孫琦琦　吳敏娜

摘 要：在當(dāng)今的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，幾乎每個(gè)中小企業(yè)能有今天的穩(wěn)定發(fā)展都離不開(kāi)出色員工的竭力奮斗。人才資源是二十一世紀(jì)最寶貴而又最稀缺的資源，是一個(gè)企業(yè)迅速發(fā)展的核心力量。人力資源相宜的變動(dòng)，有利于帶來(lái)新思想、新戰(zhàn)略，增強(qiáng)員工隊(duì)伍的積極性，促進(jìn)企業(yè)更好地發(fā)展。然而，由于人們更傾向于國(guó)內(nèi)大型企業(yè)和外企，以及員工的自身原因，導(dǎo)致我國(guó)中小企業(yè)人才資源超出一定范圍的頻繁流失，造成人力資源短缺，給企業(yè)帶來(lái)負(fù)面影響，以至于影響企業(yè)的正常發(fā)展。本文則側(cè)重于我國(guó)中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及原因進(jìn)行分析，并根據(jù)企業(yè)的管理模式和規(guī)模狀況作出科學(xué)有效的應(yīng)對(duì)策略。

關(guān)鍵詞：人才流失;影響;原因;對(duì)策

在這個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，每一個(gè)企業(yè)都試圖最大程度地縮小成本、研發(fā)新產(chǎn)品并提高產(chǎn)品質(zhì)量，進(jìn)而提高企業(yè)綜合實(shí)力以獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。然而中小企業(yè)不單是要拼技術(shù)和業(yè)務(wù)，人力資源才是獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵要素，因?yàn)槿肆Y源具有稀缺性、能動(dòng)性、社會(huì)性，同時(shí)也具有可變性。也正是因?yàn)槿司哂锌勺冃?，才使得中小企業(yè)的員工流動(dòng)存在不合理性。表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是流失率超出合理的范圍，正常情況下企業(yè)平均每年流失10%以下，而一般的中小企業(yè)流失率高達(dá)25%左右;二是流失的員工大部分是企業(yè)的關(guān)鍵員工。本文則對(duì)人員流失這一現(xiàn)象對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的影響做一探討，并分析其原因給出相應(yīng)的對(duì)策。

一、人才流失對(duì)中小企業(yè)的影響

1.商業(yè)機(jī)密泄露，客源流失

在中小企業(yè)里，比如一些中高層管理人員、掌握企業(yè)技術(shù)的核心人員以及掌握重要銷(xiāo)售渠道和客戶的一線銷(xiāo)售人員，甚至有的是藍(lán)領(lǐng)崗位上的特殊技術(shù)人員等，這些人具備獨(dú)特的強(qiáng)項(xiàng)，具有管理經(jīng)驗(yàn)，是一個(gè)企業(yè)的擎天玉柱。因此，這類人辭職，不但帶走了技術(shù)和商業(yè)機(jī)密，有的比較有威信的核心人員甚至還帶走了之前的工作團(tuán)隊(duì)和忠實(shí)客戶，輕則使企業(yè)遭受直接經(jīng)濟(jì)損失，重則直接關(guān)系到企業(yè)的存亡。

2.成本增加

員工流失會(huì)讓企業(yè)的成本大大增加，不論是直接成本，還是間接成本。從直接成本來(lái)說(shuō)，需要做招聘的準(zhǔn)備工作，設(shè)計(jì)簡(jiǎn)歷、篩選簡(jiǎn)歷、進(jìn)行面試，并對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，這個(gè)環(huán)節(jié)不但增加了經(jīng)濟(jì)成本，而且還間接地增加時(shí)間、機(jī)會(huì)等成本，從而影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作進(jìn)度和工作質(zhì)量。

3.影響在職員工的忠誠(chéng)度和上進(jìn)心

員工頻繁的離職會(huì)引起其他員工多米諾骨牌式離職，因?yàn)槊總€(gè)員工在離職之前會(huì)有一個(gè)考慮和斟酌的過(guò)程，在此期間，員工不可避免地要找同事進(jìn)行商量，從而影響到其他員工的心理。據(jù)有關(guān)機(jī)構(gòu)估算，一個(gè)員工離職會(huì)讓三個(gè)員工產(chǎn)生離職的想法，按此數(shù)據(jù)推算，如果某個(gè)企業(yè)員工離職率為10%，則這個(gè)企業(yè)有30%的員工正在找工作;如果員工離職率為20%，則有60%的企業(yè)員工正在找工作。一個(gè)員工的離職，其他員工將不會(huì)安心投入工作，這就影響了其他員工的忠誠(chéng)度和上進(jìn)心。

二、中小企業(yè)人才流失原因

根據(jù)調(diào)查分析，造成人才流失主要有以下幾點(diǎn)原因。

1.崗位描述不清晰，分工不明確

大部分中小企業(yè)內(nèi)部對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系沒(méi)有進(jìn)行系統(tǒng)的研究，并對(duì)工作范圍和內(nèi)容作出明確的界定，框架劃分不嚴(yán)密，疏忽了一些比較隱蔽的問(wèn)題，缺乏明確、完善的書(shū)面說(shuō)明，從而導(dǎo)致職責(zé)不明確，出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)互相推卸、無(wú)人處理，嚴(yán)重時(shí)還引起內(nèi)訌;然而當(dāng)企業(yè)業(yè)務(wù)繁忙時(shí)又有“一人多用”，出現(xiàn)多頭指揮、多頭領(lǐng)導(dǎo)的現(xiàn)象，使有的員工超時(shí)和超強(qiáng)度工作，負(fù)擔(dān)過(guò)重，難以承受。有時(shí)員工還會(huì)出現(xiàn)為難的心理，特別是當(dāng)兩個(gè)對(duì)立的上級(jí)指揮工作時(shí)，不知道怎么做，到底該聽(tīng)誰(shuí)的話，引起企業(yè)內(nèi)部不協(xié)調(diào)，引發(fā)更大的矛盾，使企業(yè)直接蒙受經(jīng)濟(jì)損失。按照這個(gè)局勢(shì)長(zhǎng)此以往，一方面員工身體超支過(guò)度，壓力過(guò)大，很難堅(jiān)持繼續(xù)工作;另一方面，員工會(huì)產(chǎn)生不公平的心理，抱有怨言，誰(shuí)都不會(huì)繼續(xù)為企業(yè)效力。不管是從上述哪方面，員工都不會(huì)忠心留在企業(yè)持續(xù)工作。

2.管理制度不完善，企業(yè)文化存在缺陷

中小企業(yè)在管理狀態(tài)上，大致是兩種情況：一種是有制度執(zhí)行不下去;另一種則是完全無(wú)制度。雖然有的企業(yè)花很長(zhǎng)時(shí)間制作出一本厚厚的制度，但是難于執(zhí)行，這是因?yàn)槔碚撌呛侠淼?，?shí)際沒(méi)用，也就是說(shuō)理論上是合理的，是以企業(yè)的目的作為背景，實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化，但是并沒(méi)有考慮到企業(yè)的實(shí)際情況，很難執(zhí)行，想要有所作為的員工無(wú)所適從，得不到認(rèn)同。然而有的企業(yè)更是“無(wú)制度可依”，員工們沒(méi)有統(tǒng)一的做事標(biāo)準(zhǔn)，在工作中各自為政，當(dāng)員工犯錯(cuò)時(shí)企業(yè)處罰更是隨機(jī)的，并沒(méi)有科學(xué)合理可言，最常見(jiàn)的做法就是肆意地扣工資。當(dāng)然適當(dāng)?shù)奶幜P有利于保證工作質(zhì)量和效率，但處罰過(guò)多則適得其反。有研究表明：當(dāng)員工在一種高度緊張、壓力較大的環(huán)境下工作時(shí)，其工作質(zhì)量和效率反而低于正常水平。員工長(zhǎng)期處在擔(dān)心被處罰的壓力下，工作不可能愉快，也不可能長(zhǎng)久，一有機(jī)會(huì)就會(huì)選擇離開(kāi)。

3.企業(yè)前景不明朗，員工職業(yè)生涯規(guī)劃難以實(shí)現(xiàn)

中小企業(yè)相比大型企業(yè)而言，沒(méi)有穩(wěn)固的市場(chǎng)地位，不論是技術(shù)、資金，還是人力的缺乏，都會(huì)使員工感到本企業(yè)沒(méi)有發(fā)展前途，缺乏安全感。一般而言，人們最開(kāi)始應(yīng)聘到中小企業(yè)工作，最直接的原因是想獲得較理想的薪資福利，一旦當(dāng)工作穩(wěn)固后，就會(huì)思索個(gè)人的發(fā)展空間和前程問(wèn)題。這時(shí)都會(huì)情不自禁地為自己的職業(yè)生涯做規(guī)劃。大多數(shù)企業(yè)員工的職業(yè)生涯，一般途經(jīng)都是從低微的崗位或職務(wù)向高端的崗位或職務(wù)晉升，從淺易工作轉(zhuǎn)向繁雜工作，或者從不感興趣的工作崗位轉(zhuǎn)到感興趣的崗位等。如果員工覺(jué)得留在目前任職企業(yè)不能實(shí)現(xiàn)其職業(yè)生涯規(guī)劃，就很可能去更適合自己發(fā)展的企業(yè)中另謀高就。在中小企業(yè)中，通常情況下員工是被聘到某個(gè)固定崗位上工作，很少有機(jī)會(huì)進(jìn)行職務(wù)輪換，學(xué)習(xí)更多的知識(shí)，掌握更多的技能，使得員工很難晉升，只能停留在最初被聘用的崗位上，長(zhǎng)此以往，員工必定對(duì)此產(chǎn)生不滿，看似是在竭盡全力做好本職工作，實(shí)則是把此工作作為未來(lái)的“跳板”，以便于更好地實(shí)現(xiàn)理想的職業(yè)生涯規(guī)劃。

除了以上原因，薪酬結(jié)構(gòu)的不合理，工作環(huán)境的不理想，職業(yè)安全感的缺乏，以及員工的自身問(wèn)題，也都不同程度地影響員工跳槽，如這種情況不及時(shí)察覺(jué)并作出反應(yīng)，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力。

三、人才流失管理對(duì)策

根據(jù)對(duì)中小型企業(yè)人才流失的狀況及原因分析可知，要想留住人才，必須重視企業(yè)內(nèi)部的科學(xué)化管理，發(fā)展企業(yè)文化，凝聚人心，營(yíng)造有吸引力的企業(yè)環(huán)境，才能徹底解決此現(xiàn)象。

1.進(jìn)行崗位分析，撰寫(xiě)崗位規(guī)范說(shuō)明書(shū)

崗位分析有助于實(shí)現(xiàn)量化管理，是整個(gè)人事管理科學(xué)化的基礎(chǔ)，是提高現(xiàn)實(shí)社會(huì)生產(chǎn)力的需要。它可以明確解決6個(gè)重要問(wèn)題，即員工的工作內(nèi)容是什么（what）？由誰(shuí)來(lái)完成（who）？什么時(shí)候完成工作（when）？在哪里完成（where）？怎樣完成此項(xiàng)工作（how）？為什么要做此項(xiàng)工作（why）？企業(yè)需根據(jù)各個(gè)崗位的不同性質(zhì)，崗位職責(zé)、工作權(quán)限、工作關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位應(yīng)具備的資格條件進(jìn)行系統(tǒng)的分析與研究，并依此來(lái)制定崗位規(guī)范、工作說(shuō)明書(shū)等人力資源管理性文件。此環(huán)節(jié)三大階段缺一不可，準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、總結(jié)分析階段。準(zhǔn)備階段的具體任務(wù)是了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對(duì)象和方法;調(diào)查分析的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對(duì)崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究，在調(diào)查中，應(yīng)靈活地應(yīng)用訪談、問(wèn)卷、觀察、小組集體談?wù)摰确椒?，廣泛、深入地收集有關(guān)崗位的各種數(shù)據(jù)資料。例如，崗位的任務(wù)、責(zé)任權(quán)限、勞動(dòng)負(fù)荷、疲勞與緊張狀況等。對(duì)各項(xiàng)調(diào)查事項(xiàng)的重要程度、發(fā)生頻率做詳細(xì)記錄;總結(jié)分析階段是崗位分析中最后的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它首先要對(duì)崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的分析，最后，再采用文字圖表等形式撰寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)、認(rèn)識(shí)規(guī)范等人事說(shuō)明。這一重要環(huán)節(jié)要遵循系統(tǒng)性原則、目的性原則、經(jīng)濟(jì)性原則、職位性原則，應(yīng)用性原則。當(dāng)然，時(shí)代在發(fā)展，科技在進(jìn)步，人也隨著變，并不是進(jìn)行一次崗位分析得出崗位說(shuō)明書(shū)就可以一勞永逸，它還具有動(dòng)態(tài)性，需要隨著企業(yè)的發(fā)展方向不定期做出變動(dòng)。

2.完善企業(yè)制度，發(fā)展企業(yè)文化

有俗話說(shuō)“無(wú)規(guī)矩不成方圓”。一部完善的制度應(yīng)該表現(xiàn)在三方面：第一，必須要適合企業(yè)的實(shí)際，有可操作性;第二，管理者應(yīng)和一些有代表性的員工共同商議，盡可能制作出讓大家共同認(rèn)可的制度;第三，制度涉及到各個(gè)方面，例如，人事與入職制度、工時(shí)制度、考勤制度、獎(jiǎng)懲制度等。另外，發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)班子的力量，保障企業(yè)文化的建設(shè)，形成本企業(yè)的文化觀念、價(jià)值觀念、企業(yè)精神，激發(fā)員工的使命感，凝聚員工的歸屬感，加強(qiáng)員工的責(zé)任感，實(shí)現(xiàn)員工的榮譽(yù)感。

3.企業(yè)幫助員工做職業(yè)規(guī)劃

精神上的贊揚(yáng)，物質(zhì)上的獎(jiǎng)賞，固然能煥發(fā)員工的上進(jìn)心和榮譽(yù)感，激起員工的積極態(tài)度，一旦員工覺(jué)得自己的職業(yè)前景不明朗，不能有很好發(fā)展空間，即使薪資再滿意，待遇再優(yōu)厚，也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)一定的人才流失。員工的職業(yè)生涯規(guī)劃不僅對(duì)員工個(gè)人有著非常重要的意義，也對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著舉足輕重的意義。管理者面對(duì)迷茫、不知所措的員工應(yīng)幫助制定一份科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工清楚地看到自己在企業(yè)的發(fā)展方向和發(fā)展空間，給員工制造前進(jìn)的動(dòng)力，使員工安心于現(xiàn)處的企業(yè)并發(fā)揮最大的潛能，營(yíng)造出企業(yè)同員工共同發(fā)展的良好氛圍，從而達(dá)到共贏的目的。從企業(yè)的角度來(lái)看，制定員工的職業(yè)生涯規(guī)劃要遵循動(dòng)態(tài)性原則、系統(tǒng)化原則與長(zhǎng)期性原則。動(dòng)態(tài)性原則是指員工需根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，組織結(jié)構(gòu)的變化隨時(shí)作出相應(yīng)的調(diào)整。系統(tǒng)化原則是指員工的職業(yè)生涯規(guī)劃要與組織的愿景和使命相一致，不出現(xiàn)脫離組織、背道而馳的情況。長(zhǎng)期性原則是指員工的職業(yè)生涯規(guī)劃始終貫穿職業(yè)生涯始終。管理者需從以下四個(gè)方面做起：首先，理解員工的價(jià)值觀并幫助員工發(fā)現(xiàn)自己所具有的優(yōu)勢(shì)，明確自己的職業(yè)定位;其次，進(jìn)行現(xiàn)實(shí)審查，幫助員工了解自身與企業(yè)潛在的發(fā)展空間;再次，設(shè)定目標(biāo)，確立員工短期目標(biāo)與長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)。這些目標(biāo)包括期望崗位、技能獲得水平、工作范圍等方面內(nèi)容。在設(shè)立工作目標(biāo)時(shí)，應(yīng)采用員工同上級(jí)主管共同討論的方式，企業(yè)要確保制定的目標(biāo)是具體的，可實(shí)現(xiàn)的、富有挑戰(zhàn)性的，并且要承諾和幫助員工達(dá)到已設(shè)目標(biāo);最后，行動(dòng)規(guī)劃，幫助員工決定怎樣才能達(dá)到設(shè)定的短期目標(biāo)與未來(lái)的長(zhǎng)期目標(biāo)，讓員工感到輕松易行，適合自己的發(fā)展，愿意自始至終忠心地留在企業(yè)為本企業(yè)貢獻(xiàn)自己的力量。

四、結(jié)語(yǔ)

在全球經(jīng)濟(jì)化和市場(chǎng)一體化的今天，人才的流失關(guān)乎到企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)應(yīng)從更深層次上認(rèn)識(shí)到人才資源才是企業(yè)的發(fā)展之本、中堅(jiān)力量，切實(shí)樹(shù)立以人為本的現(xiàn)代管理理念，通過(guò)建立完善的規(guī)章制度，健全企業(yè)文化，發(fā)展員工的職業(yè)生涯規(guī)劃等措施留住出色的員工，降低人才流失率，確保企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

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