(gòu)建清晰地職級公務(wù)員職位職責(zé)規(guī)范，以此作為職級公務(wù)員考核、晉升、確定待遇的依據(jù)。

科學(xué)設(shè)置不同部門、不同層級機(jī)關(guān)的職級公務(wù)員職數(shù)與比例，是建立分類分級管理體系的重點(diǎn)與核心。包括兩個(gè)方面。一是分類確定職級職數(shù)。在職位分類管理改革形勢下，需要對綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類公務(wù)員的職務(wù)和職級的職數(shù)分別進(jìn)行核定，包括對綜合管理類的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)、職級和類別公務(wù)員各個(gè)職務(wù)層次職數(shù)進(jìn)行核定。二是分級確定職級職數(shù)。在構(gòu)建統(tǒng)一的職級體系同時(shí)，還要分級設(shè)置不同層級機(jī)關(guān)的職數(shù)，體現(xiàn)不同層級機(jī)關(guān)和不同類別公務(wù)員的管理需求和職業(yè)特點(diǎn)。

建立分類分級的職級管理模式，需要進(jìn)行適度的管理授權(quán)。區(qū)分不同部門、不同層級機(jī)關(guān)及其具體管理實(shí)際需求，在建立統(tǒng)一的公務(wù)員制度同時(shí)，就具體管理事項(xiàng)適度下放管理權(quán)限并進(jìn)行差異化管理。這要求對長期以來形成的干部人事管理的慣性模式進(jìn)行改革創(chuàng)新，鑒于不同部門和層級機(jī)關(guān)面臨不同的管理情境，給予省級及地市級公務(wù)員主管部門適度管理權(quán)限。同樣是主任科員或者正科級，在縣鄉(xiāng)機(jī)關(guān)需要納入領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)管理，而在中央和省級機(jī)關(guān)則是一般工作人員，對其管理和晉升程序的要求應(yīng)有所區(qū)別，不宜統(tǒng)得過死而帶來制度僵化現(xiàn)象。

《公務(wù)員職務(wù)與職級并行規(guī)定》對職級公務(wù)員的待遇進(jìn)行了明確界定，和領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)進(jìn)行區(qū)分，這對于實(shí)現(xiàn)職務(wù)與職級并行的制度功能、避免實(shí)施中的混亂至關(guān)重要。在后續(xù)的管理實(shí)踐中，還需要進(jìn)一步明確和強(qiáng)化職級公務(wù)員的權(quán)責(zé)和待遇標(biāo)準(zhǔn)，尤其需要強(qiáng)調(diào)職級晉升也要有績效考核標(biāo)準(zhǔn)和條件，而不能僅僅靠資歷和任職年限“混日子”“熬年頭”就可以晉升，需要完善建立職級晉升程序和標(biāo)準(zhǔn)、構(gòu)建明確不同職級的職位職責(zé)、優(yōu)化完善考核優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)等多項(xiàng)制度，并需要明確職級晉升的權(quán)責(zé)與工資待遇并與對應(yīng)的職務(wù)相區(qū)分，建立完善職務(wù)與職級并行的科學(xué)、平衡、協(xié)調(diào)的制度體系。

（四）做好與其他相關(guān)制度的改革銜接

機(jī)關(guān)公務(wù)員作為干部隊(duì)伍組成部分，其職務(wù)與職級并行制度需要統(tǒng)籌兼顧總體干部人事制度改革，要統(tǒng)籌做好職務(wù)與職級并行制度與其他管理制度的有效銜接，包括在公務(wù)員制度體系內(nèi)部的系統(tǒng)性銜接和與事業(yè)單位改革的管理銜接。職務(wù)與職級并行是公務(wù)員管理的基礎(chǔ)性制度措施，涉及公務(wù)員管理的方方面面，必須統(tǒng)籌考慮公務(wù)員制度體系內(nèi)部的有效銜接，第一，要做好與行政執(zhí)法類和專業(yè)技術(shù)類以及法官、檢察官分類改革的銜接。推行公務(wù)員分類管理是當(dāng)前和今后一定時(shí)期公務(wù)員管理的重點(diǎn)任務(wù)，綜合管理類實(shí)行職級并行后，需要在分類管理制度設(shè)計(jì)中，科學(xué)設(shè)計(jì)類別公務(wù)員的職務(wù)與職級序列，并與綜合管理類公務(wù)員職級序列有效銜接。第二，做好地市以上機(jī)關(guān)與縣以下機(jī)關(guān)公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度的并軌銜接。二者由于改革措施制定時(shí)間有先后，在對《公務(wù)員法》的遵循與適應(yīng)上各不相同，因此需要在統(tǒng)一的公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度正式頒布實(shí)施后，將縣以下機(jī)關(guān)公務(wù)員職級并行納入新的管理辦法。第三，做好與公務(wù)員工資福利制度的有效銜接。公務(wù)員職務(wù)與職級并行，重點(diǎn)是職級與待遇掛鉤，涉及對現(xiàn)有的工資制度的配套改革，需要針對新的公務(wù)員職級序列構(gòu)建科學(xué)合理的工資等級序列并明確職級待遇標(biāo)準(zhǔn)和范圍，明確區(qū)分領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)待遇和職級待遇的差別，避免造成職級并行后出現(xiàn)或者“要權(quán)要待遇”，或者不擔(dān)當(dāng)、不作為的“養(yǎng)老”現(xiàn)象。此外，還應(yīng)做好與事業(yè)單位人事制度改革的銜接。鑒于縣鄉(xiāng)機(jī)關(guān)“混崗混編”的普遍現(xiàn)象，在制定出臺機(jī)關(guān)公務(wù)員職級并行的改革措施同時(shí)，需要同步推進(jìn)事業(yè)單位崗位管理和職員制改革，避免機(jī)關(guān)與事業(yè)單位之間由于機(jī)關(guān)干部人事制度改革造成不平衡。