石衛(wèi)華

摘 要：職業(yè)生涯管理是為企業(yè)員工和企業(yè)組織提供實現(xiàn)雙贏的互動平臺，以人為本的人力資源管理模式，注重員工個人的發(fā)展。加強人力資源的企業(yè)職業(yè)生涯管理，對于企業(yè)職業(yè)生涯管理與組織發(fā)展的理論和實踐具有一定的指導意義。本文從企業(yè)職業(yè)生涯管理的現(xiàn)狀出發(fā)，結(jié)合員工職業(yè)生涯對組織的作用，就如何處理企業(yè)員工職業(yè)生涯管理與組織發(fā)展相結(jié)合提出幾點建議。

關(guān)鍵詞：職業(yè)生涯管理;組織作用

在以信息技術(shù)支持的知識經(jīng)濟時代，一種全新的扁平化、網(wǎng)絡化的組織機構(gòu)成為新形勢下變革的必然選擇。同時社會也正朝著多元化發(fā)展，評價標準更為復雜，絕對的對錯成敗已不存在，在以人為本的時代，人力資源已經(jīng)顯示出越來越重要的作用。人力資源職業(yè)生涯管理與組織發(fā)展的關(guān)系也成為企業(yè)高度重視的一個重要課題。

一、企業(yè)人力資源職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀

1.企業(yè)員工職業(yè)生涯管理進入晚、發(fā)展快的特點

在信息技術(shù)支持的知識經(jīng)濟時代，我國企業(yè)對人才的吸收、培養(yǎng)和發(fā)展的競爭越來越激烈，越來越多的企業(yè)更加明確地樹立了現(xiàn)代人本主義理念在員工和企業(yè)之間建立起真正的合作關(guān)系。隨著企業(yè)組織變化的加快，職業(yè)的穩(wěn)定性相對變低，職業(yè)生涯管理的主體也在發(fā)生變化，員工對企業(yè)是否能長期提供工作崗位進行考慮，對職業(yè)前景是否充滿信心，企業(yè)和員工共同可持續(xù)發(fā)展是人力資源急切的問題。

我國目前的企業(yè)人力資源職業(yè)生涯管理與組織發(fā)展關(guān)系具體措施存在不足：一是大多數(shù)企業(yè)缺乏發(fā)展觀。有些企業(yè)常常依據(jù)職位空缺臨時緊急招人、聘人，沒有人力資源中、長期規(guī)劃戰(zhàn)略，出現(xiàn)“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”的情況。二是企業(yè)在相關(guān)人才的獲取、保留方面缺乏競爭力。有些企業(yè)對所需要有技術(shù)、設計人員和市場人員方面的員工，在人事政策、薪酬政策上未給予傾斜，無法吸引和保留優(yōu)秀人才。三是缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)尚未能根據(jù)企業(yè)的外部環(huán)境變化、市場競爭的要求分析和預測企業(yè)未來對人才型、數(shù)量需求的情況，制定激勵人、留住人、開發(fā)人的系統(tǒng)目標。

2.我國企業(yè)員工職業(yè)管理框架體系不完善

隨著企業(yè)靈活性的發(fā)展，出現(xiàn)了員工的流動性、柔性及突破距離限制的特性新工作模式。在扁平化的組織中，單一的職業(yè)道路和以企業(yè)為主式的道路已不復存在，而合同性的工作以及多種自由挑選的機會隨之增加，使員工的職業(yè)發(fā)展過程發(fā)生了重大變化。多重職業(yè)身份普遍化，員工一生在許多個組織內(nèi)度過，更多的組織成員在某一時段內(nèi)擁有兩份或更多的工作。擁有多重職業(yè)身份實質(zhì)上在一個較短的時段內(nèi)，更能發(fā)揮人們的才能，同時也帶來一些問題。

二、人力資源職業(yè)生涯管理的作用

1.職業(yè)生涯管理對組織的作用

（1）協(xié)助組織企業(yè)管理層有效地計劃和應對變革，保證企業(yè)有計劃進展。企業(yè)自己培養(yǎng)的員工很容易適應組織，大多數(shù)主要是靠組織內(nèi)部培養(yǎng)，實施職業(yè)生涯管理可以有效地實現(xiàn)個人和組織的共同發(fā)展，因此有效的職業(yè)生涯管理是使企業(yè)在激烈的競爭中立于不敗之地的關(guān)鍵。

（2）為組織培養(yǎng)后備人才，調(diào)動員工積極性，提供戰(zhàn)略性的服務和支持。通過對員工進行培訓，使員工在思想上不斷進步，讓他們更好地了解該企業(yè)的管理體系，取得員工的認同和配合。能夠減少人員流失，控制人員流失率，當員工一步步實現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃時，就會產(chǎn)生強烈的成就感，使得思維方式和工作方式逐漸發(fā)生變化，讓員工全神貫注集中精力地發(fā)揮個人潛能。

2.職業(yè)生涯管理對個人作用

（1）完善員工職業(yè)生涯和企業(yè)的發(fā)展體系，企業(yè)給員工打造成長和發(fā)展的平臺，使員工在企業(yè)中更好地發(fā)揮自己的潛能。員工職業(yè)生涯發(fā)展是一個動態(tài)管理的過程，員工結(jié)合企業(yè)任職資格體系進行職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展的過程中，本身是一個不斷提高的過程，當個人職業(yè)生涯得到發(fā)展的時候，必將會得到企業(yè)的認可，從而使個人職業(yè)生涯得到發(fā)展。使其找到適合自己的職業(yè)，更為關(guān)鍵的是在已有職業(yè)崗位上，不斷開發(fā)自己的潛能，完善各個階段所需的能力素質(zhì)，進而做好職業(yè)生涯規(guī)劃，不斷晉升，實現(xiàn)自身的價值。

企業(yè)采用多種方式多措并舉完成人員的招聘工作，做好內(nèi)部人才的開發(fā)和利用，為企業(yè)發(fā)展提供人才保障。有很多人在目標實現(xiàn)過程中并非不努力，而是由于缺乏對自身和環(huán)境的正確認知，造成對工作的期望值過高。

（2）企業(yè)提供培訓機會。一是組織適當?shù)貙T工進行職業(yè)生涯指導，企業(yè)給員工制定培訓計劃，不要那些“拿來就能用”的“快餐”式培訓，要有針對性的培訓內(nèi)容，在員工確定職業(yè)生涯的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)業(yè)務、人員的實際情況，建立管理、技術(shù)或營銷等員工職業(yè)發(fā)展通道，使員工都能夠找到適合自己的上升路徑，通過培訓能夠?qū)T工的職業(yè)生涯有幫助。二是員工需要發(fā)展自身的能力，需要主動尋求各種培訓機會。隨著環(huán)境劇烈變化，企業(yè)對員工要求會不斷提高，這就要求員工具有多種技能，不斷學習更新知識。通過培訓使員工更好地認識自己，充分發(fā)揮自身的潛力。

三、如何處理企業(yè)員工職業(yè)生涯管理與組織發(fā)展

1.組織的發(fā)展與員工的職業(yè)發(fā)展相匹配

不同的時期，企業(yè)要為內(nèi)部員工設計職業(yè)發(fā)展方向和提供職業(yè)晉升機會的通道，積極做好薪酬制度，既要與社會人才資源市場對應，又要按照崗位工作性質(zhì)和職能定位劃分，做到與社會生活水平、行業(yè)之間的協(xié)調(diào)，提高員工的積極性。對于員工在不同階段會有不同的職業(yè)追求，正確處理與協(xié)調(diào)組織發(fā)展具有重要的作用，所以人才開發(fā)重在技能和素質(zhì)、能力。當人才開發(fā)有結(jié)果，就應有相應的位置匹配人才。如果單純開發(fā)人才，不知道怎么在組織當中有效運用，也就是說對于員工而言，如果只有一條管理通道可以走，千軍萬馬擠獨木橋，員工看不到希望了，就會離開。離職現(xiàn)象就會發(fā)生，只有能做到人盡其才，開發(fā)員工潛力和實現(xiàn)員工自我價值的體現(xiàn)，才能實現(xiàn)個人職業(yè)發(fā)展目標與組織發(fā)展目標的有效整合。

2.員工的職業(yè)發(fā)展與公司發(fā)展相結(jié)合

有些企業(yè)沒有對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃有清晰的引導方向，培養(yǎng)員工幾年，但當員工覺得沒發(fā)展空間的時候就會選擇離職。所有的發(fā)展路徑都像是在爬樓梯，在最終走向你要打開的那扇門的時候，不可避免地要經(jīng)過這一節(jié)一節(jié)的臺階，整個臺階像是每個人的職業(yè)發(fā)展通道，而每節(jié)的臺階就像我們所說的任職資格。站在企業(yè)的角度，企業(yè)管理者要想著如何去幫助員工去成長;站在員工的角度，要想著如何才能竭盡所能幫助企業(yè)去發(fā)展。二者只有互相促進，互相依賴，才能實現(xiàn)雙方共贏發(fā)展。

3.建立組織員工與企業(yè)組織雙方協(xié)調(diào)的關(guān)系

組織的發(fā)展與員工的職業(yè)發(fā)展相匹配，進一步整合企業(yè)發(fā)展目標和員工個人職業(yè)的發(fā)展，獎勵員工和企業(yè)之間的心理契約，加強情感上的聯(lián)系。安排專人利用微信、QQ等各種平臺建立企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展群，及時了解員工對企業(yè)管理等方面的看法，和員工進行交流互動。企業(yè)在留用充足企業(yè)員工的基礎(chǔ)上，要努力培養(yǎng)和保留一批業(yè)務能力強、認同企業(yè)發(fā)展理念對企業(yè)忠誠并且愿意長期為企業(yè)服務的優(yōu)秀員工，并為這些員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工的能力和自信心得到提升的同時，也提高企業(yè)發(fā)展的經(jīng)濟效益。