左右圓

摘 要：伴隨著我們國家綜合實力的不斷提升，給企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了良好的條件，在這樣的情況下，相關的工作人員務必要對企業(yè)人力資源管理過程之中存在著的問題進行有針對性的解決，才能夠讓企業(yè)的發(fā)展更加平穩(wěn)?；谝陨系脑颍疚慕Y合筆者多年的教學實踐經(jīng)驗，就我們國家企業(yè)人力資源管理中的法律風險以及管控策略進行了分析和思考，并提出了自己的看法和觀點，通過與各位進行分享，希望能夠給各位帶來一些指導和幫助，進而使企業(yè)獲得更加平穩(wěn)長久的發(fā)展。

關鍵詞：企業(yè)人力資源管理;法律風險;管控研究

在現(xiàn)如今的階段，企業(yè)人力資源管理水平的高低在一定程度上決定著企業(yè)在市場的生存狀況，因此，務必要對其保持足夠的關注。在當前全面深化改革的背景和趨勢下，在企業(yè)的人力資源管理環(huán)節(jié)投入更多的時間和精力，進而降低企業(yè)的法律風險，是推動企業(yè)實現(xiàn)全方位的發(fā)展必由之路，因此，對企業(yè)人力資源管理過程之中存在著的問題進行研究，并有針對性的進行應對，具有十分重要的現(xiàn)實意義。

一、企業(yè)人力資源管理的重要性分析

基于企業(yè)人力資源管理工作自身的特點，人力資源管理工作水平的高低，在某種程度上深刻影響著企業(yè)對市場的適應能力。雖然，當前我們國家企業(yè)的人力資源管理水平同以往相比較，已經(jīng)實現(xiàn)了重大的進步和轉變，但是這并不是說人力資源管理工作不存在任何問題，相反，其依舊存在著極大的進步空間，需要相關的工作人員通過工作不斷的彌補差距。另外，企業(yè)相關的工作人員通過制定科學有效的人力資源管理手段，能夠讓企業(yè)充分的適應激烈的市場競爭，進而提高企業(yè)自身的核心競爭力。在目前的時代，企業(yè)的核心競爭力一方面能夠在技術環(huán)節(jié)得到充分的體現(xiàn)，另外，在管理模式上也發(fā)揮著不可替代的作用。通過學習和引進最為先進的人力資源管理經(jīng)驗，不僅可以提升企業(yè)的向心力和凝聚力，對于企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，也具有至關重要的基礎作用。除此之外，通過增強企業(yè)的人力資源管理水平，還能夠為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)降低難度，人力資源管理工作的作用和目的就是為了能夠在開展各項工作的時候更加有計劃和有組織，因此，良好的人力資源管理工作，對于提升企業(yè)的工作效率，推動企業(yè)實現(xiàn)全方位的發(fā)展，能夠帶來十分積極的影響。

二、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）勞動合同簽訂率低，勞動者權益得不到有效保護

在當前的情況下，勞動合同的簽訂率低是勞動人員的合法權益得不到有效保障的一個十分重要的因素。雖然在2013年，我們國家通過并實施了全新的《勞動合同法》，使得勞動合同簽訂率低的情況實現(xiàn)了一定程度的轉變，但是，通過對實務進行分析，為簽訂勞動合同而進行勞動仲裁的現(xiàn)象依舊十分普遍。若是勞動者在工作之前沒有簽訂書面勞動合同，會對后期的維權工作帶來十分嚴重的負面影響。在用人單位和勞動者之間，勞動人員往往處于劣勢地位，因此在仲裁的過程之中，難以提供有效的證據(jù)和證明材料，面對這樣的情況，就在一定程度上使得其合法權益的維護工作變得越來越困難。

（二）勞動合同關系短期化，企業(yè)持續(xù)發(fā)展難以滿足

經(jīng)過相關的工作人員調(diào)查研究我們可以發(fā)現(xiàn)，我們國家的用人單位在于員工簽訂的勞動合作之中，簽訂時間不足三年的合同數(shù)量十分繁多，導致這種情況的主要因素就是由于勞動密集型領域的影響。盡管新的勞動法合同法已經(jīng)出臺并生效，對簽訂合作的期限做出了相應的規(guī)定，但是在實際簽訂和履行合同過程之中，依舊存在著諸多不合法的情況。比如，企業(yè)與員工簽訂短期合作導致員工對于企業(yè)沒能夠產(chǎn)生足夠的歸屬感，以至于在工作的時候不能全身心的投入進去，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。另外，在現(xiàn)如今的企業(yè)發(fā)展過程之中，人力資源管理缺乏長遠的目標，在這樣的情況下，不僅僅是對員工造成了不利影響，也在一定程度上給雇主帶來了嚴重的負面效應。

（三）用人單位利用強勢地位侵害勞動者的合法權益

基于我們國家發(fā)展的實際特點，勞動力過剩這樣的情況在未來很長一段時間都可能存在?；谝陨系脑颍椭髟诤蛦T工進行談判的過程之中，其主導地位更加明顯，并且雇主可能在此種不平等的情形下對勞動人員的合法權益造成一定的影響和侵害。比如，有些企業(yè)的雇主在招聘員工的時候，濫用試用期，無視法律和規(guī)章的規(guī)則，安排企業(yè)的員工去進行超負荷的工作，對于員工的工資和獎金任意克扣等等。甚至一些企業(yè)在招聘的時候，不給員工繳納比較的社會保障金，這些情況的出現(xiàn)，給勞動者的合法權益蒙上了一層陰影。

（四）用人單位濫用勞動合同違約金

根據(jù)最新頒布的《勞動合同法》，明確規(guī)定不得收違約金，然而，在實際簽訂合同的時候，許多企業(yè)對這個規(guī)定視為不見，沒有嚴格的執(zhí)行這項規(guī)定。比如，一些企業(yè)試圖通過收取違約金的方式來阻止員工離職，特別是對于那些企業(yè)的高管人員和核心技術人員，通過這樣的方式來，在一定程度上嚴重的損害了勞動人員自由選擇自己職業(yè)的權利。

三、人力資源管理中所面臨的法律風險

（一）用人單位招聘過程中的法律風險

在用人單位進行招聘的時候，只有給應聘人員提供真實有效的信息材料，才能夠讓應聘者對于企業(yè)的了解更加徹底，并評估自己是不是和企業(yè)所提供的崗位相匹配。然而，許多企業(yè)給應聘人員提供的招聘材料之中都存在著違反法律規(guī)定的內(nèi)容，比如，一些企業(yè)的招聘廣告之中存在著暗示性的歧視條款，這種情況的出現(xiàn)，不僅嚴重的損害了應聘人員的合法權益，還在一定程度上給企業(yè)的聲譽造成了嚴重的影響。根據(jù)我們國家的相關法律規(guī)定，工人不因種族、民族或宗教信仰而受到歧視。并且在實際生活之中，發(fā)生的許多案例都給企業(yè)敲醒了警鐘，禁止企業(yè)在招聘員工的時候設置歧視性的政策和條款。若是企業(yè)嚴重的違背上述規(guī)定，不僅會給企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)性發(fā)展帶來惡劣的影響，嚴重的情況下企業(yè)還面臨著承擔法律責任的風險。

（二）不規(guī)范約定試用期的法律風險

許多企業(yè)在招聘工作人員的時候，都存在著這樣的誤區(qū)，他們認為員工的試用期可以隨意規(guī)定。甚至一些企業(yè)在試用期不給員工提供工資。這樣的情況是對員工合法權益的嚴重踐踏，是為法律所不容許的。根據(jù)相關法律條款的明確規(guī)定，試用期應當包括在簽訂的勞務合同的聘期之中。另外，在試用期之中，企業(yè)應當向員工支付不低于正式工資的百分之八十，若是企業(yè)不遵守這樣的規(guī)則，將會面臨嚴重的懲罰。

（三）企業(yè)管理過程中所面臨的法律風險

企業(yè)為了能夠獲得最大的經(jīng)濟效益，使自身獲得更加廣闊的發(fā)展空間，在通常的情況下可能會構建企業(yè)目標管理體系，通過這樣的方式，來保證企業(yè)的發(fā)展途徑和預期的發(fā)展目標最大限度的實現(xiàn)契合。然而，在這個階段，若是企業(yè)的相關管理措施違反了法律的某種規(guī)定，勢必會受到法律的嚴厲制裁。

第一，員工考核的法律風險。在現(xiàn)如今的階段，企業(yè)進行員工考核的主要目標是為了能夠最大限度的激發(fā)員工的潛能，釋放員工的工作積極性，為企業(yè)帶來的發(fā)展貢獻自己的力量。基于企業(yè)績效評價體系受到法律的限制和約束，因此，在評價的過程之中，可能會在不經(jīng)意間觸犯相關的法律問題，帶來一定的法律風險。

第二，企業(yè)在進行改革的時候，許多措施同和企業(yè)的員工有著千絲萬縷的聯(lián)系，深刻的影響著員工的自身利益，然而，有的企業(yè)在對各種方案進行制定的時候，沒能集思廣益，做好企業(yè)的民主制度建設，因此，導致對企業(yè)進行民主管理成為空談。

第三，合理的薪酬分配機制是人力資源管理工作的核心內(nèi)容，也是企業(yè)提升自身的核心競爭力的一個關鍵舉措，企業(yè)通過制定系統(tǒng)全面的薪酬管理體制，能夠吸引更多的專業(yè)化人才加入到企業(yè)之中。然而，伴隨著全新的《勞動合同法》出臺，薪酬出現(xiàn)糾紛的概率呈現(xiàn)出明顯的提升趨勢，各種各樣的問題層出不窮，比如，最低工資標準不合理，法定節(jié)假日加班等等事項都會在無形之中帶給企業(yè)一定的法律風險，給企業(yè)的日常管理工作帶來嚴重的阻礙。

四、企業(yè)人力資源管理中法律風險成因分析

企業(yè)人力資源管理過程之中各種法律風險出現(xiàn)的原因可以歸納概括為內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境兩個層面，因此，現(xiàn)就相關因素進行論述：

（一）法律環(huán)境的變化

在當前的情況下，伴隨著我們國家綜合國力的顯著提升，我們國家的法律系統(tǒng)已經(jīng)實現(xiàn)了快速的發(fā)展，變得越來越完善，比如，全國性的勞動法律法規(guī)多達40部。但是，為了盡可能的避免企業(yè)在人力資源管理過程之中出現(xiàn)這樣或者那樣的問題，外部環(huán)境的適當變化就顯得十分重要。企業(yè)在對法律進行理解的時候，如果隨意的歪曲法律原有的意義和內(nèi)涵，勢必會加大企業(yè)遭受法律風險的概率。另外，基于法律本身所具有的特點，在一定程度上可能會同快速發(fā)展的現(xiàn)實社會存在一定的脫節(jié)，在這樣的情況下，相關的法律法規(guī)務必要不斷的進行調(diào)試和整合，通過這樣的方式，使其能夠使用經(jīng)濟社會的發(fā)展和變化。在變化的過程之中，企業(yè)一些行為在法律發(fā)生變化以前可能是符合法律規(guī)范的，但是在變化以后，可能就同法律的規(guī)定出現(xiàn)了抵觸，這樣的情況也是企業(yè)人力資源管理工作出現(xiàn)法律風險的原因之一。許多企業(yè)為了從源頭上避免出現(xiàn)違法違規(guī)的情況，因此始終致力于最新法律法規(guī)的學習。但是，基于人力資源管理工作自身所具有的特性，其運轉有著自身獨特的規(guī)律，法律自身所具有的局限性導致法律不能在最短的時間內(nèi)對人力資源管理系統(tǒng)的失當行為進行糾正，進而使企業(yè)陷入法律風險的漩渦之中。

（二）市場競爭對手的行為

市場經(jīng)濟也是平等競爭的經(jīng)濟，然而，一些企業(yè)為了能夠獲得更大的利潤，在利益的驅動下，可能會使用不正當?shù)母偁幨侄?，從而使企業(yè)可能面臨法律問題的困擾。在一般的情況下，市場競爭者的不當行為可以體現(xiàn)在市場競爭者的不當競爭行為。我們國家的《反不正當競爭法》之中明確規(guī)定，不正當競爭行為會承擔相應的法律責任，一些企業(yè)為了能夠對競爭對手進行打壓，常常采取惡劣的手段引進其他企業(yè)的人才，這種情況不僅導致對方企業(yè)出現(xiàn)人才流失的局面，還可能導致對方的商業(yè)秘密出現(xiàn)泄漏的情況，這種情況的頻頻發(fā)生，增加了法律糾紛發(fā)生的次數(shù)。

五、企業(yè)人力資源管理中風險防范路徑

（一）提升人力資源管理的法律意識

為了能夠從源頭上避免上述法律風險出現(xiàn)的概率，相關的人力資源管理人員務必要不斷的補充和拓展自身的法律觀念，在實際工作的過程之中，要把遵守法律的各項規(guī)定擺在最重要的位置上。比如，企業(yè)可以引起法律顧問來對企業(yè)的發(fā)展提供良好的法律保障。除此之外，企業(yè)還應當強化人力資源管理建設，對招聘人才的全過程不斷進行優(yōu)化和完善，使各個環(huán)節(jié)都能夠實現(xiàn)有機統(tǒng)一，進而讓人力資源管理制度化和科學化轉化成為現(xiàn)實。

（二）創(chuàng)新管理機制，降低管理風險

由于中國經(jīng)濟發(fā)展已經(jīng)到了全新的階段，因此，企業(yè)只有強化自身的人力資源管理體制，才能夠更好的應對經(jīng)濟形勢的不斷變化。企業(yè)人力資源管理部門在日常工作環(huán)節(jié)，應當對休假，薪酬等制度進行補充和完善，并且，企業(yè)還應當以這些制度作為開展工作的著力點，對一些存有缺陷的制度進行有針對性的彌補漏洞。只有各項制度變得更加健全，才能夠給企業(yè)的正常運轉奠定一個堅實的基礎作用。

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