崔娜

改制后的科研院所，使得企業(yè)與員工之間形成了一種新的勞動關系，企業(yè)有權結合自身情況及需要制定與之相對應的薪酬體系。怎樣做到薪酬分配的科學合理，確保員工的利益，是改制后科研院所應重點考慮的問題。合理的薪酬制定能夠有效提高企業(yè)市場競爭力，促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展，因此對改制科研院所薪酬體系設計的探討具有重要意義。

一、科研院所薪酬現(xiàn)狀

（一）薪酬激勵欠缺?？蒲性核F(xiàn)有的薪酬制度缺乏與外界企業(yè)的競爭力度。伴隨著知識經濟的到來，人才市場的激烈競爭，我國的科研院所和一些民營與外資企業(yè)相比，薪資差距還比較明顯，特別是在沿海發(fā)達城市，對科研人員的需求量更是加大，各企業(yè)為了吸引人才，提出了比科研院所薪酬高很多的制度，提供了更加優(yōu)越的工作環(huán)境。這樣更加增大了科研院所薪酬待遇的壓力。

（二）分配方式單一，未實行按勞分配。目前，科研院所還缺乏一套較為完整的激勵約束機制，大部分科研院所的薪資結構都是“底薪+獎金”的形式，僅看重短期激勵，沒有實施長期的激勵手段，和外企使用的年薪+股權+技術入股等薪酬激勵制度比起來，顯得較為單一，并沒有將員工的利益與企業(yè)的利益聯(lián)系在一起，很難充分調動員工積極性，致使企業(yè)經營短期化、技術創(chuàng)新薄弱等問題越發(fā)明顯。

（三）薪酬缺乏內部競爭。現(xiàn)有的薪酬制度歲企業(yè)員工而言起到了逆向調節(jié)的作用，員工的薪資收入仍然按照崗位工資加獎勵組成，各崗位間差距不大，沒有拉開距離，仍然潛在做好做壞都一樣的問題，企業(yè)內部在薪資分配上還是采用均分的方式，這與企業(yè)發(fā)展而言是相矛盾的，主要體現(xiàn)在經營管理與技術等重要崗位的薪資報酬要比人力市場的價格偏低，但普通崗位的薪資報酬又稍微高于人力市場價格。分配上的平均主義導致了激勵錯位，對企業(yè)員工而言是一種逆向調節(jié)，即人才留不住、冗員除不掉。尤其是在近幾年，各科研院所人才流失現(xiàn)象越發(fā)嚴重，逐漸演變成為了各高校、外企以及民企等“人才培訓基地”。

（四）企業(yè)發(fā)展不夠重視經濟效益與工作績效。目前有很多科研院所實行的薪資制度都更加適用于以社會效益為目標的事業(yè)單位，而對于以發(fā)展及盈利為主要目標的單位而言，則是在向社會提供產品及服務的同時，其更想追求的是經濟效益，以謀求企業(yè)持續(xù)發(fā)展，因此經濟效益應作為企業(yè)發(fā)展的首要目標及價值觀，同時員工的工作績效也應作為重要目標。另外作為構建人力資源戰(zhàn)略的重要影響成分薪資制度，應基于企業(yè)發(fā)展的角度加以完善。

二、 改制科研院所薪酬體系設計原則

（一）公平性原則。首先要與外界一致，即企業(yè)的薪酬制度必須和外界其他相關單位的薪資水平保持一致，以便留住人才，確保企業(yè)在人才市場的競爭力。其次要做到內部公平，同一企業(yè)當中不同崗位的員工其薪資水平要有所差距，且與他們的貢獻成正比，這樣便能很好的激發(fā)員工積極性，同時也實現(xiàn)了企業(yè)內部薪酬制度的公平性。再次，員工公平，企業(yè)要對表現(xiàn)突出的員工或者具有突出業(yè)績和學歷的成員，要給與同等薪酬的獎勵，對完成類似工作的員工也要同等對待。最后，小組公平，企業(yè)內不同部門，或者同一部門內多個小組間的薪資報酬要與他們的貢獻成正比。除此之外，還要注意以下三點：第一，企業(yè)的薪資分配制度中必須要有明確的規(guī)范標準，要有規(guī)范統(tǒng)一的要求作為指導；第二，要保證薪酬的民主性與透明性，假如不對所有員工進行公開很容易造成薪酬系統(tǒng)的不公平現(xiàn)象；第三，從薪資公平的角度上講，企業(yè)要想讓員工真正體會到公平公證，就必須要引導員工將注意力從結果平等轉移到機會平等上。

（二）競爭性原則。這主要源于外界市場競爭而衍生的原則，企業(yè)要想留住核心人員，就必須將核心人才的薪資報酬略高于市場平均水平，進而防止人才的不必要流失。

（三）激勵原則。充分發(fā)揮按勞按貢獻分配薪資的原則，員工付出多、貢獻大其薪資報酬也隨之升高，利用這一原則可以充分發(fā)揮員工在企業(yè)的個人價值，同時也有利于激發(fā)員工積極性，提高工作效率，促進企業(yè)發(fā)展。

（四）經濟性原則。受現(xiàn)實經濟的影響，企業(yè)不僅要考慮員工的利益需求以及企業(yè)的未來發(fā)展，同時還需要顧及企業(yè)的發(fā)展特點及現(xiàn)有的支付水平。企業(yè)在制定薪資制度期間，除了要考慮外界市場的競爭性以及內部員工的激勵性以外，還應該考慮企業(yè)實際的財力大小，從中找出合理的平衡點。

（五）合法性原則?？蒲性核男劫Y制度必須要符合國家相關法律規(guī)定，確保方向的準確性與正確性，在滿足國家對企業(yè)薪資增長的宏觀調控的基礎上，還需要滿足國家規(guī)定的相應福利制度及最低薪資保障制度。

三、薪酬體系設計探討

（一）薪資結構及標準。改制后的科研院所薪資結構必須包含：業(yè)績工資、崗位工資、技能工資以及基礎工資，另外還需要包含各種國家規(guī)定的津貼、福利等。各部分薪資都要必須在滿足國家相關規(guī)定標準的前提下，突出員工激勵與公平性原則。

（二）薪酬組合。不同的崗位結合具體情況，制定合理的薪酬組合，比如管理類的薪酬，首先要具有薪資結構中的所有內容，另外結構中的業(yè)績工資要以工作計劃及目標為主，工作態(tài)度為輔等進行季度考核。

四、結語

薪酬設計是企業(yè)進行人力資源管理的核心工作，同時也是確保企業(yè)持續(xù)發(fā)展以及人才儲備戰(zhàn)略的保障，優(yōu)化之后的薪酬體制與原來的體制比起來，要突出員工業(yè)績與能力，提高對員工績效的考核，然后逐漸構建晚上的多層次的薪酬管理體系。但新制定的薪酬體系必須在科學管理的基礎上，并且還需要提高企業(yè)的人力資源開發(fā)水平以及管理能力的前提下，比如員工績效管理、培訓管理、員工招聘等，只有這樣才可將薪酬體系的作用發(fā)揮到極致，企業(yè)也才能夠贏得持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。（作者單位：山西省化工研究所（有限公司））