梁書新 鄭桂蘭

前不久，上級教育主管部門下發(fā)了一個關(guān)于評選“區(qū)級骨干教師”的專項通知，分給我校的指標(biāo)數(shù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于往年的數(shù)量。對于一線教師而言，這是一個能體現(xiàn)教育教學(xué)水平的獎項，分量極重，在教師的職稱晉升、評聘中能起到?jīng)Q定性的作用。關(guān)鍵是本次評選的數(shù)額又這么多，評上的幾率很大，所以老師們非常珍惜這次評選機會，私下里都積極準(zhǔn)備著各種評選需要的材料，盼望能獲得一個參選指標(biāo)。但出乎老師們意料的是，學(xué)校突然改變了以往的推薦辦法，“特事特辦”制定了新的推薦辦法，增設(shè)了新的“必備條件”，其中最為關(guān)鍵的是“推薦教師必須為現(xiàn)任班主任并擔(dān)任班主任的年限滿三年”。此條件一出，很多老師大為不滿，他們認(rèn)為這又不是評選優(yōu)秀班主任，并且學(xué)校也有既定的“評優(yōu)樹先”積分推薦辦法，此限定很不合適，也不應(yīng)該。學(xué)校的解釋是骨干要涵蓋教師工作的方方面面，當(dāng)前班主任的工作很重要，在名額如此多的情況下，班主任理應(yīng)優(yōu)先考慮……幾番“解釋”之后，還是以老師們“屈從”學(xué)校的臨時規(guī)定而告終。

為什么學(xué)校會設(shè)定這種臨時性的評選條件，探究一下原因，是學(xué)校當(dāng)前出現(xiàn)了“班主任沒人愿意當(dāng)”的現(xiàn)象，尤其是在本學(xué)期初，自愿報名擔(dān)任班主任的教師人數(shù)不足班級數(shù)的一半。面對這一情況，學(xué)校重新制定了班主任考核方案，先把班主任的考核分值提高，再增加班主任補貼，然后領(lǐng)導(dǎo)親自找老師談話動員，開學(xué)一周之后才匆匆忙忙組建起了班主任隊伍?，F(xiàn)在借助骨干教師評選，讓老師們感覺到學(xué)校在榮譽面前向班主任“傾斜”，希望以此進(jìn)一步激發(fā)起老師當(dāng)班主任的熱情，解決班主任崗位無人問津的問題……

幾天之后，骨干教師的評選塵埃落定，整個事件也沒有在教師群體中造成過多的“影響”。職業(yè)習(xí)慣使然，靜心思考這件事情，以小見大、以點窺面，它無形中暴露出了學(xué)校管理中急需重視和解決的幾個問題——

其一，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要樹立制度的“權(quán)威意識”，尊重、使用好制度。反觀以上案例，問題的緣起是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)任意更改了學(xué)校的評優(yōu)樹先制度。也許學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的出發(fā)點是好的，想以此解決學(xué)校教育教學(xué)及管理中的“難題”，但如此附加條件，讓人感覺頗有些“霸王條款”的意思。老師們有意參加骨干評選，說明老師們有較強的上進(jìn)心，按原有的積分辦法，班主任已有加分項目，老師們自然會感受到當(dāng)班主任的優(yōu)勢，最終結(jié)果一定是班主任占了多數(shù)的名額。重新認(rèn)識到班主任在評優(yōu)樹先中的優(yōu)勢之后，下學(xué)期愿意擔(dān)任班主任的教師（尤其是青年教師）還會少嗎？學(xué)校如此做法，多此一舉，得不償失。

隨著社會的進(jìn)步和教育的發(fā)展，當(dāng)前的學(xué)校管理也走上了“制度化”的軌道，這的確是管理的進(jìn)步。但要想讓制度真正發(fā)揮出最大的效能，就必須要樹立制度的“權(quán)威意識”。學(xué)校各層面的制度，一定要建立在全體教師共同參與的基礎(chǔ)之上，尤其是關(guān)乎教師晉級、考核等切身利益的制度更要如此，制度出臺后必須經(jīng)學(xué)校教代會或全體教工會表決通過，一經(jīng)成文任何人不得隨意更改。在執(zhí)行的過程中，在制度范圍內(nèi)的所有問題，必須依據(jù)制度“照章辦事”。為體現(xiàn)制度的公平公正，學(xué)?？梢猿闪ｉT的“制度執(zhí)行小組”，小組成員由老師們推薦產(chǎn)生，事關(guān)老師們的評優(yōu)樹先、晉級聘任均由“小組”依據(jù)制度進(jìn)行規(guī)范的流程操作即可，這樣既可以發(fā)揮出制度的最大效能，也會大大降低學(xué)校在人事管理層面的難度，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)何樂而不為呢？

其二，要科學(xué)合理解決學(xué)校出現(xiàn)的各種問題。一個學(xué)校亦如一個小的社會，出現(xiàn)各種問題是正?，F(xiàn)象，關(guān)鍵是要找出問題的真正根源在哪里。只要問題找到了自然有解決的辦法，切莫采取“以毒攻毒”的做法，這樣會把問題擴大化，或無益于問題的解決，甚至?xí)缮鲂碌膯栴}，不利于學(xué)校的健康發(fā)展。如上述事件中出現(xiàn)了老師們不愿意當(dāng)班主任的問題，其真正的根源是學(xué)校近幾年大搞“課程體系化”改革實驗，學(xué)校的各項工作缺乏科學(xué)規(guī)劃，各種活動頻繁，加之上級部門各種評比、檢查、督導(dǎo)“層出不窮”，導(dǎo)致班主任老師整天忙于準(zhǔn)備、整理材料，組織活動，疲于奔命而收獲甚少，嚴(yán)重影響了班級管理和日常教學(xué)，從而心生倦意，有了不想當(dāng)班主任的想法。如果學(xué)校能“蹲下來”認(rèn)真了解班主任的真實想法，統(tǒng)籌安排學(xué)校各部門的活動項目，減少不必要的活動內(nèi)容，合理安排活動的時間，變重材料為重實效，把班級的管理權(quán)還給班主任，讓他們有更多的自由時間和空間，這一問題便可輕松解決。如果只是一味地去提升班主任的“待遇”，事事向班主任傾斜，久而久之就會讓班主任崗位變成一個“特崗”，成為老師們奪得獎項、獲取榮譽的一條“捷徑”。當(dāng)老師們想要的表彰“到手”，榮譽“滿園”之時，仍然可以拒絕擔(dān)任班主任，這樣，最終的結(jié)果又回到了問題的“原點”。所以，面對學(xué)校的問題，作為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)切不可簡單地“拍板定音”，更不可“展示權(quán)威”，一定要立足實際，用全局的、發(fā)展的眼光和思維去分析、思考，在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，尋求科學(xué)合理的解決方法。只有建立公平公正、大眾認(rèn)可、科學(xué)規(guī)范的長效管理機制，才能調(diào)動廣大教職工的工作積極性、主動性，促進(jìn)學(xué)校健康持續(xù)的發(fā)展。

其三，學(xué)校要重視教師隊伍的培養(yǎng)，避免人才短缺。當(dāng)前在很多學(xué)校都存在著一種現(xiàn)象，每到學(xué)期初選聘班主任時，總是“捉襟見肘”，教師隊伍看似很龐大，選來選去就是那幾個“老面孔”，學(xué)校認(rèn)可的教師個人無意當(dāng)，自愿當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)不放心。眾所周知，在現(xiàn)行的學(xué)校教育體制下，班主任隊伍在學(xué)校教學(xué)與管理中起著非常重要的作用，如果班主任隊伍不優(yōu)質(zhì)，學(xué)校的教育教學(xué)效果會大打折扣。所以，對于班主任這個群體，學(xué)校要轉(zhuǎn)變工作思路，除了以提升津貼、“評優(yōu)樹先”加分等來增加班主任崗位的吸引力之外，更要變“選擇”為“培養(yǎng)”，讓班主任隊伍龐大起來，讓全體教師人人都能勝任班主任工作。首先要推進(jìn)班主任工作的循環(huán)機制、長效機制。優(yōu)秀的班主任是在實踐中鍛煉出來的，因而班主任不可一年一聘，任期要從學(xué)生的入學(xué)組建班級開始，直至畢業(yè)結(jié)束，中間無特殊原因不做調(diào)整，這樣既是對班主任的一種信任，也是給他們提供管理的空間，讓他們充分體驗與學(xué)生共同成長的經(jīng)歷和幸福。其次是建立班主任成長檔案制度，扎實開展好“幫扶”活動。每個學(xué)校都會有幾位優(yōu)秀的班主任，可以讓年輕班主任與他們進(jìn)行“結(jié)對”，也可設(shè)立優(yōu)秀班主任工作室，讓他們對新班主任們進(jìn)行定期的指導(dǎo)幫扶，遇到問題及時進(jìn)行診斷研討，這樣一位優(yōu)秀的班主任便可帶出一批優(yōu)秀的班主任。再者，要相信教師，要相信每一位教師都能擔(dān)任班主任工作。學(xué)?？梢酝卣拱嘀魅吻?、增設(shè)班主任崗位，嘗試增設(shè)正、副班主任或班主任助理制度，讓全校的多數(shù)教師都走到班主任隊伍中來，這樣不但利于相互學(xué)習(xí)、優(yōu)勢互補，更利于減輕老師們的管理負(fù)擔(dān)，培養(yǎng)老師們團(tuán)結(jié)合作的意識，也會使班主任工作成為教師的一種常態(tài)。此外，還可以努力營造一種人人爭做班主任的氛圍，如評選學(xué)生最喜歡的班主任、組織班主任論壇、舉辦班主任節(jié)等，借助這些活動大張旗鼓地對優(yōu)秀班主任進(jìn)行表彰，讓老師們切身感受到身為一名班主任的價值和幸福。班主任是一個崗位，也是一種榮譽，更容易感受到為師者的成就感，只要學(xué)校的方式方法正確，這支隊伍就會成為學(xué)校發(fā)展源源不竭的動力。

最后，學(xué)校要重視榮譽的分配問題。榮譽對老師們而言，既是一種認(rèn)可激勵，也是晉級、聘任的重要砝碼，所以學(xué)校要制定科學(xué)合理的分配制度，讓老師們能“取之有道”“得之合法”且“人人能得”，不要讓榮譽距離大多數(shù)老師們很遙遠(yuǎn)。

在榮譽的分配問題上要劃出“界限”。每類榮譽要對應(yīng)好涉及的范圍，如管理的獎項，只能在學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)干部中產(chǎn)生;優(yōu)秀班主任，只能針對班主任隊伍;優(yōu)秀任課教師，就要面向教學(xué)一線;優(yōu)秀教師則全體教師均有資格……制定得越清晰，老師們越明白，執(zhí)行起來就越簡單。

同時要避免榮譽“重復(fù)”現(xiàn)象。對教師個體而言是榮譽越多越好，但對一個單位來說盡量讓受表彰的面大一些，這樣更能發(fā)揮榮譽的認(rèn)可、激勵作用。在具體操作中可以秉持績效與公平兼顧的原則，按教師的考核成績與榮譽的輕重進(jìn)行對應(yīng)分配，成績好的教師可優(yōu)先或自行選擇榮譽獎項。當(dāng)一名教師獲得了一項榮譽之后，便不能再去競爭另外的榮譽，這樣做的目的是讓更多的教師有獲得榮譽的機會，擴大榮譽的涉及范圍，促進(jìn)整個教師團(tuán)隊的和諧發(fā)展。當(dāng)然，榮譽的不重復(fù)必須要有時間界定，最理想的時間段是一個學(xué)年，最多不能超過兩個學(xué)年。

再者，學(xué)?？梢赃M(jìn)行校級榮譽的設(shè)定。上級的榮譽畢竟有限，為了解決“僧多粥少”的現(xiàn)象，學(xué)?？山Y(jié)合實際設(shè)定學(xué)校層面的榮譽，如每學(xué)期進(jìn)行一次“學(xué)生最喜愛的教師”“愛崗敬業(yè)標(biāo)兵”、特殊貢獻(xiàn)獎等的評選，以級部或科室為單位劃定名額，讓學(xué)生或相關(guān)教師投票產(chǎn)生。這些榮譽在教師的考核、選聘等方面同樣賦予一定的分值，要與上級的表彰、榮譽同等“待遇”。有時候老師也如學(xué)生，只有讓老師們“跳一跳也能摘得桃子”，才能讓榮譽體現(xiàn)出它的價值，發(fā)揮出它應(yīng)有的作用。

靜心反思“骨干教師評選”這一事件，不覺有了以上的所思所感，內(nèi)心無它，惟愿“有則改之，無則加勉”。期盼我們的校園都能風(fēng)清氣正、爽心怡志，讓老師們真正教有所樂、一路成長、人人出彩。

（作者單位：山東淄博市臨淄區(qū)召口中學(xué)）

責(zé)任編輯? ?黃佳銳