陸妍
摘 要:人才激勵是人事管理工作中的重頭戲。本文重點闡述了在事業(yè)單位改革尚未最終塵埃落定時,作為公益類事業(yè)單位,在固有人事、工資模式下,運用多種方式有效調(diào)動廣大職工的工作積極性,提高工作效率。
關鍵詞:人才激勵 公益 事業(yè)單位
人才激勵是人事管理工作中的重頭戲。事業(yè)單位改革迫在眉睫。在事業(yè)單位改革尚未最終塵埃落定時,在固有人事、工資模式下,公益類事業(yè)單位更應運用多種方式有效調(diào)動廣大職工的工作積極性,提高工作效率。
一、公益類事業(yè)單位現(xiàn)狀調(diào)查
(1)人員現(xiàn)狀
據(jù)有關統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示,全國現(xiàn)有事業(yè)單位130萬個,編制內(nèi)人口為3000多萬人,其中大部分分布在教育和醫(yī)療衛(wèi)生兩大部門。僅以筆者所在單位,某縣級市醫(yī)療保障局為例:編制內(nèi)38人,其中50歲以上8人,45歲-50歲7人,40歲-45歲12人,40歲以下11人,年齡最小36歲,平均年齡43.9歲。多年來,該單位未曾進行任何招聘活動。走訪我縣其他事業(yè)單位,都未開展過招聘工作,中、老年人比重大,年輕人少,青黃不接,是基層公益類事業(yè)單位的現(xiàn)狀。
(2)人事及工資待遇現(xiàn)狀
1.人事管理呆板,缺乏有效配置人力資源的能力
公益類事業(yè)單位從事關系國家安全、公共教育、公共衛(wèi)生、醫(yī)療等基本社會權利的公益服務,不從事生產(chǎn)經(jīng)營活動,經(jīng)費由地方財政全額撥付。人事安排也由當?shù)卣鞴懿块T、編辦統(tǒng)一配備。作為公益類事業(yè)單位法人,幾乎不擁有人員調(diào)動權,人員由政府主管部門、編辦統(tǒng)一設定后,單位一把手照單全收,只能按學歷、專業(yè)、以往考核情況酌情安排具體工作崗位,不管學歷是否相符、專業(yè)是否對應、年齡是否與工作相適應?,F(xiàn)有呆板的人事管理制度,大大限制了管理者的自主管理權,也在一定程度上將工作效率大打折扣。
2.工資模式固定,不能有效調(diào)動職工積極性
公益類事業(yè)單位經(jīng)費財政全額撥付,執(zhí)行統(tǒng)一的工資制度、工資標準,與工作數(shù)量、工作難易、考核情況關系不大,嚴重導致了平均主義。只要不違法亂紀,一般情況就是按部就班按崗位工資、正常薪級晉升調(diào)整工資待遇。試想經(jīng)年累月,僅憑工作熱情、責任感又能持續(xù)幾年?工作數(shù)量無法比較、工作質(zhì)量無法明晰、工作考核無法界定,不能有效調(diào)動職工積極性和工作熱情,阻礙了單位工作效率的進一步提高。
二、公益類事業(yè)單位人才激勵對策及建議
(1)強化以人為本的理念,運用多種方式調(diào)動職工積極性
公益類事業(yè)單位的領導全部是組織考核任命。管理觀念落后,激勵意識薄弱的現(xiàn)象普遍存在。還是以筆者所在單位*縣醫(yī)療保障局為例,正科級領導在工作崗位3年一輪換,領導或來自上級部門或平行科級單位、鄉(xiāng)鎮(zhèn)。作為單位一把手,新到一個單位,要迅速學政策、學業(yè)務,使以后的工作有法可依;迅速掌握職工情況,融入新團隊。雖說事業(yè)單位人員結構固定、工資薪水領導不占主動權,可在這樣的單位,領導更要強化以人為本的理念,尊重職工,運用多種方式調(diào)動職工積極性,幫助他們擺脫職業(yè)倦怠。
(2)制定工作流程,明確工作內(nèi)容,明晰工作責任
事業(yè)單位應在年初,按上級文件精神、相關政策及時制定總體工作目標,細化量化科室目標,制定工作流程,明確工作內(nèi)容,明晰各科室責任,避免出現(xiàn)問題科室之間相互推諉,讓各科室的工作有章可循、有法可依,更讓各科室的工作銜接有序、上下連貫。還是以筆者所在單位*醫(yī)療保障局為例,每月業(yè)務涉及征繳、醫(yī)審、稽查、結算、財務撥付等多個環(huán)節(jié),服務對象涉及遵化七十八萬老百姓,業(yè)務涉及財政局、稅務局、民政局、扶貧辦、審計局、銀行等多家單位,業(yè)務工作非常有連貫性,一環(huán)緊扣一環(huán),上一環(huán)節(jié)直接影響下一環(huán)節(jié)的完成時間和成效。我單位嚴格制定了每月征繳日期、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院數(shù)據(jù)審核日期以及各定點醫(yī)院、藥房、衛(wèi)生室結算和打款時間,每個患者可以清楚自己業(yè)務的流程,確定辦結時間,避免他們多跑腿,更加人性化地服務老百姓。各科室的工作也更加順暢,科室之間也更加團結。
(3)因地制宜,制定人才職業(yè)生涯規(guī)劃
1.繼續(xù)教育,提升人才素質(zhì)
打鐵需要自身硬。身處激烈變革的知識時代,面對日新月異的社會變化,“新”成為時代的標志。繼續(xù)教育,乃至終身教育是提升人才素質(zhì)的重要手段。學文件政策,掌握政治方向;學專業(yè)知識,提升業(yè)務素質(zhì);學警示案例,加強反腐倡廉;單位組織總體學習,科室組織業(yè)務學習。學習、進修永遠在路上。
2.評優(yōu)評先,制定職業(yè)規(guī)劃
一提起職業(yè)生涯規(guī)劃,大家首先想到的是外企大公司,其實作為事業(yè)單位的職工同樣適用。比如筆者所在單位,平均工齡已達到20多年,固有的工作模式難免讓人陷入職業(yè)倦怠。但如果給他們因人而異地制定職業(yè)規(guī)劃,就相當于給他們的職業(yè)生涯制定了一個長遠目標,在職工內(nèi)在的驅動力之下,人們往往能忽視眼前的待遇、淡化眼下的困難、接受目前的不如意,為了長遠目標而不懈努力??荚u工作細化、量化,力求公正、公平,讓踏踏實實實干的人評優(yōu)評先,管理類優(yōu)秀職工該提拔的提拔,專技類優(yōu)秀職工該晉升的晉升,讓廣大職工有盼頭、眼前有希望。
三、結語
人才激勵是人力資源工作中永恒的主題,只有不斷研究,不斷總結,才能提高工作效率。筆者通過對公益類事業(yè)單位人力的現(xiàn)狀進行分析,提出了強化以人為本理念,制定工作流程,明確工作內(nèi)容,明晰工作責任,制定人才職業(yè)生涯規(guī)劃的建議,以期實現(xiàn)公益類事業(yè)單位人員的有效激勵。