陳永生

【摘要】由于央企可以說是政府行政主導(dǎo)的附屬物，大多屬于壟斷式經(jīng)營(yíng)，企業(yè)發(fā)展主要取決于國(guó)家計(jì)劃而非市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。尤其在央企改革之前，員工薪酬雖不具有吸引力，但福利待遇相當(dāng)豐厚，再加上央企特有的國(guó)資背景穩(wěn)定性、正式編制鐵飯碗等光環(huán)，在過去相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)，使得央企從未受到過人才短缺的困擾。伴隨著央企改革的深化，央企人力資源管理工作也逐漸步入深水區(qū)，面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。

【關(guān)鍵詞】央企 人力資源 管理

新時(shí)期，央企人力資源工作應(yīng)圍繞發(fā)展戰(zhàn)略體系建設(shè)，按照高質(zhì)量發(fā)展要求，以提高人力資本效益效率為中心，以增強(qiáng)隊(duì)伍活力和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力為目標(biāo)，以深化“三項(xiàng)制度”改革為抓手，堅(jiān)持戰(zhàn)略引領(lǐng)、市場(chǎng)引領(lǐng)、人才引領(lǐng)，強(qiáng)化大局意識(shí)、責(zé)任意識(shí)、人本意識(shí)、改革創(chuàng)新意識(shí)、全員人力資源意識(shí)，全面建設(shè)具有卓越競(jìng)爭(zhēng)力的世界一流企業(yè)的人力資源管理體系。我國(guó)央企作為社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的中堅(jiān)力量，需要加強(qiáng)自身的人力資源管理。企業(yè)人力資源管理所蘊(yùn)含的內(nèi)容十分豐富，但結(jié)合供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的內(nèi)在要求，其中的人力資源管理應(yīng)突出技能型和知識(shí)型人才隊(duì)伍建設(shè)。

一、概念

中央企業(yè)概念界定中央企業(yè)廣義上包括三類：一是由國(guó)資委直接監(jiān)管的國(guó)有企業(yè);二是由銀監(jiān)會(huì)、保監(jiān)會(huì)、證監(jiān)會(huì)等管理的國(guó)有企業(yè)，屬于金融行業(yè);三是由國(guó)務(wù)院其他部委管理的國(guó)有企業(yè)，如煙草、黃金、鐵路客貨運(yùn)等行業(yè)。狹義的中央企業(yè)，通常指由國(guó)務(wù)院國(guó)資委監(jiān)督管理的企業(yè)。在日常經(jīng)濟(jì)生活中，我們常常關(guān)注和討論的“中央企業(yè)”一般大都是指國(guó)務(wù)院國(guó)資委直接監(jiān)管的國(guó)有企業(yè)。因此，本文研究和探討的問題都是圍繞著狹義的中央企業(yè)展開。這類中央企業(yè)是產(chǎn)權(quán)屬于國(guó)家、管理權(quán)直接歸屬中央政府的國(guó)有企業(yè)，即由現(xiàn)在的國(guó)務(wù)院國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)行使出資人職責(zé)的特大型與大型國(guó)有企業(yè)。

二、央企人力資源管理問題

（1）人才總量不足，結(jié)構(gòu)失衡，層次偏低多數(shù)央企雖在人才引進(jìn)、人才發(fā)展通道等方面推出了積極的激勵(lì)政策，人才資源總量也確實(shí)有所增加，但與自身快速發(fā)展所需的人才規(guī)模還存在著一定差距，尤其是隨著自身經(jīng)濟(jì)規(guī)模和盈利能力的不斷提升，社會(huì)地位及責(zé)任感的不斷提高，現(xiàn)有人才的數(shù)量就顯得捉襟見肘了。人才的結(jié)構(gòu)層次相對(duì)不盡合理，人才隊(duì)伍建設(shè)中的銷售、研發(fā)、生產(chǎn)和管理類人才的配置不夠科學(xué)，不足以體現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)態(tài)類別，同時(shí)機(jī)關(guān)和管理類人員冗余嚴(yán)重，而代表市場(chǎng)化發(fā)展方向的銷售類、研發(fā)類以及高級(jí)技能類的人才相對(duì)短缺，另外多數(shù)央企由于受國(guó)家計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，企業(yè)辦社會(huì)現(xiàn)象與人員的社會(huì)化進(jìn)程不可能快速解決，導(dǎo)致人才合理流動(dòng)的壁壘短期內(nèi)難以消失。

（2）激勵(lì)機(jī)制缺乏科學(xué)性，加劇人才外流。多數(shù)央企在績(jī)效考核、收入分配機(jī)制方面都能堅(jiān)持以市場(chǎng)化為導(dǎo)向，而且在考核方式與工具上也毫不吝嗇，在人才的運(yùn)用與開發(fā)方面難以形成有機(jī)的鏈接，因?yàn)榭茖W(xué)有效的激勵(lì)政策不僅要了解業(yè)務(wù)需要，對(duì)人才需求精準(zhǔn)定位，更要配套人才需求層次性與企業(yè)制度的適應(yīng)性。對(duì)于大多數(shù)央企的激勵(lì)機(jī)制，即便政策給力、指標(biāo)合理、考核得當(dāng)，但對(duì)考核結(jié)果的應(yīng)用往往很難兌現(xiàn)，而且監(jiān)督檢查機(jī)制也不盡完善，所謂“以法治國(guó)易，依法治國(guó)難”，好的制度得不到好的落實(shí)，也勢(shì)必造成人才外流情形的加劇。誠(chéng)然，合理的人才流動(dòng)不僅可以盤活現(xiàn)有人才資源，而且能為企業(yè)減負(fù)創(chuàng)收，擴(kuò)展技術(shù)的交流與傳遞。但人才的加劇流失卻時(shí)刻提醒著處于亞健康狀態(tài)的企業(yè)應(yīng)該及早掛號(hào)就診，而造成人才流失不斷攀升的主要原因往往在于績(jī)效與激勵(lì)措施的不得當(dāng)。

三、央企人力資源管理對(duì)策

（1）優(yōu)化人力資源，實(shí)現(xiàn)人盡其才。通過人力資源的合理化配置，真正實(shí)現(xiàn)能者上、庸者下、平者讓的人力資源管理新局面;通過建立干部能上能下、員工進(jìn)出自由的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗、擇優(yōu)錄用，按市場(chǎng)化需求配備人員;通過解決身份界限，真正營(yíng)造出崗位靠競(jìng)爭(zhēng)、業(yè)績(jī)靠努力、收入靠貢獻(xiàn)的氛圍，健全崗位的準(zhǔn)入、使用和退出機(jī)制;通過營(yíng)造人人成才的機(jī)制與環(huán)境，推進(jìn)從業(yè)人員的職業(yè)化進(jìn)程，并根據(jù)不同崗位、不同層次設(shè)計(jì)不同的用工期限和待遇，對(duì)二線老員工妥善安置，充分發(fā)揮其從業(yè)經(jīng)驗(yàn)與行業(yè)地位的優(yōu)勢(shì)，賦予其咨詢顧問或監(jiān)察職能，使其發(fā)揮余熱，人盡其才。

（2）加大培養(yǎng)力度，完善用人分配機(jī)制。樹立培訓(xùn)就是投資未來的理念，建立完善的培訓(xùn)體系。良好的培訓(xùn)體系不僅有助于營(yíng)造人人成才的氛圍，更有助于人才隊(duì)伍整體素質(zhì)的提升。對(duì)企業(yè)而言，培訓(xùn)的目的就是建設(shè)一支適應(yīng)市場(chǎng)規(guī)律、能征善戰(zhàn)的團(tuán)隊(duì)。把弱不禁風(fēng)的書生培養(yǎng)成馳騁疆場(chǎng)的斗士，喊出：“我不是天生強(qiáng)大，我只是天生要強(qiáng)”的口號(hào)，這就是現(xiàn)代化企業(yè)培訓(xùn)意義的精神主旨。大力引進(jìn)業(yè)務(wù)熟手，參照市場(chǎng)合理挖角，暢通人才流通渠道。依據(jù)院士工作站、博士后流動(dòng)站等高層次人才資源共享平臺(tái)，熟知行業(yè)動(dòng)態(tài)、把握市場(chǎng)商機(jī)，確保做到不求所有，但求所用。大多央企由于績(jī)效考核與薪酬模式的限制，工資總額及預(yù)算的制約，往往缺乏及時(shí)有效的績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制，尤其缺乏系統(tǒng)化的項(xiàng)目管理與銷售管理方面的激勵(lì)措施。因此應(yīng)盡快建立和完善市場(chǎng)化的考核機(jī)制，依據(jù)銷售、研發(fā)、生產(chǎn)和管理等不同崗位，動(dòng)態(tài)實(shí)時(shí)分類考核，從而增加考核的及時(shí)性與激勵(lì)的時(shí)效性。

（3）企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)。企業(yè)發(fā)展離不開客戶與產(chǎn)品，但歸根結(jié)底離不開人才以及成熟高效的人才梯隊(duì)，因?yàn)槠髽I(yè)中其他資源的組合、運(yùn)用與開發(fā)都需要靠人力資源來推動(dòng)，但企業(yè)僅有人力資源的簡(jiǎn)單組合是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，必須對(duì)人力資源進(jìn)行合理有效的整合與配置。對(duì)于以市場(chǎng)擴(kuò)張戰(zhàn)略為主的企業(yè)，銷售人員的配置處于主導(dǎo)地位;對(duì)于以產(chǎn)品壟斷戰(zhàn)略為主的企業(yè)，研發(fā)與生產(chǎn)人員的配置處于主導(dǎo)地位。因此對(duì)于每個(gè)企業(yè)，可根據(jù)企業(yè)所處的發(fā)展階段與戰(zhàn)略定位，結(jié)合過去幾年經(jīng)濟(jì)規(guī)模增加值、市場(chǎng)爭(zhēng)取、項(xiàng)目研發(fā)以及流程的執(zhí)行情況來確定各類人員的配置，以確保各類人才的合理配置更好地服務(wù)于企業(yè)的定位與戰(zhàn)略。

我國(guó)央企作為社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的中堅(jiān)力量，需要加強(qiáng)自身的人力資源管理。結(jié)合供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的內(nèi)在要求，其中的人力資源管理應(yīng)突出技能型和知識(shí)型人才隊(duì)伍建設(shè)，依托技術(shù)組織規(guī)劃人才培養(yǎng)。