賴素沽

【摘要】企業(yè)的發(fā)展離不開人的創(chuàng)造力和積極性，激勵機(jī)制是企業(yè)將自身遠(yuǎn)大理想轉(zhuǎn)化為具體事實的手段。企業(yè)需要與時俱進(jìn)，以問題導(dǎo)向和需求導(dǎo)向為出發(fā)點(diǎn)，真正建立起具有自身企業(yè)特色的激勵機(jī)制，確保充分發(fā)揮和挖掘員工潛力，使企業(yè)更具人才綜合實力來迎接市場激烈的挑戰(zhàn)。

【關(guān)鍵詞】人力資源 激勵機(jī)制 建議

一、激勵機(jī)制的理解

激勵，就是激發(fā)、鼓勵的意思，是利用某種外部誘因調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一股內(nèi)在動力，向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過程。激勵是行為的鑰匙，又是行為的按鈕。企業(yè)激勵機(jī)制最根本的作用是正確誘導(dǎo)員工的工作動機(jī)，使員工在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的需求，提高滿意度，從而使員工的積極性和創(chuàng)造性持續(xù)保持。人力資源不但造就了企業(yè)的利潤和發(fā)展，而且優(yōu)化了社會資源的配置，推動了整個社會的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。激勵對于企業(yè)經(jīng)營至關(guān)重要，員工的能力和天賦的發(fā)揮在很大程度上取決于動機(jī)水平的高低。哈弗大學(xué)詹姆斯教授在對激勵問題進(jìn)行了專題性研究后提出，如果沒有激勵，一個人的能力僅能發(fā)揮20%～30%，如果加以激勵，則可以發(fā)揮到80%～90%，可見激勵對員工能力的促進(jìn)作用。換一個角度思考，激勵也是一種投資，投資的回報便是工作效率的提高。未來的競爭，歸根到底是人才的競爭，任何致力于長久發(fā)展的企業(yè)必須建立自身的有效激勵機(jī)制，這是企業(yè)吸引人才、留住人才的迫切需要。

二、人力資源激勵機(jī)制現(xiàn)狀問題分析

（一）管理人員對人力資源激勵的概念及作用認(rèn)識不夠到位

許多企業(yè)管理人員仍秉持傳統(tǒng)的管理理念，在經(jīng)營過程中仍然比較注重要求下屬與職員的奉獻(xiàn)與服從精神，僅靠行政命令、全力施壓實施管理，尚未充分認(rèn)識到激勵機(jī)制在提高人才積極性與挖掘人才實力上的重要性，忽略了對人才的鼓勵。

（二）缺乏健全的薪資激勵體系

薪資等級劃分不合理。在我國的很多企業(yè)依然選擇依據(jù)員工的學(xué)歷以及工作年限進(jìn)行工資等級的劃分，從而忽視了員工的工作能力、技術(shù)水平以及所承擔(dān)的風(fēng)險和責(zé)任，而這些恰恰關(guān)系到員工長期的工作積極性、創(chuàng)造性和忠誠度，因此薪資等級劃分的不合理也降低了薪資對于員工的激勵作用。

薪資結(jié)構(gòu)不合理，難以達(dá)到激勵效果。目前，大多數(shù)企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)都由基本工資與績效工資結(jié)合的模式，但績效工資僅僅只占到全部的工資10%-20%左右，難以起到有效的激勵作用。

（三）激勵方式單一化

（1）純粹采用貨幣形式來激勵員工的方式，長期下去可能會導(dǎo)致兩個方面的失效：一是邊際效應(yīng)失效，同一種激勵方式的反復(fù)應(yīng)用，會降低刺激性;二是激勵力度失效，不同收入水平的員工在薪酬激勵上的期望是有差別的，企業(yè)很難滿足所有員工的薪酬期望，而且當(dāng)員工收入達(dá)到一定期望狀態(tài)后，工資再增加或者減少，也不一定會起到多大的激勵效果;

（2）單一的薪酬激勵，難以滿足員工的多樣化、多層次需求。員工的家庭、經(jīng)濟(jì)、社會條件不同，需求自然也不同，而根據(jù)馬斯洛需求層次理論：人類的需求是由低級的需求開始逐級向上發(fā)展到高級的需求，即每個人的需求是多層次的、動態(tài)變化的，忽視員工需求的多樣、多層次和動態(tài)變化性，僅憑單一的薪酬激勵手段，不能長期滿足同一位員工的需求，更不能滿足所有員工的需求。

三、對企業(yè)人力資源激勵機(jī)制建設(shè)的建議

（一）統(tǒng)一管理層認(rèn)識，提升管理層激勵意識在管理層中形成統(tǒng)一認(rèn)識，讓管理層意識到在實際工作中，員工的績效很大程度上取決于員工的士氣和能力，而員工的士氣主要靠企業(yè)有效的激勵機(jī)制來實現(xiàn)。同時，提升管理層激勵意識，更新管理層激勵手段。

（二）建立科學(xué)合理的薪酬管理體系

員工不可能憑著“情懷”跟企業(yè)一起奮斗，情懷是老板的、是少數(shù)人的，不能幻想每個人都跟老板一樣有情懷?？陀^地講，絕大多數(shù)員工工作，第一目標(biāo)仍然是掙錢。企業(yè)制定的薪資不能滿足員工實際要求的前提下，降低了他們的工作積極性，從而降低了工作效率。在新時代的大環(huán)境中，企業(yè)更需要建立科學(xué)合理的薪酬管理體系，并把其融入到企業(yè)的日常管理機(jī)制中。完善的薪酬管理體系不但可以保證企業(yè)的產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢，同時還可以促進(jìn)企業(yè)的升級改在和向上成長。企業(yè)在建立薪酬管理體系時，必須秉持職責(zé)明了、效率提升、公平公正的基本準(zhǔn)則，科學(xué)劃分崗位職責(zé)，并依照崗位的類型編撰出相應(yīng)的考察指標(biāo)和薪酬規(guī)范。最后，還需要依據(jù)崗位的技術(shù)性、內(nèi)容難易進(jìn)行適當(dāng)?shù)母恼?，在考慮效益機(jī)制的同時，制定相應(yīng)的工資指標(biāo)，從而公正、公平地計算企業(yè)員工的工資總額，并逐漸與晉升相聯(lián)系，開通完善的員工上升渠道，充分激發(fā)員工的工作熱情。此外，還需要重視分析企業(yè)崗位的設(shè)計問題，優(yōu)化薪酬規(guī)范、級別，去除崗位間的差異性，進(jìn)而實行崗位薪酬的整體管理。

（三）構(gòu)建完善的激勵機(jī)制

（1）注重物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。物質(zhì)激勵是最為直接有效的手段，但是并不具備長久性，隨著員工個人的成長，工資已經(jīng)不能單方面的滿足員工的需要，現(xiàn)代的員工更加強(qiáng)調(diào)精神鼓勵、個人成長、工作環(huán)境、工作氛圍等要素。在這樣的大環(huán)境下，人文關(guān)懷就顯得格外重要。在適當(dāng)?shù)臅r候和合適的場合，對員工進(jìn)行精神激勵，讓員工感受到他人的認(rèn)同與尊重，會讓員工獲得遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過物質(zhì)激勵的滿意度;為員工提供科學(xué)、合理的晉升通道和晉升比例，為員工提供合理的培訓(xùn)，在員工能力達(dá)到一定水平后，對員工進(jìn)行適度的授權(quán)，這些都能讓員工清楚了解個人成長的可能性，并在其爭取個人成長的同時，為公司創(chuàng)造價值;公司制度的公平公正、管理層的人文關(guān)懷，會給員工營造和諧舒服的工作環(huán)境，當(dāng)員工物質(zhì)上已經(jīng)比較豐富的時候，這樣要素的滿足更能夠激發(fā)員工對于工作的熱情。所以，現(xiàn)代企業(yè)必須把物質(zhì)激勵與精神激勵有機(jī)的結(jié)合，才能最大程度的調(diào)動員工的積極性;

（2）建立動態(tài)的激勵機(jī)制。這樣的機(jī)制要隨著時代、外部環(huán)境、市場的變化而不斷變化。在不同的時期采用不同的激勵辦法;

（3）因人而異，考慮員工的個體差異，實行有差別、有針對性的激勵手段。實施激勵的目的是通過滿足員工合理的需要調(diào)動員工的積極性，而不同員工的需求大為不同，這就需要領(lǐng)導(dǎo)者在工作中對員工進(jìn)行充分了解，在制定激勵機(jī)制的時候，盡可能統(tǒng)計每位員工需求，然后結(jié)合員工的合理需求與企業(yè)實際情況進(jìn)行充分考慮，這樣才能對不同的員工進(jìn)行最合適的激勵，以達(dá)到最佳的激勵效果。

四、結(jié)語

綜上所述，在企業(yè)經(jīng)營過程中，如何對人力資源進(jìn)行有效地管理是需要考量的重要因素之一?；诖?，企業(yè)要通過統(tǒng)一管理層認(rèn)識、建立科學(xué)合理的薪酬管理體系、構(gòu)建完善的激勵機(jī)制，來強(qiáng)化員工的進(jìn)步行為，確保員工保持高昂的工作熱情。