龔琴

當(dāng)前宏觀經(jīng)濟運行穩(wěn)中有變、變中有憂，外部環(huán)境持續(xù)復(fù)雜嚴峻，世界范圍內(nèi)都面臨著經(jīng)濟下行的巨大壓力。2018年12月24日，中國社會科學(xué)院經(jīng)濟學(xué)部、中國社會科學(xué)院科研局、中國社會科學(xué)院數(shù)量經(jīng)濟與技術(shù)經(jīng)濟研究所與社會科學(xué)文獻出版社出版的《經(jīng)濟藍皮書：2019年中國經(jīng)濟形勢分析與預(yù)測》中指出，從供給側(cè)角度來看，決定經(jīng)濟增長的主要因素包括勞動力、資本和全要素生產(chǎn)率。

由于我國勞動力供給自2012年進入拐點以來逐年持續(xù)下滑，近年來全要素生產(chǎn)率增長率維持低位運行，而資本存量增速也隨著固定資產(chǎn)投資增速的減弱而下滑。以上諸多因素在短期內(nèi)很難發(fā)生顯著改變，這意味著2019年上半年我國國內(nèi)生產(chǎn)總值潛在增長率依然不容樂觀。在資本寒冬潮持續(xù)的當(dāng)下，公司能否以經(jīng)營虧損為由，拒絕向員工發(fā)放績效獎金？

【案例】

楊某于2013年1月1日起至上海某公司倉儲部工作，雙方簽訂無固定期限勞動合同。該公司制定的員工手冊第4.4條“績效獎金”規(guī)定：通常情況下，公司根據(jù)年度運營業(yè)績和員工績效考核結(jié)果決定是否向員工發(fā)放相應(yīng)的績效獎金。若批準(zhǔn)發(fā)放，則績效獎金于次年4月隨工資一并支付，績效獎金的發(fā)放原則為：在公司服務(wù)連續(xù)滿一個自然年度的員工有資格計入績效獎金評定名單。

2015年、2016年，該公司均對楊某上一年度的工作表現(xiàn)進行了考評：楊某2014年度工作表現(xiàn)的平均總成績?yōu)?.06分，工作表現(xiàn)評核為“穩(wěn)定”。2015年4月30日，該公司向楊某發(fā)放了2014年年度績效獎金。楊某2015年度工作表現(xiàn)的平均總成績?yōu)?.07分，工作表現(xiàn)評核為“穩(wěn)定”，但該公司以倉儲事業(yè)部當(dāng)年度經(jīng)營虧損為由，未向楊某發(fā)放2015年年度的績效獎金。

2016年4月11日，公司以楊某嚴重違反規(guī)章制度為由，與其解除勞動合同。隨后，楊某提起勞動仲裁，要求公司支付2013年和2015年的年度績效獎金。

公司主張

在2015年，楊某所在的倉儲事業(yè)部因為經(jīng)營虧損，以至于當(dāng)年度該部門其他員工也未都領(lǐng)到了績效獎金，公司亦非故意不向楊某發(fā)放績效獎金。

公司的績效獎金是根據(jù)楊某所在倉儲事業(yè)部當(dāng)年的盈利狀況、楊某的個人績效考評以及其是否在當(dāng)年受過公司處分或嘉獎等情況來發(fā)放。2015年度，楊某表現(xiàn)一般，因此公司可以選擇不發(fā)放當(dāng)年度績效獎金。此外，2013年度楊某的工作表現(xiàn)考評表超過了兩年的保存期限，公司無法提供，所以無法根據(jù)楊某的工作表現(xiàn)評核表發(fā)放績效獎金。

裁審結(jié)果

法院經(jīng)審理認為，根據(jù)該公司員工手冊的規(guī)定，績效獎金的發(fā)放依據(jù)為年度營運業(yè)績及員工的績效考核結(jié)果。公司并未提供證據(jù)證明楊某所在倉儲事業(yè)部在2015年營運業(yè)績不佳，且公司并未舉證證明未向楊某發(fā)放績效獎金的具體理由，故楊某要求參照2014年年度績效獎金金額發(fā)放2015年年度績效獎金的訴請，可予準(zhǔn)許。至于 2013年年度的績效獎金，員工未完成其證明責(zé)任，故法院對其2013年年度績效獎金的訴請不予支持。

案例評析

從理論上看，績效獎金是用人單位自主用工權(quán)的體現(xiàn)，用人單位可根據(jù)自身的生產(chǎn)經(jīng)營狀況自主制定，其中包括月度、季度、年度或者其他性質(zhì)的績效獎金。一般來說，如果勞動關(guān)系雙方在勞動合同、用人單位的規(guī)章制度或者其他相關(guān)文件中未作約定，用人單位可以根據(jù)自身的經(jīng)營狀況、發(fā)展?fàn)顟B(tài)以及勞動者個人年度工作表現(xiàn)決定是否發(fā)放績效獎金、按照什么標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放以及發(fā)放范圍等。

司法實踐中，勞動爭議糾紛更多存在于用人單位與勞動者有關(guān)績效獎金發(fā)放有明確約定的情況下。此時，用人單位應(yīng)當(dāng)按照約定發(fā)放績效獎金，否則可能要承擔(dān)隨意減少勞動報酬的法律風(fēng)險。

本案中，該公司在其制定的員工手冊中明確規(guī)定了績效獎金的發(fā)放是根據(jù)公司年度運營業(yè)績及員工績效考核結(jié)果來決定是否發(fā)放相應(yīng)的績效獎金，即公司對于績效獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)有明確規(guī)定。雖然該公司舉證其對楊某進行了2015年度的績效考核，但未能提供證據(jù)證明楊某所在倉儲事業(yè)部的2015年運營業(yè)績虧損，最終法院支持了楊某要求該公司支付2015年年度績效獎金的訴求。

然而，即便用人單位有明確的發(fā)放制度，亦并非需要對所有的證據(jù)承擔(dān)舉證責(zé)任。根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第六條規(guī)定，用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。本案中，2013年度楊某的工作表現(xiàn)考核表已超過兩年的保存期限，因此該公司不再承擔(dān)舉證責(zé)任。相應(yīng)地，根據(jù)“誰主張，誰舉證”的原則，應(yīng)當(dāng)由楊某完成對該證據(jù)的舉證責(zé)任。由于楊某無法完成該舉證責(zé)任，故最終由其承擔(dān)不利的后果，即法院對楊某2013年年度績效獎金的訴訟請求不予支持。

律師建議

從舉證責(zé)任角度而言，如果用人單位以經(jīng)營虧損為由不向員工發(fā)放績效獎金，建議需要同時具備以下兩方面的證明材料：

一、用人單位需舉證自身經(jīng)營虧損。企業(yè)證明其經(jīng)營虧損，通常可以通過審計報告或者公證等方式證明。如果企業(yè)規(guī)定了績效獎金發(fā)放規(guī)則，僅有這一方面的證據(jù)往往不足以推翻員工要求支付績效獎金的主張。

二、用人單位需舉證員工績效考核不達標(biāo)。用人單位提供關(guān)于員工績效考核不達標(biāo)方面的證明需要注意以下幾點：首先，用人單位需要證明其存在績效考核的制度，績效考核制度是經(jīng)過民主、公示程序的；其次，績效考核標(biāo)準(zhǔn)需要量化，避免進行主觀考核；再次，用人單位有證據(jù)證明員工知曉績效考核的結(jié)果；最后，用人單位有證據(jù)證明員工考核不達標(biāo)的事實。

另外，在勞動爭議糾紛中，雖用人單位因優(yōu)勢地位導(dǎo)致其需要承擔(dān)更多的舉證責(zé)任，但是裁判機構(gòu)也會根據(jù)用人單位的經(jīng)營效益、員工的情況（包括員工入職時間、離職時間、出勤情況、工作表現(xiàn)、近幾年所得績效獎金等）、員工對勞動仲裁裁決的認可及其他相關(guān)情況進行綜合考量。

從薪酬制度角度而言，由于2019年經(jīng)濟下行壓力加大，各級政府在2018年減稅降費政策措施的基礎(chǔ)上還會推出更大規(guī)模的減稅和更為明顯的降費政策。建議用人單位對個稅新政、配套政策、預(yù)扣繳政策進行深入的學(xué)習(xí)，了解六項個稅專項附加扣除政策，以便優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，完善獎金制度。

據(jù)不完全統(tǒng)計，因用人單位經(jīng)營虧損發(fā)生績效獎金的勞動爭議糾紛行業(yè)排名靠前的分別為制造業(yè)、租賃和商業(yè)服務(wù)業(yè)、金融業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)及農(nóng)、林、牧、漁業(yè)；地域范圍排名靠前的分別為上海、浙江、廣東、天津、北京及四川。而用人單位面臨經(jīng)營虧損時，相對于拒絕發(fā)放績效獎金的方式來減少公司的成本，更應(yīng)該把重心放在調(diào)整公司的發(fā)展戰(zhàn)略、優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、轉(zhuǎn)型升級、多樣化用工及科技應(yīng)用等方面，與趨勢為友、順勢而為才是上策。

作者單位 上海江三角律師事務(wù)所