韓明芬

摘要：在改革開(kāi)放的新時(shí)期，我國(guó)的綜合國(guó)力在不斷的加強(qiáng)，在全球化的背景下競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。中小型民營(yíng)企業(yè)要在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中生存并發(fā)展起來(lái)，就需要不斷地增強(qiáng)自身的人力資源管理的能力。本文基于系統(tǒng)基模的角度分析了中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理目前的困境以及相應(yīng)的解決方法。

關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè);人力資源;管理戰(zhàn)略

引言

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平的不斷提高，民營(yíng)企業(yè)在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展結(jié)構(gòu)中占據(jù)著重要地位，其也為大量勞動(dòng)者提供了不同的就業(yè)崗位，對(duì)我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立與完善有著巨大的貢獻(xiàn)。作為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中不可或缺的一部分，民營(yíng)企業(yè)要想更好地在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中占據(jù)一席之地，并取得較好的收益，最重要的是應(yīng)堅(jiān)持“以人為本”的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，積極從人力資源角度入手，吸引優(yōu)秀的人才，并留住人才，這樣才能從根本上促進(jìn)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

1人力資源管理的定義及內(nèi)容

作為一種管理行為，人力資源管理指的是以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)，通過(guò)培訓(xùn)人才、績(jī)效考評(píng)以及對(duì)人力資源進(jìn)行規(guī)劃等方法提高企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率。人力資源管理包含制定人力資源計(jì)劃和人力資源管理戰(zhàn)略，其內(nèi)容包括：首先以計(jì)劃的指導(dǎo)為基礎(chǔ)，進(jìn)行工作分析，制定詳細(xì)的工作描述與工作說(shuō)明;其次企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作分析來(lái)雇傭員工而且要對(duì)其進(jìn)行分配，注重對(duì)員工職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃，并且將組織的發(fā)展與員工的職業(yè)生涯進(jìn)行匹配。

2目前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

2.1人力資源管理理念薄弱、用人機(jī)制落后且缺乏公正

不管是過(guò)去還是現(xiàn)在，“官本位”的思想仍對(duì)當(dāng)今我國(guó)大部分民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理帶來(lái)一定的影響，不少企業(yè)管理者仍秉持著這種錯(cuò)誤的管理思想，根本無(wú)法融入新型的“以人為本”的社會(huì)思想中，也無(wú)法實(shí)現(xiàn)企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。這種人力資源管理理念薄弱的發(fā)展現(xiàn)狀使得不少民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展“舉步維艱”。作為人力資源管理的重要主體———企業(yè)自改革開(kāi)放以來(lái)雖根據(jù)市場(chǎng)發(fā)展?fàn)顩r改革了內(nèi)部的三項(xiàng)制度，并實(shí)行全員勞動(dòng)合同制。尤其是在2018年1月1日我國(guó)《勞動(dòng)合同法》頒布以來(lái)，不少民營(yíng)企業(yè)依法建立并完善了勞動(dòng)合同制度，與勞動(dòng)者之間依法簽訂了勞動(dòng)合同，并為其配置了相應(yīng)的社會(huì)保障措施。但是，如果是放在過(guò)去二十年，這是一種科學(xué)的企業(yè)人力資源管理方式，放置當(dāng)今新型社會(huì)發(fā)展中，這顯然是行不通的。過(guò)去企業(yè)從事人力資源管理的人員以及他們所運(yùn)用的管理思想是沒(méi)有根本性的創(chuàng)新與改善的，不少企業(yè)還是注重“老板”在甄選人員、錄用人員中的“主導(dǎo)作用”，認(rèn)為勞動(dòng)人員的錄用與選定都是“老板”說(shuō)的算，根本就沒(méi)有經(jīng)過(guò)一整套科學(xué)系統(tǒng)的勞動(dòng)人員選拔系統(tǒng)。在這種人力資源管理理念較為薄弱，用人機(jī)制落后且缺乏公平、公正的情況下，要想更好地從外吸引優(yōu)秀人才，加強(qiáng)并提高企業(yè)內(nèi)部的員工質(zhì)量，以此來(lái)促進(jìn)民營(yíng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展顯然是不可能的。

2.2缺少人力資源管理的戰(zhàn)略計(jì)劃

戰(zhàn)略約束、戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)以及戰(zhàn)略引導(dǎo)是人力資源管理中最大的特點(diǎn)。在人力資源管理的每個(gè)環(huán)節(jié)中都要正確且持久，唯有這樣才能夠使人力資源管理的動(dòng)力性、持久性以及連續(xù)性得到保障。但是，大部分民營(yíng)企業(yè)在對(duì)自身企業(yè)規(guī)劃發(fā)展策略時(shí)，通常沒(méi)有對(duì)自身的人力資源進(jìn)行規(guī)劃，不能提出結(jié)合企業(yè)人力資源情況和人力資源機(jī)制同時(shí)適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展策略。

2.3缺乏有效的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制

首先，大多數(shù)中小企業(yè)管理者過(guò)度依賴(lài)管理制度和管理程序來(lái)約束員工。機(jī)械存在狀態(tài)是評(píng)估員工績(jī)效的唯一手段。有的甚至延長(zhǎng)了工作時(shí)間而沒(méi)有加班工資，或者剝奪了員工的公休假權(quán)，這些做法極大地傷害了員工對(duì)中小企業(yè)的身份認(rèn)同感，導(dǎo)致員工激勵(lì)不夠熱情不高;其次，一些經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)管理制度缺乏科學(xué)性，不能根據(jù)工作性質(zhì)和從業(yè)人員的職位和地位進(jìn)行評(píng)估。通常采用不同的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和方法進(jìn)行評(píng)估。最終，評(píng)估結(jié)果通常根據(jù)主管人員的主觀(guān)評(píng)估確定。這個(gè)評(píng)估也很難達(dá)到預(yù)期的效果。

3解決中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理困境的對(duì)策

3.1制定科學(xué)合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

解決人力資源的戰(zhàn)略“成長(zhǎng)與投資不足”的方法主要從以下幾點(diǎn)進(jìn)行：首先，從根本上轉(zhuǎn)變用人的理念。要真正意識(shí)到人力資源是企業(yè)的核心資源，把企業(yè)傳統(tǒng)的利用人轉(zhuǎn)變?yōu)樽鹬厝?、激?lì)人，在企業(yè)發(fā)展的同時(shí)也要確保員工也得到了發(fā)展和提高，必須改變傳統(tǒng)家族式的管理理念。其次，要具有前瞻性的眼光，提前做好企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，在企業(yè)制定一系列戰(zhàn)略的時(shí)候，也要制定相對(duì)應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略幫助企業(yè)完成相關(guān)的計(jì)劃。在企業(yè)制定戰(zhàn)略的時(shí)候，要分析好企業(yè)的人力資源的實(shí)際情況是否能夠支持企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，要把人力資源管理和企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合，而且在企業(yè)的發(fā)展中應(yīng)該是由人力資源引導(dǎo)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施。

3.2要制定科學(xué)的人力資源管理制度

對(duì)于現(xiàn)在的企業(yè)“老板說(shuō)了算”的統(tǒng)治，我們應(yīng)該建立一個(gè)管理制度，制度管理的概念。人力資源管理部門(mén)根據(jù)自己的職責(zé)，通過(guò)就業(yè)和人員配置，制定人才規(guī)劃，精簡(jiǎn)就業(yè)。然后依法建立勞動(dòng)用工制度。依法制定勞動(dòng)合同，是為了體現(xiàn)職工的權(quán)利和義務(wù)，明確職工的責(zé)任和基本報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)，改善勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)，依法履行職工社會(huì)保險(xiǎn)，增強(qiáng)員工的責(zé)任感和歸屬感。

3.3注重人力資源的開(kāi)發(fā)

人力資源是民營(yíng)企業(yè)中非常重要的資源，它通?？梢越o民營(yíng)企業(yè)帶來(lái)不菲的價(jià)值。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)當(dāng)注重對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)，其中包括對(duì)人力資源質(zhì)量的開(kāi)發(fā)和對(duì)人力資源數(shù)量的開(kāi)發(fā)。對(duì)于人力資源的數(shù)量開(kāi)發(fā)來(lái)說(shuō)，其主要的方法有人口遷移、人口政策的調(diào)整等。而對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來(lái)講，培訓(xùn)原有員工和招聘是其主要的人力資源開(kāi)發(fā)方法。

3.4積極樹(shù)立“以人為本”的人力管理新理念

在全新的21世紀(jì)，民營(yíng)企業(yè)在我國(guó)的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中得到了迅猛的發(fā)展。一方面得益于民營(yíng)企業(yè)自身規(guī)模、條件的不斷擴(kuò)大與優(yōu)化，另一方面得益于我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制建設(shè)的影響與政策的扶持。當(dāng)然，民營(yíng)企業(yè)雖然發(fā)展較快，但是企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也逐步從產(chǎn)品、生產(chǎn)設(shè)備與原材料轉(zhuǎn)移至科技、人才與技術(shù)方面。在此背景下，筆者建議企業(yè)應(yīng)積極樹(shù)立“以人為本”的人力資源管理新理念，從人力資源的角度來(lái)對(duì)員工的價(jià)值進(jìn)行全新的審視，并積極運(yùn)用全新的人力資源管理方法與模式，從傳統(tǒng)的人力資源管理模式入手全面創(chuàng)新。自始至終，人力資源管理戰(zhàn)略的規(guī)劃始終要以“人”為核心，更要在社會(huì)人文背景下，統(tǒng)籌經(jīng)濟(jì)與人才的發(fā)展。為此，民營(yíng)企業(yè)管理者首先應(yīng)轉(zhuǎn)變自身對(duì)人力資源管理的觀(guān)念，要充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理在促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展中的重要作用。然后，在企業(yè)日常的事務(wù)中藥大力宣傳“以人為本”的管理理念，積極拉近與各部門(mén)員工之間的距離，多走訪(fǎng)企業(yè)的不同部門(mén)的日常狀況，充分了解員工的真實(shí)工作感受與想法，并尊重員工、了解員工，這樣才能幫助員工重新了解自己在工作發(fā)展中的重要價(jià)值。另外，作為企業(yè)的管理者要始終保持著“所有的員工都是具有價(jià)值的”這一想法，因?yàn)橹挥袉T工自己認(rèn)識(shí)到自己的價(jià)值，那么他才能充分發(fā)揮自己的主觀(guān)能動(dòng)性，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)出自己的一份力量。

結(jié)語(yǔ)

中國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理直接影響到我國(guó)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和未來(lái)發(fā)展的趨勢(shì)。管理者要高度重視人力資源管理工作，充分提高人力資源管理水平。這是中國(guó)企業(yè)應(yīng)對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的必然選擇。從我國(guó)中小企業(yè)在我國(guó)的發(fā)展現(xiàn)狀來(lái)看，我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理存在諸多問(wèn)題。這些問(wèn)題的存在不僅否定了我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理，也為我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的進(jìn)一步完善指明了方向。

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