余果

摘 要：隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的不斷發(fā)展，大數(shù)據(jù)和人工智能技術(shù)在越來越多的領(lǐng)域得以廣泛運(yùn)用。如今，網(wǎng)絡(luò)招聘逐漸成為許多企業(yè)主要的招聘渠道。然而在企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理過程中，招聘仍然屬于一個事務(wù)性較強(qiáng)的工作。許多招聘人員的日常工作不得不將大量的時間精力投入在簡歷篩選和電話邀約的進(jìn)程中，間接造成了企業(yè)人力資源管理的低效率。本文從引入智能化網(wǎng)絡(luò)招聘系統(tǒng)對企業(yè)招聘的影響出發(fā)，針對企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘工作現(xiàn)狀的低效率問題，提出了一些變革和改進(jìn)的辦法。

關(guān)鍵詞：招聘;網(wǎng)絡(luò)招聘;大數(shù)據(jù);企業(yè)戰(zhàn)略

一、引言

網(wǎng)絡(luò)招聘是21世紀(jì)以來較為新興的招聘方式，因其成本低廉、受眾廣泛、靈活性強(qiáng)等優(yōu)點(diǎn)，使其逐漸成為當(dāng)今最為主流的招聘方式之一。常規(guī)的網(wǎng)絡(luò)招聘流程，通常最先是由招聘部門確定具體業(yè)務(wù)部門的用人需求，隨后企業(yè)招聘人員在各大網(wǎng)絡(luò)招聘平臺上發(fā)布目標(biāo)崗位的招聘信息，接下來企業(yè)再對求職者投遞過來的簡歷進(jìn)行初步篩選，最后對簡歷篩選合格的人才進(jìn)行電話邀約面試。然而在現(xiàn)實(shí)情況中，簡歷篩選和電話邀約這兩項(xiàng)工作，往往會占據(jù)企業(yè)招聘人員最主要的日常工作時間。所以如今我國常常有招聘專員笑稱，自己的工作總是有“看不完的簡歷、打不完的電話”。假設(shè)一位招聘專員看一份簡歷需要30秒鐘，則看完200份簡歷大約需要1.7小時;再假設(shè)能夠成功篩選進(jìn)入面試的簡歷只占10%，那么閱讀另外180份無效簡歷所花的1.5小時就沒有產(chǎn)生什么價(jià)值。依此類推，一名人力資源招聘人員很可能會在一年中“浪費(fèi)”375小時用來閱讀45000份不符合崗位用人要求的簡歷。同樣，在電話邀約方面，很多情況下企業(yè)進(jìn)行電話邀約只是出于禮儀而對求職者進(jìn)行的一個口頭確認(rèn)形式。至于面試的具體時間、地點(diǎn)、所需要準(zhǔn)備的材料等等，往往還會在企業(yè)招聘人員撥打電話之后，再次通過短信或郵件等方式進(jìn)行二次通知，這就造成了工作的重復(fù)。在互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)時代的今天，這種事務(wù)型的招聘工作顯然是缺乏效率的。為此，通過引入更為智能化的網(wǎng)絡(luò)招聘系統(tǒng)，改進(jìn)現(xiàn)有的網(wǎng)絡(luò)招聘工作的業(yè)務(wù)流程，將顯著提升企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘的工作效率，進(jìn)而優(yōu)化整個企業(yè)人力資源部門的管理和服務(wù)。

二、企業(yè)在網(wǎng)絡(luò)招聘過程中存在的問題

1.事務(wù)性工作花費(fèi)時間過長

隨著互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用的深入普及，社會上利用網(wǎng)絡(luò)渠道尋找工作機(jī)會的人正在與日俱增。如此一來，互聯(lián)網(wǎng)上的簡歷數(shù)量也在逐年增加。面對海量的簡歷，企業(yè)的招聘人員往往需要花費(fèi)大量的時間精力進(jìn)行瀏覽和篩選，以挑選出初步符合目標(biāo)崗位要求的人才。有時，企業(yè)的招聘人員會遇到一些盲目投遞簡歷的求職者，其自身?xiàng)l件與崗位要求幾乎完全不相符，但招聘人員依然要花費(fèi)時間處理這樣的無效簡歷，這就進(jìn)一步造成了時間和精力的浪費(fèi)。另外，電話邀約的工作也會占據(jù)企業(yè)招聘人員的大量時間。如果企業(yè)招聘一個職位需要面試十位求職者的話，那么招聘人員的電話邀約數(shù)量就至少會是企業(yè)最終招聘數(shù)的十倍，所以當(dāng)今很多人都會把企業(yè)招聘和電話邀約聯(lián)想在一起。然而這些事務(wù)性質(zhì)的招聘工作，往往都是繁雜瑣碎而又價(jià)值不高的，如果讓事務(wù)性工作上占據(jù)企業(yè)招聘部門的主要日常工作時間，就必然會大幅降低企業(yè)招聘部門的工作效率，阻礙招聘部門為企業(yè)創(chuàng)造出更多價(jià)值。

2.招聘部門人員冗雜

電話量大、簡歷數(shù)多，繁雜的事務(wù)性工作有時會造成一些企業(yè)管理者的誤解，誤認(rèn)為招聘的工作量艱巨繁重，于是常常會選擇增加招聘人員的編制來應(yīng)對龐大的工作量。然而招聘部門艱巨繁重的往往都是事務(wù)性質(zhì)的招聘工作，真正為企業(yè)創(chuàng)造出價(jià)值的那部分工作通常只有很小的一部分。未來的管理趨勢，注定是會向精簡高效的方向發(fā)展的，這種耗費(fèi)大量人力卻收效甚微的事務(wù)，早晚會被新的技術(shù)所取代。如今企業(yè)管理者對招聘部門有效工作量的高估，導(dǎo)致了不少企業(yè)招聘部門人員冗雜的現(xiàn)狀。對招聘人員投入的編制過多，就會導(dǎo)致企業(yè)人力資源配置的失衡，最直觀的表現(xiàn)就是造成招聘部門人多事少的局面。在企業(yè)招聘的淡季，招聘人員多、招聘計(jì)劃少，有些企業(yè)的招聘人員可能用一個小時的時間就能把他當(dāng)天全部的工作任務(wù)完成，剩下的工作時間無非就是翻翻簡歷、扯扯閑談、看看新聞、逛逛淘寶。所以有時在一些企業(yè)可以看到這樣一種局面，明明業(yè)務(wù)部門正忙得焦頭爛額，招聘部門卻是一片安逸祥和。這樣不協(xié)調(diào)的局面容易催生出企業(yè)員工的不公平感，從而激起業(yè)務(wù)部門對人力資源部門的不滿情緒，同時這也會導(dǎo)致企業(yè)的招聘工作更難得到業(yè)務(wù)部門的支持和配合，進(jìn)而阻礙企業(yè)整體的運(yùn)營效率。

3.招聘工作沒有與企業(yè)戰(zhàn)略產(chǎn)生有效銜接

理論上說，企業(yè)的招聘部門應(yīng)該主動配合企業(yè)戰(zhàn)略，針對企業(yè)戰(zhàn)略提前進(jìn)行招聘規(guī)劃，再根據(jù)業(yè)務(wù)需求變化靈活調(diào)整招聘計(jì)劃。但是現(xiàn)實(shí)情況是，很多企業(yè)的招聘人員寧可多撥幾通沒有意義的電話，也不愿多花時間停下來思考企業(yè)的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)部門的用人需求。原因在于，很多企業(yè)會把“電話量”作為招聘人員績效考核的硬性指標(biāo)，在指定時間內(nèi)沒有呼叫出足夠的電話邀約數(shù)量，其績效考核就會被評定為不合格。這樣的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，直接降低了企業(yè)招聘人員對戰(zhàn)略的重視程度，進(jìn)一步導(dǎo)致我國目前中小企業(yè)的招聘部門深陷事務(wù)當(dāng)中，招聘工作與企業(yè)戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié)。于是，業(yè)務(wù)部門每向上級部門申報(bào)一個人員指標(biāo)，招聘部門才啟動一項(xiàng)招聘計(jì)劃，這種完成任務(wù)式的招聘往往會讓企業(yè)的招聘工作陷入被動當(dāng)中。由于招聘工作本身具有延時性，招聘計(jì)劃的啟動和人員最終的到崗?fù)ǔ喔艉荛L一段時間。這期間變數(shù)很大，比如上個月業(yè)務(wù)部門還急需在某個崗位上招募新人，但這個月因?yàn)橐呀?jīng)渡過難關(guān)導(dǎo)致這個崗位的招聘需求變得可有可無。所以，企業(yè)招聘如果不與企業(yè)戰(zhàn)略產(chǎn)生良好銜接，那么讓招聘工作陷入被動往往是很難有所成效的。

4.使用的網(wǎng)絡(luò)招聘平臺有待完善

網(wǎng)絡(luò)招聘的革新升級，核心在于招聘平臺的革新升級。目前，我國大多數(shù)企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)招聘都是在第三方人才服務(wù)公司提供的平臺開展招聘工作，比如前程無憂、智聯(lián)招聘、58同城等等。企業(yè)通過在這些網(wǎng)絡(luò)招聘平臺上注冊會員、繳納年費(fèi)，從而獲得發(fā)布職位、搜索簡歷的資格。然而，我國網(wǎng)絡(luò)招聘平臺現(xiàn)有的服務(wù)類型，仍舊是以發(fā)職位、找簡歷、獵頭服務(wù)等傳統(tǒng)項(xiàng)目為主，新興的大數(shù)據(jù)和人工智能技術(shù)沒有融入到平臺系統(tǒng)中去，導(dǎo)致企業(yè)招聘部門的事務(wù)工作依舊繁瑣。招聘平臺對于自身系統(tǒng)的研發(fā)熱情不高，主要也是因?yàn)閲鴥?nèi)的網(wǎng)絡(luò)招聘平臺同質(zhì)性較強(qiáng)。不同平臺之間提供的服務(wù)差別不大，區(qū)別之處主要在于簡歷信息資源的多寡。由此，我國企業(yè)尚不能找到服務(wù)更優(yōu)的招聘平臺，即使對現(xiàn)有的功能不盡滿意，也只能硬著頭皮繼續(xù)繳費(fèi)?，F(xiàn)有的招聘平臺已經(jīng)盈利順暢，對新系統(tǒng)的研發(fā)升級又可能會被同行抄襲借鑒，使付出的創(chuàng)新投入遭受損失，這就進(jìn)一步降低了這些人才服務(wù)公司對招聘平臺研發(fā)升級的投入熱情。沒有更為智能化的網(wǎng)絡(luò)招聘平臺，企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)招聘工作就難以從繁多的事務(wù)中脫身，現(xiàn)有網(wǎng)絡(luò)招聘平臺的服務(wù)仍然有待完善。

三、網(wǎng)絡(luò)招聘變革改進(jìn)的對策建議

對企業(yè)而言，招聘是不容忽視的重要工作。招聘工作如果出現(xiàn)問題，企業(yè)的用人需求就無法按時按量得到滿足，從而會給企業(yè)業(yè)務(wù)的開展帶來沉重的打擊。面對我國企業(yè)目前在網(wǎng)絡(luò)招聘工作中遇到的種種問題，還有很多需要改進(jìn)和完善的地方。但是要想真正提升我國企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘的工作效率，光靠企業(yè)單方面發(fā)力是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。唯有結(jié)合實(shí)際，多方聯(lián)動，才能共建更加良好的網(wǎng)絡(luò)招聘態(tài)勢，進(jìn)而推進(jìn)網(wǎng)絡(luò)招聘工作的優(yōu)化升級，在未來大幅提升企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘的工作效率。

1.招聘平臺應(yīng)該開發(fā)更為智能化的簡歷篩選系統(tǒng)

網(wǎng)絡(luò)招聘平臺作為聯(lián)系企業(yè)與求職者的中間橋梁，其服務(wù)質(zhì)量能否讓雙方用戶滿意，將是決定其存續(xù)與否的關(guān)鍵指標(biāo)。國外已有一些招聘平臺引入了大數(shù)據(jù)和人工智能技術(shù)，企業(yè)可以直接在平臺系統(tǒng)上將求職者的簡歷進(jìn)行一次初步篩選。未達(dá)到企業(yè)基本要求的簡歷，會在其不合格欄目上用紅字標(biāo)注，從而可以直觀地挑選出滿足企業(yè)硬性要求的簡歷，大幅節(jié)省招聘人員瀏覽簡歷的時間。招聘平臺通過對智能化簡歷篩選系統(tǒng)的開發(fā)，可以大幅精簡企業(yè)招聘人員日常事務(wù)工作量，有效提高企業(yè)招聘的效率。由此一來，便可以大大增加客戶企業(yè)的滿意度，就會讓越來越多的企業(yè)愿意與招聘平臺建立長期合作關(guān)系。所以網(wǎng)絡(luò)招聘平臺抓緊開發(fā)智能化的簡歷篩選系統(tǒng)，將有助于招聘平臺與用戶企業(yè)走向雙贏，既有利于提高企業(yè)招聘工作的效率，又有利于招聘平臺自身的長遠(yuǎn)發(fā)展。

2.企業(yè)界應(yīng)該培養(yǎng)良好的一鍵邀約習(xí)慣

一鍵邀約，即不通過電話邀約的方式，而是直接通過招聘平臺的系統(tǒng)一鍵發(fā)送面試通知模板，告知求職者按時按要求參加面試。與此同時，即使是面對未通過簡歷篩選的求職者，也可以使用平臺一鍵發(fā)送信息模板，告知其簡歷未被審核通過，望其找到其他合適的工作。其實(shí)，智聯(lián)招聘當(dāng)前已經(jīng)推出了類似一鍵發(fā)送面試通知的功能，只要招聘人員點(diǎn)擊發(fā)送通知，求職者就可以立即在自己的手機(jī)APP里收到通知。然而目前大多數(shù)企業(yè)都沒有使用這個功能，而是堅(jiān)持在用傳統(tǒng)的電話方式進(jìn)行邀約。原因在于，現(xiàn)有的一鍵邀約功能，通常不能得到求職者很好的反饋。許多求職者在收到平臺上的面試通知后，并不能及時去留意平臺上的面試通知，導(dǎo)致企業(yè)的面試工作不好安排。為此，企業(yè)界應(yīng)加強(qiáng)對一鍵邀約功能的宣傳力度，推廣求職者適應(yīng)更為簡潔的招聘邀約方式，在業(yè)界形成一鍵邀約的新習(xí)慣。如此一來，既可以為企業(yè)招聘部門免去大量的電話量，又可以節(jié)省出培訓(xùn)招聘人員邀約話術(shù)的時間成本，從而可以有效精簡企業(yè)招聘的業(yè)務(wù)流程，大大提升網(wǎng)絡(luò)招聘的工作效率。

3.求職者應(yīng)該及時反饋企業(yè)的招聘通知

企業(yè)的招聘不僅是企業(yè)的大事，更是求職者的大事。求職者也應(yīng)該提高對企業(yè)招聘工作的重視程度，除了應(yīng)該更為理性地投遞簡歷之外，還應(yīng)該及時反饋企業(yè)發(fā)送過來的面試通知，積極配合企業(yè)開展招聘工作。這樣一來，當(dāng)面試通知成功發(fā)出后，求職者就需要在招聘平臺上進(jìn)行正式確認(rèn)，這樣雙方都能夠?qū)γ嬖嚨拈_展做出一個很好的約定。即使求職者突然臨時有事，或者主動放棄參加面試，也需要在招聘平臺系統(tǒng)上提前取消面試，這樣招聘人員就能在第一時間收到消息，有助于企業(yè)及時調(diào)整面試安排。求職者對投送簡歷的公司負(fù)責(zé)任，也是對自己的職業(yè)信譽(yù)負(fù)責(zé)任。招聘平臺也應(yīng)該建立完善求職者的簡歷信譽(yù)機(jī)制，對于經(jīng)常違約、失約、未按指定時間參加面試的求職者，應(yīng)該在平臺上對其簡歷進(jìn)行標(biāo)注，這樣企業(yè)就能對經(jīng)常面試失約的人多留一個心眼，從而提高在招聘平臺上一鍵邀約的可靠程度。

4.企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該合理規(guī)劃招聘部門的人員編制

隨著未來網(wǎng)絡(luò)招聘業(yè)務(wù)流程的精簡，企業(yè)的招聘人員就勢必會從繁瑣的事務(wù)性工作中解放出來。于是，招聘部門的人員編制就應(yīng)該重新被規(guī)劃設(shè)計(jì)，避免招聘部門出現(xiàn)人員冗雜的情況。如果沒有打破組織結(jié)構(gòu)的不協(xié)調(diào)，招聘部門就仍然可能出現(xiàn)人多事少的局面，這既會造成招聘部門人員閑散，又會催生業(yè)務(wù)部門不公平感，極其不利于企業(yè)的長期發(fā)展。為此，企業(yè)管理者應(yīng)該在網(wǎng)絡(luò)招聘的流程優(yōu)化升級后，對企業(yè)的招聘人員重新進(jìn)行工作分析，合理制定企業(yè)招聘人員的編制數(shù)量，保障部門人數(shù)與工作量得到良好匹配。通過精簡招聘部門的人員數(shù)量，使企業(yè)人力資源的配置情況達(dá)到更優(yōu)，這將有效提升企業(yè)整體的運(yùn)營效率，有助于企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。

5.招聘部門應(yīng)該以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向開展工作

當(dāng)企業(yè)的招聘部門從事務(wù)性工作中解放出來之后，就可以把更多的時間精力投入到企業(yè)戰(zhàn)略當(dāng)中，將企業(yè)招聘與企業(yè)戰(zhàn)略良好銜接起來。企業(yè)的招聘工作，最終還是會向戰(zhàn)略性招聘的方向發(fā)展，這就要求企業(yè)必須對招聘人員的績效考核體系進(jìn)行改革，破除以事務(wù)為導(dǎo)向的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，解放招聘人員配合企業(yè)戰(zhàn)略的積極性。戰(zhàn)略性的招聘，往往會要求企業(yè)的招聘部門根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整、業(yè)務(wù)部門工作變化提前制定好招聘計(jì)劃，以防因?yàn)檎衅傅难訒r性特征而給企業(yè)開展工作造成阻礙。通過對勞動力市場供給情況的分析，以及對業(yè)務(wù)部門未來用人需求的預(yù)測，對企業(yè)未來可能需要招聘的崗位提前做好備案，并在招聘計(jì)劃啟動之前就提前開始積蓄特定人力資源。從而在企業(yè)業(yè)務(wù)部門急需招募人員時，招聘部門可以從容而迅速地交出一份滿意的答卷。以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向的招聘，將會大大提升企業(yè)招聘的工作效率，有效為企業(yè)的運(yùn)營發(fā)展?jié)M足人才需求，使招聘部門為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價(jià)值。

四、結(jié)語

綜上所述，將更加智能化的系統(tǒng)融入到我國企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)招聘當(dāng)中，將很大程度精簡企業(yè)招聘的業(yè)務(wù)流程，大幅提升招聘人員的工作效率。通過開發(fā)智能篩選簡歷的系統(tǒng)和推廣一鍵發(fā)起面試邀約的方式，可以真正讓企業(yè)招聘人員從繁雜的日常事務(wù)中解放出來，大幅減少招聘人員的日常工作量。這既可以讓招聘專員有更多時間思考企業(yè)的戰(zhàn)略問題，又可以精簡多余的招聘人員編制，從而節(jié)約網(wǎng)絡(luò)招聘的成本，提高網(wǎng)絡(luò)招聘的工作效率，最終可以使招聘部門能夠持續(xù)為企業(yè)的運(yùn)營發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才保障。

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