庹蘭芳

摘 要 變革型領導是指領導者通過其自身人格魅力、判斷決策能力、組織統(tǒng)籌能力和人文關懷等表現(xiàn)，讓員工感受到自身肩負的責任，意識到工作任務的重要性，從而進行自我完善、自我監(jiān)督、自我激勵的過程。變革型領導能夠帶動公司進行自下而上的改革，讓員工能夠最大程度激發(fā)自身潛力。本文以變革型領導為研究視角，基于對相關人口統(tǒng)計變量的研究方法，運用獨立樣本t檢驗方法，進行變革型領導的影響因素分析。

關鍵詞 人口統(tǒng)計 變革型領導 研究 影響

一、引言

近幾年，對于變革型領導產(chǎn)生的正向作用開始受到越來越多的關注，研究力度不斷加深，而人口統(tǒng)計變量作為一種全面的統(tǒng)計方式，將對本課題研究產(chǎn)生重要作用。人口統(tǒng)計變量是指用來表示個體人口特征的一些變量，這些特征包括性別、年齡、職業(yè)、收入水平、文化程度等因素。作為統(tǒng)計學領域的重要研究對象，人口統(tǒng)計變量數(shù)據(jù)要經(jīng)過數(shù)據(jù)搜集和整理兩個階段，其中數(shù)據(jù)搜集一般采用人口普查、抽樣調查、模型分析等方式；匯總則是根據(jù)資料的復雜程度分為計算機匯總和手工匯總兩種。通過對人口統(tǒng)計變量的運用，來了解變革型領導的行為方式與組織思維，進而找出相應不足點，才能有針對性地將統(tǒng)計原理更好運用于變革型領導的優(yōu)化完善方案上。

二、人口統(tǒng)計變量的研究方法

人口統(tǒng)計學變量簡單來說，就是按照一定區(qū)分標準來進行歸類統(tǒng)計的方法，這里的區(qū)分標準一般指家庭、年齡、婚姻、健康狀況、文化水平、收入等因素。它需要借助經(jīng)常性人口統(tǒng)計方法、抽樣法、普查法等形式來搜集資料，然后通過相應篩選和分類方法進行二次歸檔整理，提升出諸如“城市居民收入階梯分布”、“區(qū)域性服務業(yè)年均產(chǎn)值分布”等分組體系。在這個研究過程中，會涉及到較多指標分析和模型分析，如方差分析法、回歸參數(shù)分析法、平均數(shù)指標法等等。

三、人口統(tǒng)計變量對變革型領導的研究過程

（一）變革型領導研究指標

基于文獻綜述，分別從影響力、創(chuàng)造力、決策力、個性化、人文關懷和專業(yè)度六個方面作為變革型領導的參考指標，并進行研究。

（二）人口統(tǒng)計變量對研究變量的影響

根據(jù)各類人口統(tǒng)計學變量的特點，本文運用獨立樣本t檢驗方法，在對基本信息進行差異化解讀之后，重點研究研究這種差異對變革型領導是否有影響以及影響的程度。

（三）人口統(tǒng)計變量對變革型領導t檢驗結果分析

對不同發(fā)展階段的變革型領導影響、主觀決策力、個性化程度、創(chuàng)造力、人文關懷和專業(yè)度做出獨立樣本t檢驗，結果表明不同能力側重點的變革型領導在員工評價、潛力預估、公司發(fā)展上不存在統(tǒng)計顯著性差異，但不同能力的變革型領導對自我的認可度總體上不存在顯著差異。

本文對變革型領導側重能力差異t檢驗結果顯示，總體自我認可度在性別、年齡、文化水平等方面的差異并不顯著，也就是說對自我認可度方面，變革型領導普遍有著同樣的較高的認可度。但有些研究得出了不同的結論，彭建華、譚亭婷相關學者在2017年對變革型領導進行研究調查時發(fā)現(xiàn)，理想化的影響魅力對于員工的吸引度和公司發(fā)展作用最大，而不是前文中提到的“專業(yè)化”和“創(chuàng)造力”。這里的“理想化的影響魅力”主要來自領導者的自我形象塑造，它是一個人的品格、道德、眼界和口才等多方面的綜合體現(xiàn)。因此我們的結論是，不同側重點的變革型領導在對公司的貢獻度上是否存在差異并不能下定論，要根據(jù)具體情況、具體問題具體分析。

四、對變革型領導自身完善的建議

（一）樹立榜樣，提高認可度

員工若要認同變革型領導者，那么該領導者需要有較強的個人魅力、正向的價值觀念和和合適的道德行為。變革型領導者要給其員工設立階梯式發(fā)展目標，給予追隨者使命感，激勵員工效仿，通過正向激勵促使員工使投身于實現(xiàn)組織愿景的事業(yè)中去。

（二）引導才智啟發(fā)，助全員成長

變革型領導者若只注重自身前進，忽視員工成長，組織就會產(chǎn)生分離，因此對員工進行才智啟發(fā)很重要。這就要求變革型領導者樹立創(chuàng)新意識，加強洞察力，挑選發(fā)展?jié)摿Υ蟮膯T工進行重點培養(yǎng)，提高公司的人才隊伍水平，刺激組織產(chǎn)生新穎獨特的構思。

（三）個性化關懷，重視企業(yè)文化

變革型領導一般會將注意力放在公司重大事項決策等高層建筑方面，忽視了基層員工的生存發(fā)展。因此，變革型領導應注意聽取下屬的心聲，尤其關注下屬的成就和成長需求。針對不同員工實行差異化管理，做好員工精神和心理上的滿足與關懷。變革型領導者要學會接納員工合理的個性化差異，發(fā)展多元化的文化環(huán)境，促使個人和企業(yè)發(fā)展共同前進。

參考文獻：

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