趙青

對文化企業(yè)來說，創(chuàng)意是生存和發(fā)展的靈魂。有效的創(chuàng)意管理則能為創(chuàng)意的產(chǎn)生提供成長土壤。傳統(tǒng)的科層制體現(xiàn)出越來越多的局限性。如何進行組織管理架構(gòu)才能有利于創(chuàng)意激發(fā)，值得文化企業(yè)特別是創(chuàng)意設(shè)計類企業(yè)深思。本文以厘清創(chuàng)意特點為前提，從創(chuàng)意組織、創(chuàng)意人才、創(chuàng)新思想三個維度來談文化企業(yè)如何做好創(chuàng)意管理。

創(chuàng)意是一種創(chuàng)新的思想，對企業(yè)來說意味著活力和財富。對文化企業(yè)來說，更是生存和發(fā)展的靈魂。創(chuàng)意管理是企業(yè)創(chuàng)新流程中很重要的一個組成。有效的創(chuàng)意管理可以為創(chuàng)意提供成長的土壤，減少創(chuàng)意形成的障礙。目前國內(nèi)對創(chuàng)意管理的研究多是集中在知識型組織的智力管理，知識型人才的管理，知識型管理的組織研究等方面。本文在厘清創(chuàng)意特點的前提下，借助現(xiàn)代管理學(xué)的基本框架，分別從創(chuàng)意組織、創(chuàng)意人才、創(chuàng)新思想三個維度來談文化企業(yè)如何做好創(chuàng)意管理。

一、創(chuàng)意的特點

首先我們要厘清創(chuàng)意的一些顯著特點，才能實現(xiàn)有效的創(chuàng)意管理。吳振海曾在《創(chuàng)意和創(chuàng)意管理的重要性》一文中總結(jié)了創(chuàng)意的幾個特點：要有大量的創(chuàng)意才會產(chǎn)生少數(shù)最終能夠成為創(chuàng)新的突破性想法;創(chuàng)意需要醞釀，并非隨叫隨到，按需供應(yīng)。而這正是現(xiàn)實中很多公司的創(chuàng)意管理做法;很多絕佳的創(chuàng)意來自于對于現(xiàn)有毫不相干的創(chuàng)意的創(chuàng)造性組合，也有很多優(yōu)秀創(chuàng)意跨越了行業(yè)界限。

筆者認為非常關(guān)鍵的一點是創(chuàng)意需要醞釀。一些看似沒有直接作用的事情反而構(gòu)成了創(chuàng)意萌生的土壤。這一點在目前文化企業(yè)的創(chuàng)意管理中常常被忽視。

二、創(chuàng)意組織的管理

文化企業(yè)屬于創(chuàng)意型組織。組織管理應(yīng)以人為本，以創(chuàng)意為核心。

（一）組織文化

1.彼此尊重。尊重每個個體和聲音無疑是對創(chuàng)意最大的鼓勵。杰克·韋爾奇在《贏》一書中寫到：有想法的人就是英雄。我主要的工作就是去發(fā)掘下屬的一些很棒的想法，擴張他們，并且以光速般的迅捷將他們擴展到企業(yè)的每個角落。我堅信自己的工作室一手拿著水罐，一手帶著化肥，讓所有的地方都枝繁葉茂。這體現(xiàn)的是一名管理者對創(chuàng)意人才的重視。

文化企業(yè)內(nèi)部，員工的個性各不相同，在組織文化上，也應(yīng)提倡尊重和傾聽。在一個充滿鼓勵的整體氛圍中，每個人才能更好地表達自己。只有每個人都習(xí)慣說出自己的意見，才能養(yǎng)成積極思考的習(xí)慣和對項目的責(zé)任感。只有每個人的成長才能帶動公司的成長。

2.勇于表達

創(chuàng)新，最初可能很幼稚，即便不太幼稚，也會讓別人一時無法理解和適應(yīng)，這時如果不保護那些創(chuàng)新者們的忐忑不安的心，營造勇于表達的氛圍，久而久之，創(chuàng)新者就會望而卻步。在創(chuàng)意的環(huán)境中，管理者的任務(wù)就是捍衛(wèi)新生的構(gòu)思不受這些人的摧殘。

3.崇尚學(xué)習(xí)

文化企業(yè)需要成為學(xué)習(xí)型組織。從管理者做起，保持初學(xué)者的心。初學(xué)者的心有無限可能，而專家的心則飽受羈絆。學(xué)習(xí)不是為了學(xué)歷，而是為了在一個變化迅速的時代保持成長力。因此要有終身學(xué)習(xí)的意識。

如果文化企業(yè)中形成彼此尊重、勇于表達、崇尚學(xué)習(xí)的文化氛圍，便為創(chuàng)意提供了滋養(yǎng)的土壤。當然在此基礎(chǔ)上，還應(yīng)根據(jù)組織自身情況，加入對創(chuàng)意有利的因素。

（二）管理原則

在一個需要創(chuàng)意不斷萌生的文化公司，制度太多會形成阻礙。管理原則上更傾向于用價值觀形成凝聚力。Google作為一家偉大的公司，他的偉大來自于有創(chuàng)意和有操守。將“不作惡”作為公司價值觀這點吸引了很多有才華有創(chuàng)意的人加入。對創(chuàng)意人才的管理傾向于告訴他們哪些事情不能做，邊界在哪里。管多了反而適得其反。創(chuàng)意者價值的實現(xiàn)需要一個相對自由的土壤。從這一點講，在管理制度的設(shè)計上首先應(yīng)該找到或者塑造一個核心的價值觀。在這個核心價值觀的引導(dǎo)下，建立一些法則。通過文化熏陶的自我驅(qū)動比制度驅(qū)動更有效。給創(chuàng)意人更大的權(quán)力，創(chuàng)意人合伙制度的逐步試行也成必然。

（三）組織架構(gòu)

1.暢通的交流通道

現(xiàn)在文化公司的組織層級更趨于向扁平化發(fā)展。傳統(tǒng)的科層制不適宜創(chuàng)意的傳遞。無論什么樣的職位，一旦有了創(chuàng)意，都需要一個暢通的交流通道以獲得支持?！逗５卓倓訂T》的導(dǎo)演安德魯·斯坦頓也曾經(jīng)說什么中層、部門、領(lǐng)導(dǎo)，這些詞他們統(tǒng)統(tǒng)沒有。我們不是要完全照搬這種設(shè)置，但為創(chuàng)意提供一個可以創(chuàng)達給公司管理者的渠道很有必要。

2.大部門

大部門指公司中間層部門精簡設(shè)置，以免部門割裂。很多創(chuàng)意公司越大，分的各種部門越多。通常部門割裂嚴重的公司會耗費很多成本在溝通上，不利于有價值想法的實現(xiàn)。相關(guān)部門合并成一個事業(yè)部，效果可能會更好。

3.小組制

小組制，是指面向業(yè)務(wù)，形成10人以內(nèi)的小組。人一多管理成本就大，管理盲區(qū)也多。特別是我們現(xiàn)在的文化環(huán)境，人多反而會出現(xiàn)互相觀望的情形。

韓都衣舍雖是服裝類公司，但實行的是大平臺+小組制的機構(gòu)設(shè)置，公司只是大平臺，除了必要的管理，更傾向于是支持部門、服務(wù)部門，為項目小組全力提供支持。組織內(nèi)部非常具有活力，可以作為文化企業(yè)的參考。

4.非正式組織

非正式組織不是常設(shè)部門，而是根據(jù)公司發(fā)展靈活設(shè)置的臨時組織。比如小成本試錯部門和智囊團。在公司發(fā)展到一定程度，可增設(shè)小成本試錯部門。以便保持新業(yè)務(wù)的增長和持續(xù)出品有價值的作品。

智囊團每期成員可以不固定，每個月組織一次頭腦風(fēng)暴。團隊的運作原理簡單描述就是：把有頭腦、有熱情的人聚集在一起，讓他們挖掘和解決問題。推心置腹的交談、熱火朝天的討論、關(guān)愛互助是智囊團會議的基本精髓。

（四）工作環(huán)境設(shè)計

工作環(huán)境的設(shè)計會對人產(chǎn)生潛移默化的影響。出了很多動漫精品的皮克斯公司，工作環(huán)境更像是一個“娛樂無極限”的大型游樂園。公司給員工以充分自由，動畫師們可隨心所欲地打造自己的辦公空間。在皮克斯公司看來，人才之間的合作交流才是真正的重點。

世界著名設(shè)計公司IDEO最重視的“動手做”概念也反映在辦公室里。制作模型的工場就位于辦公室旁邊，讓設(shè)計師可以隨手做出原型;辦公室里到處都是“科技箱”與“新奇箱”，方便設(shè)計師隨手翻找靈感;而玩具、泡沫塑料塊等更是隨處都是，整個辦公室簡直就是一個廣闊的游戲間。

雖不必照搬，但相對寬松自由、本身就有創(chuàng)意的空間自然更利于創(chuàng)意的醞釀和創(chuàng)意人員歸屬感的產(chǎn)生。

（五）決策機制

當想法足夠多時，選擇哪種方案需要決策者的判斷力。判斷往往來自信息和經(jīng)驗。同時，也可根據(jù)以往實踐成果進行可信度加權(quán)。

《原則》的作者瑞·達里奧所創(chuàng)立的橋水基金，每個人觀點的可信度都被記錄在案并接受系統(tǒng)性評估，使用類似棒球卡和集點器的工具，及時記錄和評估其工作經(jīng)歷和業(yè)績。棒球法的方法是：搜集員工各方面的數(shù)據(jù)，通過計算機算法，基于一定邏輯形成員工特征畫像，把這些特征登記在棒球卡中，就像為職業(yè)棒球運動員建立的棒球卡那樣。當然，數(shù)據(jù)處理邏輯一般都要向公司員工公開，并得到大家的認可，以增強客觀性和可信度。這種工具以簡便的方法勾勒出一個人的強項和弱點及其相關(guān)的證據(jù)，方便實用。

三、創(chuàng)意人才的管理

（一）招聘要注意差異性

招聘人員很難避免“聘用與自己相似的人”的沖動念頭。比如同校、同鄉(xiāng)，行為舉止相似，經(jīng)歷類似等都會讓招聘人員產(chǎn)生選擇傾向。但一個同質(zhì)化組織，不是好的商業(yè)模式。缺少多元的觀點、背景、專業(yè)技能，難以碰撞出創(chuàng)意的火花。能夠把彼此推到思考的極限的團隊才有價值。因此招聘過程既要注意人員與組織的匹配，也應(yīng)注意選拔不同的人才。

（二）人才培養(yǎng)計劃

打造組織智商的關(guān)鍵是讓每個人不斷成長，并且不斷分享自己的智慧。如果最初組織內(nèi)部的人沒有分享意愿，管理者可以進行組織和推動。例如讓每個員工開設(shè)一門課程等。不局限于用什么方法，關(guān)鍵是打開局面。

要讓成員具有創(chuàng)意，不能單靠團隊成員自己的提升，還應(yīng)適時引進外部智慧及相關(guān)課程，為深陷任務(wù)的團隊成員不斷加油充電。

四、創(chuàng)新思想的管理

創(chuàng)新思想的管理即創(chuàng)意本身的管理，需借助科學(xué)方法和管理工具。

（一）創(chuàng)意檔案

建立創(chuàng)意檔案庫是創(chuàng)意工作的一個重要內(nèi)容。管理創(chuàng)意檔案的順序：收集資訊，將資訊分類、分析，將收集來的資訊編成情節(jié)（巧妙地組合資訊），將情節(jié)文章化，將情節(jié)加以視覺化;進行說明。檔案使昨日的事實產(chǎn)生新創(chuàng)意，根據(jù)比較，檢查檔案中羅列的各個項目，可以永無止境地互相衍生、結(jié)合而產(chǎn)生爆發(fā)性的創(chuàng)意。

（二）創(chuàng)意過程中的方法運用

常見的創(chuàng)意過程中會使用的方法有頭腦風(fēng)暴、魚骨圖等。頭腦風(fēng)暴的應(yīng)用要遵循4個原則：讓參與者暢所欲言，對所提出的方案暫時不做評價和判斷;鼓勵標新立異，與眾不同的觀點;以獲得方案的數(shù)量而非質(zhì)量為目的，鼓勵多種想法，多多益善;鼓勵提出補充意見和改進意見。魚骨圖是由日本管理大師石川馨先生所發(fā)展出來的，故又名石川圖。問題的特性總是受到一些因素的影響，通過頭腦風(fēng)暴找出這些因素，并將它們與特性值一起，按相互關(guān)聯(lián)性整理而成的層次分明、條理清楚，因其形狀如魚骨，所以叫魚骨圖。

創(chuàng)意過程中使用的方法還很多，可根據(jù)實際情況靈活選擇。充分利用方法，又不局限于某種方法，會使組織的創(chuàng)意更系統(tǒng)有效，避免無效重復(fù)，也為組織智商的打造直接貢獻了力量。

五、結(jié)語

綜上所述，文化企業(yè)的創(chuàng)意管理是一個系統(tǒng)工程。要實現(xiàn)有效的創(chuàng)意管理，首先需明白創(chuàng)意的核心特點。創(chuàng)意并非隨叫隨到，需要醞釀的過程。從彈性組織到跨專業(yè)人才培養(yǎng)，從寬松的環(huán)境到到對組織智商的科學(xué)管理，為創(chuàng)意做的每一分努力都會成為創(chuàng)意成長的土壤。（作者簡介：山東青年政治學(xué)院）