趙青

對(duì)文化企業(yè)來(lái)說(shuō)，創(chuàng)意是生存和發(fā)展的靈魂。有效的創(chuàng)意管理則能為創(chuàng)意的產(chǎn)生提供成長(zhǎng)土壤。傳統(tǒng)的科層制體現(xiàn)出越來(lái)越多的局限性。如何進(jìn)行組織管理架構(gòu)才能有利于創(chuàng)意激發(fā)，值得文化企業(yè)特別是創(chuàng)意設(shè)計(jì)類(lèi)企業(yè)深思。本文以厘清創(chuàng)意特點(diǎn)為前提，從創(chuàng)意組織、創(chuàng)意人才、創(chuàng)新思想三個(gè)維度來(lái)談文化企業(yè)如何做好創(chuàng)意管理。

創(chuàng)意是一種創(chuàng)新的思想，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)意味著活力和財(cái)富。對(duì)文化企業(yè)來(lái)說(shuō)，更是生存和發(fā)展的靈魂。創(chuàng)意管理是企業(yè)創(chuàng)新流程中很重要的一個(gè)組成。有效的創(chuàng)意管理可以為創(chuàng)意提供成長(zhǎng)的土壤，減少創(chuàng)意形成的障礙。目前國(guó)內(nèi)對(duì)創(chuàng)意管理的研究多是集中在知識(shí)型組織的智力管理，知識(shí)型人才的管理，知識(shí)型管理的組織研究等方面。本文在厘清創(chuàng)意特點(diǎn)的前提下，借助現(xiàn)代管理學(xué)的基本框架，分別從創(chuàng)意組織、創(chuàng)意人才、創(chuàng)新思想三個(gè)維度來(lái)談文化企業(yè)如何做好創(chuàng)意管理。

一、創(chuàng)意的特點(diǎn)

首先我們要厘清創(chuàng)意的一些顯著特點(diǎn)，才能實(shí)現(xiàn)有效的創(chuàng)意管理。吳振海曾在《創(chuàng)意和創(chuàng)意管理的重要性》一文中總結(jié)了創(chuàng)意的幾個(gè)特點(diǎn)：要有大量的創(chuàng)意才會(huì)產(chǎn)生少數(shù)最終能夠成為創(chuàng)新的突破性想法;創(chuàng)意需要醞釀，并非隨叫隨到，按需供應(yīng)。而這正是現(xiàn)實(shí)中很多公司的創(chuàng)意管理做法;很多絕佳的創(chuàng)意來(lái)自于對(duì)于現(xiàn)有毫不相干的創(chuàng)意的創(chuàng)造性組合，也有很多優(yōu)秀創(chuàng)意跨越了行業(yè)界限。

筆者認(rèn)為非常關(guān)鍵的一點(diǎn)是創(chuàng)意需要醞釀。一些看似沒(méi)有直接作用的事情反而構(gòu)成了創(chuàng)意萌生的土壤。這一點(diǎn)在目前文化企業(yè)的創(chuàng)意管理中常常被忽視。

二、創(chuàng)意組織的管理

文化企業(yè)屬于創(chuàng)意型組織。組織管理應(yīng)以人為本，以創(chuàng)意為核心。

（一）組織文化

1.彼此尊重。尊重每個(gè)個(gè)體和聲音無(wú)疑是對(duì)創(chuàng)意最大的鼓勵(lì)。杰克·韋爾奇在《贏(yíng)》一書(shū)中寫(xiě)到：有想法的人就是英雄。我主要的工作就是去發(fā)掘下屬的一些很棒的想法，擴(kuò)張他們，并且以光速般的迅捷將他們擴(kuò)展到企業(yè)的每個(gè)角落。我堅(jiān)信自己的工作室一手拿著水罐，一手帶著化肥，讓所有的地方都枝繁葉茂。這體現(xiàn)的是一名管理者對(duì)創(chuàng)意人才的重視。

文化企業(yè)內(nèi)部，員工的個(gè)性各不相同，在組織文化上，也應(yīng)提倡尊重和傾聽(tīng)。在一個(gè)充滿(mǎn)鼓勵(lì)的整體氛圍中，每個(gè)人才能更好地表達(dá)自己。只有每個(gè)人都習(xí)慣說(shuō)出自己的意見(jiàn)，才能養(yǎng)成積極思考的習(xí)慣和對(duì)項(xiàng)目的責(zé)任感。只有每個(gè)人的成長(zhǎng)才能帶動(dòng)公司的成長(zhǎng)。

2.勇于表達(dá)

創(chuàng)新，最初可能很幼稚，即便不太幼稚，也會(huì)讓別人一時(shí)無(wú)法理解和適應(yīng)，這時(shí)如果不保護(hù)那些創(chuàng)新者們的忐忑不安的心，營(yíng)造勇于表達(dá)的氛圍，久而久之，創(chuàng)新者就會(huì)望而卻步。在創(chuàng)意的環(huán)境中，管理者的任務(wù)就是捍衛(wèi)新生的構(gòu)思不受這些人的摧殘。

3.崇尚學(xué)習(xí)

文化企業(yè)需要成為學(xué)習(xí)型組織。從管理者做起，保持初學(xué)者的心。初學(xué)者的心有無(wú)限可能，而專(zhuān)家的心則飽受羈絆。學(xué)習(xí)不是為了學(xué)歷，而是為了在一個(gè)變化迅速的時(shí)代保持成長(zhǎng)力。因此要有終身學(xué)習(xí)的意識(shí)。

如果文化企業(yè)中形成彼此尊重、勇于表達(dá)、崇尚學(xué)習(xí)的文化氛圍，便為創(chuàng)意提供了滋養(yǎng)的土壤。當(dāng)然在此基礎(chǔ)上，還應(yīng)根據(jù)組織自身情況，加入對(duì)創(chuàng)意有利的因素。

（二）管理原則

在一個(gè)需要?jiǎng)?chuàng)意不斷萌生的文化公司，制度太多會(huì)形成阻礙。管理原則上更傾向于用價(jià)值觀(guān)形成凝聚力。Google作為一家偉大的公司，他的偉大來(lái)自于有創(chuàng)意和有操守。將“不作惡”作為公司價(jià)值觀(guān)這點(diǎn)吸引了很多有才華有創(chuàng)意的人加入。對(duì)創(chuàng)意人才的管理傾向于告訴他們哪些事情不能做，邊界在哪里。管多了反而適得其反。創(chuàng)意者價(jià)值的實(shí)現(xiàn)需要一個(gè)相對(duì)自由的土壤。從這一點(diǎn)講，在管理制度的設(shè)計(jì)上首先應(yīng)該找到或者塑造一個(gè)核心的價(jià)值觀(guān)。在這個(gè)核心價(jià)值觀(guān)的引導(dǎo)下，建立一些法則。通過(guò)文化熏陶的自我驅(qū)動(dòng)比制度驅(qū)動(dòng)更有效。給創(chuàng)意人更大的權(quán)力，創(chuàng)意人合伙制度的逐步試行也成必然。

（三）組織架構(gòu)

1.暢通的交流通道

現(xiàn)在文化公司的組織層級(jí)更趨于向扁平化發(fā)展。傳統(tǒng)的科層制不適宜創(chuàng)意的傳遞。無(wú)論什么樣的職位，一旦有了創(chuàng)意，都需要一個(gè)暢通的交流通道以獲得支持?！逗５卓倓?dòng)員》的導(dǎo)演安德魯·斯坦頓也曾經(jīng)說(shuō)什么中層、部門(mén)、領(lǐng)導(dǎo)，這些詞他們統(tǒng)統(tǒng)沒(méi)有。我們不是要完全照搬這種設(shè)置，但為創(chuàng)意提供一個(gè)可以創(chuàng)達(dá)給公司管理者的渠道很有必要。

2.大部門(mén)

大部門(mén)指公司中間層部門(mén)精簡(jiǎn)設(shè)置，以免部門(mén)割裂。很多創(chuàng)意公司越大，分的各種部門(mén)越多。通常部門(mén)割裂嚴(yán)重的公司會(huì)耗費(fèi)很多成本在溝通上，不利于有價(jià)值想法的實(shí)現(xiàn)。相關(guān)部門(mén)合并成一個(gè)事業(yè)部，效果可能會(huì)更好。

3.小組制

小組制，是指面向業(yè)務(wù)，形成10人以?xún)?nèi)的小組。人一多管理成本就大，管理盲區(qū)也多。特別是我們現(xiàn)在的文化環(huán)境，人多反而會(huì)出現(xiàn)互相觀(guān)望的情形。

韓都衣舍雖是服裝類(lèi)公司，但實(shí)行的是大平臺(tái)+小組制的機(jī)構(gòu)設(shè)置，公司只是大平臺(tái)，除了必要的管理，更傾向于是支持部門(mén)、服務(wù)部門(mén)，為項(xiàng)目小組全力提供支持。組織內(nèi)部非常具有活力，可以作為文化企業(yè)的參考。

4.非正式組織

非正式組織不是常設(shè)部門(mén)，而是根據(jù)公司發(fā)展靈活設(shè)置的臨時(shí)組織。比如小成本試錯(cuò)部門(mén)和智囊團(tuán)。在公司發(fā)展到一定程度，可增設(shè)小成本試錯(cuò)部門(mén)。以便保持新業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)和持續(xù)出品有價(jià)值的作品。

智囊團(tuán)每期成員可以不固定，每個(gè)月組織一次頭腦風(fēng)暴。團(tuán)隊(duì)的運(yùn)作原理簡(jiǎn)單描述就是：把有頭腦、有熱情的人聚集在一起，讓他們挖掘和解決問(wèn)題。推心置腹的交談、熱火朝天的討論、關(guān)愛(ài)互助是智囊團(tuán)會(huì)議的基本精髓。

（四）工作環(huán)境設(shè)計(jì)

工作環(huán)境的設(shè)計(jì)會(huì)對(duì)人產(chǎn)生潛移默化的影響。出了很多動(dòng)漫精品的皮克斯公司，工作環(huán)境更像是一個(gè)“娛樂(lè)無(wú)極限”的大型游樂(lè)園。公司給員工以充分自由，動(dòng)畫(huà)師們可隨心所欲地打造自己的辦公空間。在皮克斯公司看來(lái)，人才之間的合作交流才是真正的重點(diǎn)。

世界著名設(shè)計(jì)公司IDEO最重視的“動(dòng)手做”概念也反映在辦公室里。制作模型的工場(chǎng)就位于辦公室旁邊，讓設(shè)計(jì)師可以隨手做出原型;辦公室里到處都是“科技箱”與“新奇箱”，方便設(shè)計(jì)師隨手翻找靈感;而玩具、泡沫塑料塊等更是隨處都是，整個(gè)辦公室簡(jiǎn)直就是一個(gè)廣闊的游戲間。

雖不必照搬，但相對(duì)寬松自由、本身就有創(chuàng)意的空間自然更利于創(chuàng)意的醞釀和創(chuàng)意人員歸屬感的產(chǎn)生。

（五）決策機(jī)制

當(dāng)想法足夠多時(shí)，選擇哪種方案需要決策者的判斷力。判斷往往來(lái)自信息和經(jīng)驗(yàn)。同時(shí)，也可根據(jù)以往實(shí)踐成果進(jìn)行可信度加權(quán)。

《原則》的作者瑞·達(dá)里奧所創(chuàng)立的橋水基金，每個(gè)人觀(guān)點(diǎn)的可信度都被記錄在案并接受系統(tǒng)性評(píng)估，使用類(lèi)似棒球卡和集點(diǎn)器的工具，及時(shí)記錄和評(píng)估其工作經(jīng)歷和業(yè)績(jī)。棒球法的方法是：搜集員工各方面的數(shù)據(jù)，通過(guò)計(jì)算機(jī)算法，基于一定邏輯形成員工特征畫(huà)像，把這些特征登記在棒球卡中，就像為職業(yè)棒球運(yùn)動(dòng)員建立的棒球卡那樣。當(dāng)然，數(shù)據(jù)處理邏輯一般都要向公司員工公開(kāi)，并得到大家的認(rèn)可，以增強(qiáng)客觀(guān)性和可信度。這種工具以簡(jiǎn)便的方法勾勒出一個(gè)人的強(qiáng)項(xiàng)和弱點(diǎn)及其相關(guān)的證據(jù)，方便實(shí)用。

三、創(chuàng)意人才的管理

（一）招聘要注意差異性

招聘人員很難避免“聘用與自己相似的人”的沖動(dòng)念頭。比如同校、同鄉(xiāng)，行為舉止相似，經(jīng)歷類(lèi)似等都會(huì)讓招聘人員產(chǎn)生選擇傾向。但一個(gè)同質(zhì)化組織，不是好的商業(yè)模式。缺少多元的觀(guān)點(diǎn)、背景、專(zhuān)業(yè)技能，難以碰撞出創(chuàng)意的火花。能夠把彼此推到思考的極限的團(tuán)隊(duì)才有價(jià)值。因此招聘過(guò)程既要注意人員與組織的匹配，也應(yīng)注意選拔不同的人才。

（二）人才培養(yǎng)計(jì)劃

打造組織智商的關(guān)鍵是讓每個(gè)人不斷成長(zhǎng)，并且不斷分享自己的智慧。如果最初組織內(nèi)部的人沒(méi)有分享意愿，管理者可以進(jìn)行組織和推動(dòng)。例如讓每個(gè)員工開(kāi)設(shè)一門(mén)課程等。不局限于用什么方法，關(guān)鍵是打開(kāi)局面。

要讓成員具有創(chuàng)意，不能單靠團(tuán)隊(duì)成員自己的提升，還應(yīng)適時(shí)引進(jìn)外部智慧及相關(guān)課程，為深陷任務(wù)的團(tuán)隊(duì)成員不斷加油充電。

四、創(chuàng)新思想的管理

創(chuàng)新思想的管理即創(chuàng)意本身的管理，需借助科學(xué)方法和管理工具。

（一）創(chuàng)意檔案

建立創(chuàng)意檔案庫(kù)是創(chuàng)意工作的一個(gè)重要內(nèi)容。管理創(chuàng)意檔案的順序：收集資訊，將資訊分類(lèi)、分析，將收集來(lái)的資訊編成情節(jié)（巧妙地組合資訊），將情節(jié)文章化，將情節(jié)加以視覺(jué)化;進(jìn)行說(shuō)明。檔案使昨日的事實(shí)產(chǎn)生新創(chuàng)意，根據(jù)比較，檢查檔案中羅列的各個(gè)項(xiàng)目，可以永無(wú)止境地互相衍生、結(jié)合而產(chǎn)生爆發(fā)性的創(chuàng)意。

（二）創(chuàng)意過(guò)程中的方法運(yùn)用

常見(jiàn)的創(chuàng)意過(guò)程中會(huì)使用的方法有頭腦風(fēng)暴、魚(yú)骨圖等。頭腦風(fēng)暴的應(yīng)用要遵循4個(gè)原則：讓參與者暢所欲言，對(duì)所提出的方案暫時(shí)不做評(píng)價(jià)和判斷;鼓勵(lì)標(biāo)新立異，與眾不同的觀(guān)點(diǎn);以獲得方案的數(shù)量而非質(zhì)量為目的，鼓勵(lì)多種想法，多多益善;鼓勵(lì)提出補(bǔ)充意見(jiàn)和改進(jìn)意見(jiàn)。魚(yú)骨圖是由日本管理大師石川馨先生所發(fā)展出來(lái)的，故又名石川圖。問(wèn)題的特性總是受到一些因素的影響，通過(guò)頭腦風(fēng)暴找出這些因素，并將它們與特性值一起，按相互關(guān)聯(lián)性整理而成的層次分明、條理清楚，因其形狀如魚(yú)骨，所以叫魚(yú)骨圖。

創(chuàng)意過(guò)程中使用的方法還很多，可根據(jù)實(shí)際情況靈活選擇。充分利用方法，又不局限于某種方法，會(huì)使組織的創(chuàng)意更系統(tǒng)有效，避免無(wú)效重復(fù)，也為組織智商的打造直接貢獻(xiàn)了力量。

五、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，文化企業(yè)的創(chuàng)意管理是一個(gè)系統(tǒng)工程。要實(shí)現(xiàn)有效的創(chuàng)意管理，首先需明白創(chuàng)意的核心特點(diǎn)。創(chuàng)意并非隨叫隨到，需要醞釀的過(guò)程。從彈性組織到跨專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)，從寬松的環(huán)境到到對(duì)組織智商的科學(xué)管理，為創(chuàng)意做的每一分努力都會(huì)成為創(chuàng)意成長(zhǎng)的土壤。（作者簡(jiǎn)介：山東青年政治學(xué)院）