趙文婭　閆晶晶

[摘要] 隨著近年來(lái)我國(guó)醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日漸加劇，醫(yī)院的人力資源開(kāi)發(fā)管理工作也由于各項(xiàng)因素的影響而受到制約，而這幾年醫(yī)護(hù)人員跳槽風(fēng)潮興起，員工的流失也給醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展造成了影響，鑒于此，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持改革創(chuàng)新，以相關(guān)制度的制定去遏制員工流失現(xiàn)狀，因此該文將針對(duì)目前醫(yī)院?jiǎn)T工流失現(xiàn)狀、成因進(jìn)行分析，并提出針對(duì)性的完善對(duì)策，以期能夠?yàn)獒t(yī)院的可持續(xù)發(fā)展放線提供一定的參考。

[關(guān)鍵詞] 醫(yī)院;人才流失;原因;對(duì)策

[中圖分類號(hào)] R7 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1672-5654（2019）03（a）-0083-02

在醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中，人力資源作為基礎(chǔ)資源，決定著醫(yī)院未來(lái)的發(fā)展前景與走向，特別是知名醫(yī)師，更是醫(yī)院的“金字招牌”，關(guān)系著醫(yī)院的社會(huì)聲譽(yù)與未來(lái)發(fā)展。隨著現(xiàn)如今醫(yī)療市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈，在競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中人才的重要性進(jìn)一步凸顯，唯有留住人才，才能夠?yàn)獒t(yī)院的長(zhǎng)久發(fā)展奠定基礎(chǔ)[1]。然而，從醫(yī)院發(fā)展現(xiàn)狀來(lái)看員工流失情況較為嚴(yán)重，因此筆者將結(jié)合現(xiàn)狀對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工流失的原因進(jìn)行分析，并提出針對(duì)性的完善對(duì)策。

1? 醫(yī)院?jiǎn)T工流失現(xiàn)狀分析

以某公立醫(yī)院的調(diào)查舉例，主要從學(xué)歷、職稱、用工形式與人員類別4個(gè)層面對(duì)該醫(yī)院的員工流失情況展開(kāi)分析。通過(guò)綜合數(shù)據(jù)表明，立足學(xué)歷結(jié)構(gòu)角度進(jìn)行分析可知，大專及以下學(xué)歷的員工流失人數(shù)最多，主要原因在于學(xué)歷低員工的待遇低、競(jìng)爭(zhēng)壓力大等，所以會(huì)導(dǎo)致流失率更高;立足于職稱結(jié)構(gòu)的角度分析可知，初級(jí)職稱人才的流失率最高，而中高級(jí)職稱人才隊(duì)伍較為穩(wěn)定;立足人員類型角度分析可知，主要流失員工為醫(yī)護(hù)人員，以護(hù)理人員流失率居首，立足用工形式角度分析可知，編外人員流失率遠(yuǎn)高于編內(nèi)人員。

2? 現(xiàn)階段醫(yī)院?jiǎn)T工流失的主要成因

從當(dāng)前醫(yī)院?jiǎn)T工流失的現(xiàn)實(shí)情況進(jìn)行分析可知，造成員工流失率不斷提升的原因眾多，主要可分為醫(yī)院因素、個(gè)人因素以及社會(huì)因素3大類，具體分析如下。

2.1? 醫(yī)院因素

①醫(yī)院在人才聘用的過(guò)程中應(yīng)綜合考慮自身實(shí)力與崗位需求，此外，醫(yī)院需重視后續(xù)的人才培養(yǎng)，如培養(yǎng)無(wú)法及時(shí)跟上，只顧人才引進(jìn)而忽視對(duì)人才職業(yè)生涯的有效規(guī)劃，許多中青年員工自身得不到提升，因此會(huì)產(chǎn)生離職想法。②文化建設(shè)不成熟。在良好企業(yè)文化推動(dòng)之下，能夠助力企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展，醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)管理也同樣如此。然而部分醫(yī)院對(duì)于內(nèi)部文化的建設(shè)不夠重視或模式不成熟，導(dǎo)致員工歸屬感缺失，當(dāng)員工察覺(jué)醫(yī)院存在些許缺點(diǎn)便會(huì)產(chǎn)生跳槽念頭。

2.2? 個(gè)人因素

許多剛畢業(yè)的高校學(xué)生對(duì)于醫(yī)院工作的發(fā)展空間、薪酬待遇抱有較大期許，然而在實(shí)際參加工作之后會(huì)發(fā)現(xiàn)期望越大則失望越大，而一旦現(xiàn)實(shí)情況與預(yù)期不符，年輕人的第一想法便是離職。此外，個(gè)人家庭因素也是導(dǎo)致員工流失的主要成因，調(diào)查表明醫(yī)院?jiǎn)T工流失中未婚員工占絕大比例，許多未婚員工在工作一段時(shí)間后需要考慮結(jié)婚問(wèn)題，此時(shí)便需要為夫妻雙方考慮，或是女性員工因?yàn)樯龁?wèn)題而不得不選擇離職。個(gè)人編制問(wèn)題也是員工流失的一大原因，許多編外人員在工作中會(huì)感受不到安全感，所以編外人員的流失率同樣較高。

2.3? 社會(huì)因素

一方面，在當(dāng)前激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，醫(yī)院為了提升口碑，壯大自身人才隊(duì)伍，不惜為人才提供豐厚的薪酬待遇，因此醫(yī)護(hù)人員可選擇的機(jī)會(huì)與渠道比以往更多，一定程度上加劇了人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)激烈程度，使得醫(yī)院留住人才的難度不斷提高。而隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，人才掌握自主的權(quán)利不斷加大，高素質(zhì)人才不會(huì)再被動(dòng)地去適應(yīng)醫(yī)院工作要求;另一方面，近年來(lái)各地爆發(fā)的醫(yī)鬧事件數(shù)量不斷增多，醫(yī)患關(guān)系呈現(xiàn)不斷惡化的趨勢(shì)，整個(gè)醫(yī)療行業(yè)都面臨著信任危機(jī)，導(dǎo)致許多曾對(duì)醫(yī)生這一神圣職業(yè)抱有幻想的學(xué)醫(yī)人員都在考慮轉(zhuǎn)行，人才流失率也就不斷提升。

3? 醫(yī)院?jiǎn)T工流失的應(yīng)對(duì)策略分析

3.1? 制定科學(xué)合理的用人制度

首先，在員工招聘環(huán)節(jié)中，一定要要堅(jiān)持公開(kāi)、公平與公正，嚴(yán)格遵循招聘流程展開(kāi)，對(duì)于人才的各方因素進(jìn)行綜合考慮，從而確保人盡其用，在特定崗位中能夠發(fā)揮人才價(jià)值。具體來(lái)講，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)結(jié)合實(shí)際需求去引進(jìn)合適人才，立足醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展考慮去制定人才引進(jìn)計(jì)劃，同時(shí)也要結(jié)合自身實(shí)力去引進(jìn)相應(yīng)水平、學(xué)歷、職稱的人才，保證平臺(tái)與人才相當(dāng)，否則醫(yī)院無(wú)法提供人才想要發(fā)展的平臺(tái)或是人才的引進(jìn)不符合醫(yī)院發(fā)展實(shí)際，勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致雙方造成損失[3];其次，要對(duì)選拔任用機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新，摒棄干部終身制，實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗模式，從而有效調(diào)動(dòng)人才的工作積極性，這不僅僅是以人為本管理理念的凸顯，也是助力醫(yī)院持續(xù)發(fā)展的有效途徑。具體來(lái)講，應(yīng)當(dāng)建立透明且可行的績(jī)效考核制度，推行“能者居上”的用人政策，堅(jiān)持“任人唯賢”原則，一切以實(shí)際工作出發(fā)，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗模式去組建素質(zhì)更高的人才隊(duì)伍，不斷完善且穩(wěn)固醫(yī)院?jiǎn)T工結(jié)構(gòu)。

3.2? 建立公正公平的薪酬分配制度

醫(yī)院應(yīng)當(dāng)針對(duì)醫(yī)療、護(hù)理、管理等不同工作崗位以及不同級(jí)別的員工去制定公平公正、切實(shí)可行的績(jī)效考核制度與薪酬分配制度，唯有保證薪酬與績(jī)效得到科學(xué)完善，才能夠充分發(fā)揮出薪酬的激勵(lì)性作用，調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，從而在日常工作中全身心投入，與醫(yī)院實(shí)現(xiàn)同步發(fā)展的共同目標(biāo)[4]。此外，薪酬分配制度的完善能夠有效提升內(nèi)部公平性與外部競(jìng)爭(zhēng)力，以生活補(bǔ)貼、科研經(jīng)費(fèi)等政策的提供，打造更利于人才發(fā)展的環(huán)境，從而最大化發(fā)揮出人才效用。此外，結(jié)合醫(yī)院實(shí)情去制定適應(yīng)的福利分配制度，同時(shí)要參考行業(yè)平均水平與當(dāng)?shù)毓べY水平，完善薪酬支付與加薪機(jī)制，保證薪酬對(duì)人才的激勵(lì)作用得到良好發(fā)揮，從而降低員工流失率。

3.3? 做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作

通過(guò)幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃工作，能夠讓員工對(duì)自身的未來(lái)發(fā)展有更為明確的目標(biāo)，從而在工作中投諸更多熱情與積極性，也能夠讓員工對(duì)醫(yī)院產(chǎn)生歸屬感，從而將個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一。同時(shí)醫(yī)院也應(yīng)當(dāng)將員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃納入到管理工作中來(lái)，針對(duì)不同年齡段、不同崗位、不同職稱的人才展開(kāi)因地制宜的培養(yǎng)，制定相適應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，不管是骨干人員、技術(shù)人員還是管理人員，都應(yīng)當(dāng)?shù)玫礁髯缘陌l(fā)展平臺(tái)與機(jī)會(huì)，當(dāng)員工能夠切實(shí)看到自己在醫(yī)院中的發(fā)展未來(lái)，也感受到醫(yī)院對(duì)自身價(jià)值的重視，便能夠腳踏實(shí)地地安心工作。如此一來(lái)，醫(yī)院?jiǎn)T工不僅能夠留住，還能在針對(duì)性的培訓(xùn)中不斷壯大自身醫(yī)護(hù)隊(duì)伍，這也是醫(yī)院長(zhǎng)久穩(wěn)定發(fā)展的必由之路。

3.4? 加強(qiáng)醫(yī)院人本文化建設(shè)工作

在當(dāng)前激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，醫(yī)院要想保持足夠的競(jìng)爭(zhēng)力，則需要加強(qiáng)自身文化建設(shè)工作。首先，樹(shù)立人才意識(shí)。醫(yī)院方面一定要認(rèn)識(shí)到“人才競(jìng)爭(zhēng)”的重要性，通過(guò)創(chuàng)設(shè)公平、和諧、輕松的文化環(huán)境，促使積極文化氛圍能夠形成行動(dòng)驅(qū)動(dòng)力，從而不斷強(qiáng)化整個(gè)醫(yī)護(hù)團(tuán)隊(duì)的凝聚力[5];其次，創(chuàng)造良好溝通機(jī)制與渠道。通過(guò)開(kāi)展中層干部周會(huì)、行政人員早會(huì)等工作，讓醫(yī)務(wù)人員有說(shuō)真話、提意見(jiàn)的機(jī)會(huì)與平臺(tái)，確保溝通渠道的暢通，從而保證工作中遇到的問(wèn)題能夠得到及時(shí)有效的解決;最后，關(guān)心員工物質(zhì)與精神生活。對(duì)于員工子女入托、就業(yè)等事情，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)放在心上，幫忙處理。員工身體抱恙，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)親自關(guān)心問(wèn)候。此外，在緊張的工作之余，醫(yī)院還應(yīng)在節(jié)假日組織開(kāi)展娛樂(lè)活動(dòng)，比如茶話會(huì)、文藝表演、球類比賽等等，通過(guò)員工精神生活的豐富去陶冶其身心，從而感受到醫(yī)院這個(gè)大家庭的溫暖，在醫(yī)院的工作便能更加安定，員工流失情況也就得到良好遏制。

4? 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，在如今激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，醫(yī)院的人才流失危機(jī)也逐步顯現(xiàn)，而人才作為醫(yī)院的基礎(chǔ)核心資源，倘若人才流失得不到有效遏制，勢(shì)必會(huì)嚴(yán)重影響醫(yī)院的未來(lái)發(fā)展，所以在這一關(guān)鍵時(shí)期，醫(yī)院需要提高自身危機(jī)感，對(duì)員工流失的主要成因進(jìn)行分析，從而針對(duì)問(wèn)題去探尋改進(jìn)對(duì)策，為醫(yī)院組建一支結(jié)構(gòu)合理、人員穩(wěn)定的高素質(zhì)人才隊(duì)伍，從而助力醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

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