王信文

之所以說是“常識(shí)性錯(cuò)誤”，因?yàn)檫@些錯(cuò)誤背后的道理看起來都太簡單了。不過，故事都是真實(shí)的，犯過的錯(cuò)是血淋淋的。

我們常常低估了做成的難度

而又高估了學(xué)習(xí)的速度

不關(guān)注競爭對(duì)手

亞馬遜創(chuàng)始人貝索斯很多場合都半開玩笑地說：“不要關(guān)注你的競爭對(duì)手，因?yàn)樗麄冇植唤o你錢?！?/p>

微信創(chuàng)始人張小龍，在點(diǎn)評(píng)“子彈短信”APP時(shí)也說過：“看了一眼截圖，還不值得我安裝體驗(yàn)一下。我們將來會(huì)落后的原因可能是因?yàn)椴涣私庥脩?，而不是因?yàn)槲覀儾涣私飧偁帉?duì)手?！?/p>

聽起來都特別有道理，對(duì)不對(duì)？我曾經(jīng)也這么認(rèn)為。因?yàn)槲覀児咀龅挠螒蛟谥袊鳤PP暢銷榜第一名待過一年。那個(gè)時(shí)候，我也從來不看競爭對(duì)手的游戲。直到有一天，我下了一堆友商的產(chǎn)品體驗(yàn)了一下，才大吃一驚：原來友商的產(chǎn)品畫面、玩法的進(jìn)化程度，已經(jīng)大大超過我的想象。

于是我才明白：了解競爭對(duì)手，其實(shí)是非常好的了解用戶的途徑。不關(guān)注競爭對(duì)手其實(shí)是一種鴕鳥心態(tài)，把自己封閉起來，然后自我感覺良好。

用戶喜歡什么、需要什么，他們不一定有機(jī)會(huì)告訴你。但是，他們一定會(huì)用自己的錢和時(shí)間投票。如果某個(gè)競品的市場表現(xiàn)良好，一定說明它在某些方面更符合用戶需求。

關(guān)注和了解競爭對(duì)手后，初級(jí)的方法是抄;高級(jí)一點(diǎn)的方法是洞察用戶在使用產(chǎn)品背后的需求，找到更好的解決方案，融入到自己的產(chǎn)品里。

貝索斯沒有告訴我們的是，他的公司有個(gè)“競爭情報(bào)組”。在美國職場人脈網(wǎng)站LinkedIn上搜索，可以搜到亞馬遜有很多這樣的職位在招聘。他們的主要工作就是在其他電商網(wǎng)站上大量購買商品，評(píng)測(cè)他們的各種服務(wù)，然后匯報(bào)給貝索斯。

不想花大力氣招聘關(guān)鍵人才

設(shè)想一下，公司要開展一項(xiàng)具有挑戰(zhàn)性的全新業(yè)務(wù)，需要一個(gè)新負(fù)責(zé)人。如果你是CEO，你會(huì)從已有的得力干將里提拔一個(gè)，還是從市場上招聘一個(gè)有類似經(jīng)驗(yàn)的人？

過去幾年，我大部分時(shí)候都選擇了前者，因?yàn)檫@樣做最輕松。但最后的結(jié)果往往不盡人意。團(tuán)隊(duì)往往會(huì)浪費(fèi)很多時(shí)間，走很多彎路，才能最終走到正確的方向上。究其原因，對(duì)不熟悉的領(lǐng)域，我們常常低估了做成的難度，而又高估了學(xué)習(xí)的速度。

不相信管理

我曾在騰訊工作了近4年，但混得特別差，沒帶過任何人，沒有任何管理經(jīng)驗(yàn)。在我離職前一年的一次考評(píng)中，我甚至被打了“C”，幾乎是勸退的意思。

我創(chuàng)業(yè)之初的幾個(gè)重要伙伴，都來自騰訊，但因?yàn)槲以隍v訊的資歷比較淺，所以我找來的人也幾乎沒有管理經(jīng)驗(yàn)。如果他們當(dāng)時(shí)就知道我被打了C，估計(jì)不會(huì)跟我一起創(chuàng)業(yè)。

但好死不死，創(chuàng)業(yè)的第一個(gè)項(xiàng)目居然做成了。一堆沒有任何管理經(jīng)驗(yàn)的人，也能做成事，這讓我更相信了一件事：管理不重要。

一個(gè)認(rèn)為管理不重要的人，會(huì)把公司做成什么樣子呢？答案就是一團(tuán)糟。

1、我會(huì)對(duì)所有我看不爽的事情，甚至各種執(zhí)行細(xì)節(jié)指手畫腳，美其名曰“扁平化”管理。公司人少的時(shí)候，問題還不嚴(yán)重，當(dāng)公司幾百人的時(shí)候，問題立刻顯現(xiàn)出來：因?yàn)槲沂裁词虑槎伎赡芄埽院芏嘭?fù)責(zé)人對(duì)業(yè)務(wù)缺少完整的決策權(quán)。沒了權(quán)力，責(zé)任也模糊了。更嚴(yán)重的是，時(shí)間久了，大家都不把事情當(dāng)自己的事，只把事情當(dāng)成“老板的事情”。

現(xiàn)在，我對(duì)扁平化有了更深的理解：可以向所有人了解情況，但是只跟少數(shù)人討論決策。

2、選擇關(guān)鍵崗位負(fù)責(zé)人時(shí)，我不看重管理經(jīng)驗(yàn)，只看重專業(yè)能力。結(jié)果就是我選中的這個(gè)負(fù)責(zé)人，經(jīng)常把自己累個(gè)半死，但團(tuán)隊(duì)的整體產(chǎn)出完全不行。帶團(tuán)隊(duì)真的是需要經(jīng)驗(yàn)的，專業(yè)能力和帶團(tuán)隊(duì)能力是兩種關(guān)聯(lián)性比較低的能力。前者是對(duì)事情的理解，后者需要對(duì)人的理解，完全不是一回事。

3、我拒絕在公司搞績效考評(píng)和職級(jí)評(píng)估。因?yàn)槲易约壕褪强冃Э荚u(píng)的受害者，所以我不想在自己的公司里搞這套。但后來同事們不干了：他們需要來自公司的反饋，他們需要可預(yù)期、有節(jié)奏的成長反饋。2017年，公司到了300人規(guī)模的時(shí)候，我在同事們的重壓之下，才把績效考評(píng)補(bǔ)上。

終于有一天我明白了，如果我覺得自己的管理理念很先進(jìn)、很時(shí)尚，那一定是錯(cuò)覺，只是因?yàn)楣拘?，一旦公司?guī)模擴(kuò)大，就應(yīng)該老老實(shí)實(shí)學(xué)習(xí)大公司的做法。

看起來很好的初衷在KPI的強(qiáng)指引下也會(huì)導(dǎo)致動(dòng)作變形

所謂高級(jí)錯(cuò)誤，是指這些錯(cuò)誤背后的道理并非顯而易見。有些我今天認(rèn)為錯(cuò)誤的事情，還在被國內(nèi)一些商學(xué)院作為正面案例。

用KPI驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)

KPI簡單來說就是把薪酬、獎(jiǎng)金跟一些關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)掛鉤。關(guān)鍵指標(biāo)可能是收入、利潤、股價(jià)、活躍用戶數(shù)、增長率等。

這是一種相當(dāng)流行的做法。我在騰訊上班的前同事經(jīng)常發(fā)一張很搞笑的表情圖，圖上是馬化騰瞪著眼睛看著你，下面寫著一行字：“KPI完成了嗎？”

用KPI來驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)會(huì)帶來什么問題呢？

1、短視。

2016年，我非常希望公司的海外業(yè)務(wù)能快速增長。有一次，我把產(chǎn)品和市場團(tuán)隊(duì)的負(fù)責(zé)人叫到一起開會(huì)，討論怎樣才能在一個(gè)季度里做到收入增長30%。團(tuán)隊(duì)表示非常困難。

也許是那天我情緒上來了，也許是受到了那段時(shí)間流行的“狼性文化”的影響，我要求團(tuán)隊(duì)必須達(dá)成目標(biāo)。為了增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)動(dòng)力，我承諾了一筆數(shù)額不菲的獎(jiǎng)金。

結(jié)果團(tuán)隊(duì)果然達(dá)成了30%的增長目標(biāo)。但同時(shí)也帶來了另一個(gè)后果：產(chǎn)品數(shù)據(jù)在接下來幾個(gè)月里顯著下滑。

等我仔細(xì)回顧時(shí)才發(fā)現(xiàn)，為了達(dá)成目標(biāo)、獲得獎(jiǎng)金，團(tuán)隊(duì)對(duì)產(chǎn)品做了非常短視的改動(dòng)：把一些商品做了大幅折扣，并且把一些過去非常稀缺、從不售賣的商品，以很低的價(jià)格賣出去。

我這才明白：制定短期目標(biāo)，并讓目標(biāo)跟獎(jiǎng)金強(qiáng)掛鉤，就是在逼團(tuán)隊(duì)變得短視。一個(gè)季度太短，那一年夠長嗎？有時(shí)候也不夠。有些投資人會(huì)要求被投公司對(duì)賭利潤，這也會(huì)讓公司變得短視。

亞馬遜和Google在近兩年的公開文件中顯示，他們都不再把高管的薪酬跟業(yè)績指標(biāo)掛鉤。這兩個(gè)公司都是“長期主義”的堅(jiān)定擁護(hù)者。但是蘋果的CEO庫克的薪酬，卻與股價(jià)高度掛鉤。如果喬布斯還在，應(yīng)該不會(huì)這樣。

2、動(dòng)作變形。

如果醫(yī)院有一個(gè)很強(qiáng)的KPI是降低死亡率，會(huì)導(dǎo)致什么結(jié)果？會(huì)導(dǎo)致醫(yī)院拒絕接受真正有生命危險(xiǎn)的病人。顯然，這與醫(yī)院救死扶傷的初衷相違背。

大部分理發(fā)店會(huì)給理發(fā)師提供辦卡收入的提成。這樣導(dǎo)致的結(jié)果就是，理發(fā)師一定會(huì)一邊剪頭發(fā)，一邊喋喋不休地勸你辦卡。

我國很多地方的法院以“調(diào)解率”作為法官的重要考核指標(biāo)。法官的基本職責(zé)從公正審判變成了調(diào)解矛盾，類似居委會(huì)大媽的角色。

所以，有時(shí)候即使是看起來很好的初衷在KPI的強(qiáng)指引下也會(huì)導(dǎo)致動(dòng)作變形。但KPI一無是處嗎？也不是。如果要完成的目標(biāo)非常清晰，且完全知道該怎么做的情況下，是可以用KPI的。

我有個(gè)在招商銀行工作的朋友，KPI有二十多個(gè)，甚至還有“級(jí)差地租系數(shù)”這樣非人類能理解的指標(biāo)。如果KPI能定成這樣，也許是有效的。

以差異化、創(chuàng)新為目標(biāo)

2014-2016年間，我在公司成立了一個(gè)名為“孵化中心”的部門，專門做各種新項(xiàng)目的預(yù)研工作。這些新項(xiàng)目都有一個(gè)明確的立項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)：一定要?jiǎng)?chuàng)新，一定要差異化，否則不做。

我為什么會(huì)如此重視創(chuàng)新？一方面，我把過去的成功歸因到創(chuàng)新上;另一方面，我在中歐商學(xué)院聽到了一種非常吸引人的理論：與其更好，不如不同。

把創(chuàng)新看得重，以創(chuàng)新為目標(biāo)，對(duì)嗎？答案是錯(cuò)了，且這是一個(gè)新手非常容易犯的錯(cuò)。

做公司，本質(zhì)就是要做出符合他人需要的產(chǎn)品和服務(wù)，他人就是一切。而“創(chuàng)新”，是一個(gè)從自己的主觀視角出發(fā)的描述。他人需要的，其實(shí)不是創(chuàng)，而是“更好”。

我去現(xiàn)場看過幾次錘子手機(jī)的發(fā)布會(huì)，每次看完，我都會(huì)為羅永浩捏一把汗。錘子手機(jī)在“創(chuàng)新”上投入的實(shí)在太多，而在“更好”上投入的卻又太少。

作為一個(gè)每天要使用六七個(gè)小時(shí)的隨身設(shè)備，用戶需要的不是“無限屏”“TNT大屏操作系統(tǒng)”這樣不太實(shí)用的創(chuàng)新。用戶需要的，就是更好的屏幕、更高清的攝像頭和更流暢的系統(tǒng)。

創(chuàng)新并不代表更好?，F(xiàn)有的產(chǎn)品之所以流行，說明本身就不是很差。一個(gè)創(chuàng)新的，但不比現(xiàn)有產(chǎn)品更好的產(chǎn)品是非常糟糕的。這也是為什么，我們公司“孵化中心”曾經(jīng)做出來的產(chǎn)品，雖然是創(chuàng)新的，但大部分都非常失敗的原因。

為什么說這是一個(gè)新手容易犯的錯(cuò)誤呢？因?yàn)樾率趾苋菀滓宰晕覟橹行??；蛘哒f，大部分正常人都是以自我為中心。“我創(chuàng)新，所以我厲害;你們不喜歡，因?yàn)槟銈兤肺短?。?這是每一個(gè)創(chuàng)新者的內(nèi)心獨(dú)白。

“差異化”這個(gè)詞對(duì)不對(duì)呢？只有一種差異化是對(duì)的：用戶定位的差異化。比如別人的手機(jī)是賣給年輕人的，我的手機(jī)是專門賣給老年人的，所以把字體設(shè)計(jì)得特別大，這是對(duì)的?；蛘呶业氖謾C(jī)是專門賣給非洲人的，針對(duì)黑人做了面部識(shí)別和美顏，這也是對(duì)的。除此之外，所有刻意地追求差異化都是錯(cuò)的。

“與其差異化，不如更好”這是一個(gè)非常痛的領(lǐng)悟。

CEO最常犯的錯(cuò)誤

就是高估自己

為什么CEO會(huì)常常高估自己？

有兩個(gè)原因：

1、身邊真正的批評(píng)聲音少。人都喜歡表揚(yáng)，不喜歡批評(píng)，這是本性。而且，我們大部分時(shí)候根本分不清，別人在說“yes”的時(shí)候，到底是思考后的認(rèn)同，或者只是在迎合、拍馬屁。

如果不是特別注意，時(shí)間一久，CEO身邊就會(huì)很容易聚集一堆拍馬屁的人。如果一個(gè)人發(fā)現(xiàn)自己說什么都對(duì)，很快就會(huì)飄起來，開始高估自己。

2、CEO的正確判斷力常常是通過信息優(yōu)勢(shì)獲得的，而大部分人沒有意識(shí)到這一點(diǎn)。

前段時(shí)間在湖畔大學(xué)聽阿里的一個(gè)高管分享。他說阿里巴巴之所以能快速成長，一個(gè)很重要的原因是：馬云很早就不再騎馬打仗，而是在全球范圍內(nèi)進(jìn)行高段位的交流。

當(dāng)然，大部分人做不到馬云那樣。但即便如此，CEO可獲得信息的來源質(zhì)量也是公司里最高的。所以，當(dāng)CEO做出高質(zhì)量決策的時(shí)候，很容易產(chǎn)生自己比其他人聰明的幻覺。

我是通過打游戲意識(shí)到自己有這種幻覺的。爐石傳說、守望先鋒、吃雞，都是公平競技的游戲。我本來覺得自己很聰明，一定能玩得比別人好。但我很快發(fā)現(xiàn)，其實(shí)我只是中等水平。在信息完全公平的情況下，我根本做不到比別人好，很多同事能做出來的復(fù)雜操作，我根本做不出來。

認(rèn)識(shí)到自己并不是最厲害、最聰明的，是CEO開始關(guān)注他人、授權(quán)他人的第一步。

開展新業(yè)務(wù)，應(yīng)該優(yōu)先找人，而不是優(yōu)先想解決方案

這里的“找人”并不是找一般的專業(yè)人員，而是要找真正有全局視角的領(lǐng)導(dǎo)者。

開展新業(yè)務(wù)的時(shí)候，我們最常犯的錯(cuò)誤就是以為自己很懂，以為新業(yè)務(wù)看起來沒什么難的，然后找來一些工程師，或者一些二三流業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人就開始指揮。

之所以會(huì)犯這種錯(cuò)誤，歸根結(jié)底還是因?yàn)橛X得自己比別人聰明，對(duì)自己不熟悉的行業(yè)缺少敬畏心，認(rèn)為自己想到了別人沒想到的破局點(diǎn)。

前幾天我看到美團(tuán)也開始做游戲了。招聘網(wǎng)站上放出了一些“游戲策劃”“游戲開發(fā)工程師”的職位，但是沒有看到“游戲制作人”或者“游戲業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人”這樣的高級(jí)職位。面對(duì)媒體的好奇，美團(tuán)的王慧文回應(yīng)說：“我就試試，別多想?！?/p>

當(dāng)然，我相信以王興、王慧文的厲害和成熟程度，是絕對(duì)不可能犯這種“以為自己比別人聰明”的錯(cuò)誤的。

不應(yīng)該過分依賴人的學(xué)習(xí)能力

有一次，我跟一個(gè)知名創(chuàng)業(yè)公司的CEO聊天。他說了一句非常震驚我，且絕對(duì)不會(huì)在公開場合說的話：“我們公司在創(chuàng)立之初就定下一條規(guī)則，就是不培養(yǎng)人?！?/p>

后來我才理解了他的話。不培養(yǎng)人，其實(shí)就是倒逼自己，找到與業(yè)務(wù)最匹配的人。這個(gè)做法對(duì)員工來說未必好，但對(duì)公司來說卻是短期內(nèi)性價(jià)比最高的方案。

這個(gè)CEO的做法有些極端，與我曾經(jīng)的做法剛好相反。我曾經(jīng)以為，人可以在很短時(shí)間內(nèi)學(xué)會(huì)自己不熟悉的領(lǐng)域。所以我投入很大精力在培訓(xùn)上，而對(duì)招聘的投入明顯不足。

這兩種做法，哪種更好？短期來看，顯然是招聘到對(duì)的人成本更低。因?yàn)榕囵B(yǎng)一個(gè)人存在巨大的不確定性，且有著最貴的成本：時(shí)間。

但從長期來看，員工的能力發(fā)展對(duì)公司的成長至關(guān)重要。市場、競爭都是動(dòng)態(tài)變化的，今天有效的打法，過3個(gè)月也許就沒用了。一個(gè)沒有學(xué)習(xí)能力的團(tuán)隊(duì)會(huì)很快被淘汰。

現(xiàn)在的我同樣重視培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，但我也深刻地意識(shí)到：學(xué)習(xí)能力是錦上添花，業(yè)務(wù)的展開不能依賴人的學(xué)習(xí)能力。

人不需要是全面、完美的

最懂業(yè)務(wù)、懂技術(shù)的人，常常不懂得怎么帶好團(tuán)隊(duì);邏輯思考能力很強(qiáng)的人，對(duì)他人的感知力常常很差。一個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)常常是一體的，就好像是硬幣的正反面。

但成為一個(gè)好的業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人，常常既需要對(duì)業(yè)務(wù)有深刻的理解，又需要強(qiáng)大的領(lǐng)導(dǎo)力;既需要絲絲入扣的邏輯思考，也需要無微不至的用戶感知。這樣的人有嗎？有，但太少了。

這個(gè)時(shí)候，就需要身邊其他人來幫他補(bǔ)足。比如，業(yè)務(wù)能力很強(qiáng)的負(fù)責(zé)人，常常需要搭配一個(gè)管理、規(guī)劃能力很強(qiáng)的副手。當(dāng)然，如果有些短板能自己補(bǔ)上那就更好，但這種改變往往需要更多的耐心和時(shí)間。