王陳

一、基于薪酬分配角度構建企業(yè)薪酬分配制度的重要性

薪酬主要是指企業(yè)內部員工以各種形式的勞務向企業(yè)貢獻一份力量，而企業(yè)付給員工勞務等值的酬勞。根據薪酬的形式來看，其主要分為廣義薪酬和狹義薪酬兩種。狹義薪酬主要是指企業(yè)以貨幣形式或可轉換為貨幣的形式作為酬勞付給員工。而廣義薪酬主要分為以下三種薪酬形式：首先，直接收入，如獎金、津貼等;其次，間接收入，如養(yǎng)老金、帶薪年假等;最后，未來收入，如大部分企業(yè)會在端午節(jié)或中秋節(jié)向員工發(fā)放相應的禮品和食物或者股權獎勵等等，如圖1。

在知識經濟時代的背景影響下，企業(yè)從薪酬分配角度出發(fā)，構建合理的薪酬分配制度對企業(yè)日后的生存和發(fā)展具有極其重要的意義。一般情況下，薪酬合理分配既能夠滿足于企業(yè)員工自立性的實際需求，又能保證員工行為后果符合企業(yè)管理者的要求。而基于薪酬分配角度出發(fā)，構建合理的企業(yè)薪酬管理制度，可以對企業(yè)日后的生存發(fā)展產生以下幾點影響：首先，促使人力資源充分發(fā)揮自身的應有能力，保證人力資源的流動能力不會受到制約影響，進而提升人力資源的效能。其次，充分調動員工自身的自主能動性和創(chuàng)造性，從而大大提升員工的工作積極性和創(chuàng)造性。最后，促使企業(yè)管理水平得到相應的提升。從薪酬分配角度出發(fā)，其是一項涉及范圍比較廣，且綜合性和系統性比較強的工作內容。

二、基于薪酬分配角度，構建企業(yè)薪酬分配制度

根據相關調查研究分析得出，企業(yè)從薪酬分配角度出發(fā)，構建企業(yè)薪酬分配制度往往會遇到以下問題現象：受到激勵的員工極有可能因為個人利益等諸多原因影響，故而作出投機主義行為，就是說員工為了獲得更多的個人利益，滿足于自身的實際需求，從而對企業(yè)規(guī)則視而不見聽而不聞，不擇手段達到自己的目的。在信息不平衡的條件下，企業(yè)管理層對于這些投機主義行為很難發(fā)現，從而致使薪酬分配制度本身的作用被削弱，故而，企業(yè)在建立薪酬分配制度時，必須針對投機主義行為問題進行深入的研究，然后從不同方面出發(fā)，建立合理的分配制度：

（一）構建合理且有效的績效評估方法

針對我國大部分現代企業(yè)的結構進行調查和研究得出，大部分企業(yè)現在均屬于啞鈴狀結構，換言之，就是兩頭重，中間輕的結構模式，而所謂的兩頭主要是指企業(yè)內部的技術部門和營銷部門，中間主要是指企業(yè)內部的行政部門。由此可見，企業(yè)在構建績效評估體系的過程中，要對技術和營銷部門加強重視和關注。企業(yè)在對技術部門進行績效評估時，可以將任務項目作為一個獨立的單元體，并且給予項目負責人相應的權利，讓負責人對績效進行評估。

（二）對員工進行全面了解，掌握員工的實際需求

基于薪酬分配角度的企業(yè)薪酬分配管理制度而言，其在實現員工自立性的基礎上，還可以保證員工的行為與企業(yè)管理者的組織目標相一致。因此，為了保證薪酬分配制度能夠充分發(fā)揮自身的作用，必須對企業(yè)員工進行全面的了解，從而掌握員工的實際需求。故而，企業(yè)要對內部不同層次員工的不同需求進行全面調查，以滿足不同層次員工的需求為最終目的，從而構建完善的薪酬分配制度。同時，要對為企業(yè)做出特殊貢獻的員工加強了解，不僅在物質方面滿足其需求，還要在精神上滿足員工的需求，大大提升員工對企業(yè)的認同感，強化員工對企業(yè)的忠誠度。其次，薪酬分配制度需要保持一定的差異性。

（三）對薪酬分配結構進行完善

傳統的企業(yè)薪酬結構早已無法滿足于給予薪酬分配角度而建立的企業(yè)薪酬分配制度的實際需求，因此，為了保證薪酬分配制度本身作用得到充分發(fā)揮，必須對薪酬的分配理念進行改革，以此對薪酬分配結構進行完善。對此，企業(yè)需要結合自身的實際情況，在沿用傳統的獎金、工資等薪酬項目之外，還要針對員工大力推出股權激勵和股票期權等諸多薪酬項目。但是需要注意的問題是，企業(yè)要針對不同階層的員工制定不同的薪酬項目。

三、結語

綜上所述，在知識經濟社會大背景下，企業(yè)若想獲得長遠的發(fā)展，必須結合自身實際情況，基于薪酬分配角度，構建合理的薪酬管理制度，只有這樣，既能實現員工自身的價值，還可以保證企業(yè)快速發(fā)展。（作者單位：中鐵十一局集團有限公司 ）