杜強(qiáng)

薪酬是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分，它在決定工作滿意度、激發(fā)工作動(dòng)機(jī)，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，支持企業(yè)經(jīng)營(yíng)改革等方面起著重要的作用。合理的薪酬政策不僅能有效地激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益，而且能在人力資源競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)下吸引和保留一支高素質(zhì)具有競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍。

密薪制來(lái)源于公平理論，在公平理論中，勞動(dòng)者會(huì)拿自己的付出與回報(bào)同自己歷史的付出與回報(bào)相比較，拿自己的付出與回報(bào)同本公司內(nèi)部人員的付出與回報(bào)相比較，拿自己的付出與回報(bào)同公司外部同類職位的人員的付出與回報(bào)相比較。根據(jù)這些比較的標(biāo)桿，企業(yè)會(huì)采取不同的態(tài)度和考慮不同的因素來(lái)設(shè)計(jì)自己的薪酬策略和薪酬制度。

針對(duì)于內(nèi)部公平，公司內(nèi)部同事之間的工資水平因崗位重要程度、工作的難易程度以及員工的貢獻(xiàn)程度的大小不同而產(chǎn)生差異。但是員工在同事之間進(jìn)行比較時(shí)往往會(huì)高估自己崗位的重要性，以及自己貢獻(xiàn)程度的大小，因?yàn)槊總€(gè)人都非常熟悉自己工作當(dāng)中的困難，而不了解他人工作當(dāng)中的困難，從而出現(xiàn)低估別人崗位的難度以及重要性等問(wèn)題，進(jìn)而出現(xiàn)不公平感。為了避免這種情況的出現(xiàn)，很多公司采用了密薪制度，使同事之間的工資水平保密，避免相互之間攀比工資的情況，減少內(nèi)部公平比較的標(biāo)桿等，從而使工資水平處于較高的滿意度狀態(tài)，此時(shí)對(duì)于內(nèi)部公平只限于自己的付出與回報(bào)同歷史水平比較，減少了同事之間的公平比較，增強(qiáng)薪酬的滿意度。

H公司作為大型國(guó)有企業(yè)，為充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，使全公司員工集中精力從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作，避免因相互攀比而影響生產(chǎn)工作的現(xiàn)象發(fā)生，自薪酬制度改革至今，一直實(shí)行浮動(dòng)工資隱性發(fā)放管理制度。浮動(dòng)工資隱性發(fā)放就源于密薪制，公司要求內(nèi)部員工之間不得相互打聽(tīng)，也不能對(duì)外任意透露薪酬信息。同時(shí)掌握薪酬信息的相關(guān)人員也應(yīng)確保薪酬信息的保密性。

密薪制除了減少個(gè)人薪酬攀比帶來(lái)的負(fù)面心理外，還有方便企業(yè)控制人力成本，保持企業(yè)薪酬執(zhí)行上的靈活性，保護(hù)個(gè)人收入信息隱私等方面的優(yōu)勢(shì)。尤其在H公司浮動(dòng)工資二次分配的框架下，即各部門(mén)有權(quán)對(duì)部門(mén)內(nèi)部人員浮動(dòng)類工資進(jìn)行考核二次分配。薪酬公開(kāi)會(huì)使管理者在薪酬分配中傾向于更加平均化的分配方式，減少員工收入差距，但這又從另一方面壓制了薪酬的激勵(lì)作用，容易造成薪酬分配上的“大鍋飯”效應(yīng)。而密薪制可以使管理者安心的按貢獻(xiàn)大小、績(jī)效高低進(jìn)行分配，合理拉開(kāi)員工收入差距。

當(dāng)然，密薪制也不可避免的存在一些缺陷，員工由于缺少知情權(quán)而造成收入上的相互猜疑；“密薪不密”容易引發(fā)內(nèi)部矛盾或人才流失的現(xiàn)象；容易產(chǎn)生“暗箱操作”，管理者根據(jù)自身好惡而不是根據(jù)績(jī)效貢獻(xiàn)進(jìn)行分配等。

產(chǎn)生以上弊端的主要因素在于分配是否公平合理，這就要涉及密薪制的核心思想“薪酬體系公開(kāi)，個(gè)人工資保密”，這也是“密薪制”制定的兩個(gè)基本假設(shè)，“密薪制”執(zhí)行的兩項(xiàng)基本原則。

就H公司而言，為保障“密薪制”的順利實(shí)行，首先是進(jìn)行薪酬體系的公開(kāi)。政策性信息的傳遞是薪酬管理的基本導(dǎo)向和基本思路，其公開(kāi)讓職工認(rèn)識(shí)到，薪酬的分配是有章可循的，并不是由上司的興趣或主管的偏見(jiàn)來(lái)確定。在H公司內(nèi)部對(duì)應(yīng)的是各單位浮動(dòng)工資二次分配方案的確定及公布。各單位在確定浮動(dòng)工資二次分配方案時(shí)，一定要經(jīng)過(guò)二級(jí)職代會(huì)討論通過(guò)，確保職工對(duì)薪酬政策的知情權(quán)，有效消除了職工對(duì)薪酬政策的困惑、疑慮。

其次是對(duì)技術(shù)性信息的公開(kāi)，主要指薪酬分配具體的手段、方法等細(xì)節(jié)內(nèi)容，如各單位對(duì)職工的具體考核標(biāo)準(zhǔn)的確定。職工必須能夠理解考核標(biāo)準(zhǔn)的合理性，并通過(guò)提前確定標(biāo)準(zhǔn)，減少不可控因素給職工帶來(lái)的不公平。

最后是建立有效的薪酬溝通機(jī)制，不管是“密薪制”還是“明薪制”都屬于薪酬管理中的薪酬信息管理或者薪酬溝通的范疇，也就是企業(yè)如何與員工溝通薪酬的問(wèn)題。根本目標(biāo)都是要通過(guò)溝通讓員工感到薪酬公平，讓員工明確企業(yè)鼓勵(lì)什么，不鼓勵(lì)什么，激勵(lì)員工的工作熱情，促使員工努力工作，實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。密薪制尤其如此，密薪制的特點(diǎn)使薪酬溝通缺少了橫向交流了解的渠道，只能縱向與上級(jí)分配者交流，了解薪酬信息。因此薪酬溝通與明薪制相較，顯得更為重要，更能直觀的去除職工對(duì)薪酬的猜疑，明確自身工作取得報(bào)酬的合理性，并對(duì)今后的績(jī)效行為產(chǎn)生促進(jìn)作用。

當(dāng)然任何薪酬體系的建立都不可能單獨(dú)存在，也不可能做到十全十美。以密薪制而言，其要求薪酬體系公開(kāi)后，應(yīng)與員工的職業(yè)生涯管理規(guī)劃相統(tǒng)一，簡(jiǎn)而言之，讓員工明確“我到達(dá)什么程度，我的工資會(huì)增長(zhǎng)多少”。目前在我國(guó)國(guó)有企業(yè)內(nèi)，薪酬標(biāo)準(zhǔn)與市場(chǎng)價(jià)位的壁壘仍然存在，如何真正做到密薪制中的兩個(gè)基本假設(shè)，讓員工通過(guò)自身努力且與企業(yè)價(jià)值的同向增長(zhǎng)后，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值與外部公平一致，仍需廣大人力資源工作者進(jìn)一步探索。（作者單位：哈爾濱鍋爐廠有限責(zé)任公司）