毛毓楠

目前，隨著中國政府職能從傳統(tǒng)的管理型轉(zhuǎn)向服務(wù)型，實質(zhì)上行政事業(yè)單位的職員也在逐漸變?yōu)檫\用自專業(yè)知識服務(wù)社會公眾的公職員工。所以，大多數(shù)行政事業(yè)單位都實行了績效考核制度，通過制度鞭策單位員工工作的創(chuàng)造性與積極性，以懲治不良的工作作風，但具體推行中卻出現(xiàn)了一些問題。為此，本文分析了行政事業(yè)單位目前的績效考核現(xiàn)狀，并針對其中存在的問題，提出了相應(yīng)的解決對策。

因為行政事業(yè)單位的職員存在一定的特殊性，并以人民大眾為服務(wù)對象，所以具有巨大的工作量，導(dǎo)致單位在制定績效考核目標方面，無法確保足夠清晰和準確，進而績效考核被忽略的現(xiàn)象常常會出現(xiàn)，以至于引發(fā)了各種績效考核問題。

一、行政事業(yè)單位實行績效考核的現(xiàn)狀

業(yè)績績效的另一個名稱，是指個人或組織在固定的時間段，投入與產(chǎn)出的效率與效能。在行政事業(yè)單位管理績效中，績效考核環(huán)節(jié)至關(guān)重要。針對考核主體，按績效目標與標準，以一種科學的形式，全面了解工作進度，并給干部反饋考核評估，以規(guī)范績效考核，改善不足的地方。行政事業(yè)單位通常也將績效考核稱為年終考核。作為管理人力資源的一個核心職能，績效考核能切實掌握一年來員工的貢獻，進而為管理和開發(fā)人力資源，準確提供評估性資料。所以，在行政事業(yè)單位的整體管理中，績效管理的重要性不可或缺。因而目前，許多行政事業(yè)單位均漸漸開始注意到績效管理。不完全統(tǒng)計顯示，行政事業(yè)單位通過績效管理優(yōu)化，能將發(fā)展能力提升，以確保發(fā)展的動力足夠。目前中國行政事業(yè)單位在實行績效考核以后，還彌補了傳統(tǒng)管理中的缺陷，改進了內(nèi)部員工的調(diào)配。

二、行政事業(yè)單位實行績效考核后出現(xiàn)的問題

目前，雖然中國行政事業(yè)單位均推行了績效考核，并在不斷改進績效考核，但仍然有一些問題存在，具體情況如下。

（一）績效考核內(nèi)容的創(chuàng)新性不強

績效考核是一項系統(tǒng)性很強的工作，所涉及的內(nèi)容較多。所以，在績效考核工作實施時，必須將績效考核工作范圍不斷拓展，努力增強績效考核的科學性。但目前部分行政事業(yè)單位展開的績效考核工作，卻都存在尚未創(chuàng)新績效考核內(nèi)容的情況。雖然大致均可以根據(jù)“德、能、勤、績、廉”的需要，實施績效考核，但是，在內(nèi)容上卻仍然存在巨大的局限。尤其是行政事業(yè)單位制定的績效考核內(nèi)容，雖然都有涉及“德、能、勤、績、廉”，但是，內(nèi)容卻相對模糊，在績效考核實施中，強有力的依據(jù)十分匱乏。若不加以細化，則將無法獲得理想的效果，但許多行政事業(yè)單位卻沒有做好細化工作。

（二）單一的績效考核模式

績效考核只有通過科學的管理模式，才能將效能性與針對性提高。但目前部分行政事業(yè)單位在實施績效考核時，績效考核模式普遍單一，行政事業(yè)單位以績效考核工作僅僅在內(nèi)部推行的問題最為突出，其中“同體考核”尤為突出，所以，無法獲得理想的效果。在實施績效考核工作時，尤其是行政事業(yè)單位，必須以為人民群眾服務(wù)為最關(guān)鍵的目標。所以，必須給予人們的意見與建議足夠的重視，但行政事業(yè)單位在制定績效考核時，卻并未廣泛征集人們的意見與建議，并且也未向社會公布績效考核結(jié)果。往往都采用“內(nèi)部循環(huán)”的模式，最終使行政事業(yè)單位的績效考核工作無法反映出其真實的業(yè)績。

（三）未應(yīng)用績效考核結(jié)果

目前，針對這方面，許多行政事業(yè)單位尚未給予足夠的重視，仍然沒有科學地運用績效考核結(jié)果。許多行政事業(yè)單位只將績效考核結(jié)果與職員的待遇福利有所掛鉤，而在工作改進、單位發(fā)展、職員能力素質(zhì)提升方面，卻未發(fā)揮應(yīng)有的作用。例如，在績效考核工作實施的過程中，某事業(yè)單位雖然建立了一個十分詳細的方案，而且十分嚴格地進行了貫徹落實。而本年年末績效考核的最終結(jié)果出來以后，僅僅落實了工資與福利待遇，并未深入分析各個行政部門與職員表現(xiàn)出的問題，也未針對有關(guān)人員，給出相應(yīng)的建議與意見。

三、行政事業(yè)單位解決績效考核問題的對策

在行政事業(yè)單位，績效考核是人力資源管理工作以致行政管理工作的一個重要組成部分。雖然目前行政事業(yè)單位制定的績效考核中仍然存在很多問題，但它們只是行政事業(yè)單位進行發(fā)展和改革時，不可避免的一些問題，要通過發(fā)展的方法加以解決，具體如下。

（一）創(chuàng)新績效考核內(nèi)容

在績效考核工作實施的過程中，行政事業(yè)單位必須給予創(chuàng)新績效考核內(nèi)容高度的重視，立足“德、能、勤、績、廉”，不斷加以細化及分解，努力提高績效考核工作的具體性、細化程度、可操作性。例如，行政事業(yè)單位要結(jié)合自己的具體情況，自主探索出與自己具體績效考核內(nèi)容相符的體系，尤其需要重新設(shè)計與安排績效考核的具體內(nèi)容，基于“德、能、勤、績、廉”方面，盡量確定量化績效考核的指導(dǎo)，與此同時，還應(yīng)充分考慮行政事業(yè)單位實際的工作特征，在進行指標確定時，更注重定性上的指導(dǎo)，例如，通過定性設(shè)計，促使工作人員的管理、技術(shù)、工作等創(chuàng)新上擁有更強的科學性。

（二）增強績效考核模式的多元化

通過績效考核模式的創(chuàng)新，行政事業(yè)單位應(yīng)深入開展績效考核工作，重點增強績效考核模式的多元化，系統(tǒng)性地設(shè)計與安排績效考核工作。在工作實踐中，行政事業(yè)單位應(yīng)重點展開全方位的考核，一改變以前的“內(nèi)部考核”形式，促使考核模式更加多元化，尤其應(yīng)建設(shè)外部考核體系，予以人民群眾與其他部門的績效考核作用更多的重視，例如，不僅應(yīng)量化基本的工作，而且還應(yīng)考核行政事業(yè)單位中的服務(wù)水平、意識與能力，制定合理的部門考核目標，并使考核模式與服務(wù)工作密切相關(guān)，并系統(tǒng)地考核服務(wù)效果、內(nèi)容、質(zhì)量，廣泛征求來自單位外部的一些建議與意見，努力增強績效考核的系統(tǒng)性。

（三）突出應(yīng)用績效考核結(jié)果

實行績效考核最根本的目的在于發(fā)揮改進工作、推進發(fā)展的作用，尤其應(yīng)通過加強行政工作，提升單位職員的素質(zhì)、推進事業(yè)的發(fā)展等，促使績效考核結(jié)果被廣泛應(yīng)用。在應(yīng)用績效考核結(jié)果的過程中，不僅應(yīng)將其用作衡量福利與工資待遇的一項關(guān)鍵標準，而且還應(yīng)將績效考核結(jié)果用作推進行政事業(yè)單位健康發(fā)展、工作人員素質(zhì)能力提升的一個關(guān)鍵目標。例如，做出績效考核結(jié)果以后，針對其中的問題，行政事業(yè)單位應(yīng)從內(nèi)部，整體傳達并將解決對策提出。針對職員的個人問題，應(yīng)以談話的形式，加以引導(dǎo)促使其糾正，促使績效考核結(jié)果真正發(fā)揮出更應(yīng)有的作用。此外，也針對職員面對問題而不知所措的現(xiàn)象，行政事業(yè)單位必須予以高度的重視，并通過行之有效的手段，更加科學地應(yīng)用績效考核結(jié)果。

四、結(jié)語

綜上所述，行政事業(yè)單位通過合理化、科學化的績效考核，不僅能幫助員工及時了解工作水平與狀態(tài)，而且還能進一步約束和增強職員工作上的積極性。對于行政事業(yè)單位來說，績效考核在管理內(nèi)部員工方面，具有不可忽視的重要性，但其中卻存在一些不足。所以，必須科學地設(shè)計多元化的考核指標、創(chuàng)新并運用績效考核、健全監(jiān)控考評機制等，只有這樣行政事業(yè)單位才能將績效管理水平切實提高，最終加快發(fā)展的步伐。（作者單位：福建省三明市尤溪縣商務(wù)局）