李海亮

[摘要] 人才隊伍建設(shè)問題在醫(yī)院逐步發(fā)展過程中已經(jīng)成為了首要任務(wù)，而作為醫(yī)院人才隊伍建設(shè)工作重要組成部分的人才招聘又是決定人才隊伍基礎(chǔ)牢固性的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。有效的人才招聘能從源頭上為醫(yī)院發(fā)展引進更多的人才。該文對醫(yī)院人才招聘現(xiàn)狀進行分析，并提出完善性建議。

[關(guān)鍵詞] 醫(yī)院;人才招聘;人才隊伍建設(shè);現(xiàn)狀;建議

[中圖分類號] R7 [文獻標識碼] A [文章編號] 1672-5654（2019）01（a）-0043-02

一直以來，人才都是影響醫(yī)院發(fā)展的重要因素之一，具備符合要求的優(yōu)秀人才是保障醫(yī)院實現(xiàn)順利發(fā)展的必要前提，由此不難看出致力于提升人才招聘質(zhì)量對醫(yī)院健康發(fā)展的重要意義。但當前各大醫(yī)院的人才招聘工作的成效并不是十分理想，要想讓人才招聘發(fā)揮出促進醫(yī)院發(fā)展的作用，有關(guān)人員有必要對現(xiàn)有問題進行分析，并在今后的工作中采取有針對性的措施提高工作水平。

1? 醫(yī)院人才招聘工作現(xiàn)狀及問題

在新醫(yī)改進程不斷深入的過程中，日益激勵的市場競爭給醫(yī)院各方面工作都造成了一定的影響，比如薪酬分配、組織形式以及績效評估等，而在這樣的發(fā)展環(huán)境下醫(yī)院要擁有一定的競爭優(yōu)勢就必須擁有一支高素質(zhì)人才隊伍，當高素質(zhì)人才為組織創(chuàng)造更多價值并達到某種程度時，便實現(xiàn)了人力資源向人力資產(chǎn)的轉(zhuǎn)變。由此不難看出，醫(yī)院以“人為我所用，人為我所有”為目標提高對人才招聘的重視從而制定詳細周密計劃的做法對醫(yī)院發(fā)展具有顯著的價值作用。就招聘本身的性質(zhì)而言，人員補充和引進是兩大主要內(nèi)容，補充的人員大多來自于應(yīng)屆畢業(yè)生，引進人員多為在醫(yī)學領(lǐng)域具有較強科研能力或者擁有突出專長的優(yōu)秀人才，通常情況下招聘方法主要有篩選簡歷、理論考核以及面試，簡歷篩選內(nèi)容包括教育經(jīng)歷、專業(yè)、學歷、實習經(jīng)歷、個人興趣愛好等，重點篩選對象為同時具有扎實理論知識和一定工作經(jīng)驗的人才，這樣的人才才能敏銳地把握醫(yī)學發(fā)展形式，并做好全新臨床思維觀與臨床實踐的結(jié)合，通過對疾病治療規(guī)律的總結(jié)和積累研究出治療疑難雜癥的方法，為醫(yī)療水平的提升做貢獻。這對醫(yī)院人才招聘而言達到了減少成才時間和壓縮培訓成本的目的。理論知識考核是醫(yī)院人才招聘的主要環(huán)節(jié)之一，一般由合理科室或者主管部門醫(yī)務(wù)組織。理論知識考核的內(nèi)容和標準很簡單，一是了解應(yīng)聘者臨床醫(yī)學理論知識的水平，二是臨床醫(yī)學技巧的熟練程度，同時符合這兩項要求便可進入下一個面試環(huán)節(jié)。負責組織和牽頭面試環(huán)節(jié)的是醫(yī)院人事部門或各職能部門，面試環(huán)節(jié)考察的重點主要是應(yīng)聘者的個人修養(yǎng)、思維能力、應(yīng)變能力以及語言表達能力等，結(jié)構(gòu)式面試是主要評分模式，面試主考官由醫(yī)院領(lǐng)導擔任，面試問題包括學習經(jīng)歷、今后工作計劃以及突發(fā)事件的處理等，有時甚至包括類似“以人為本”醫(yī)療服務(wù)理念的論述題?？v觀我國醫(yī)院人才招聘水平始終還是處于粗放型發(fā)展階段[1]。

2? 醫(yī)院人才招聘工作優(yōu)化對策

2.1? 進一步完善人才招聘途徑

以提升人才招聘通道順暢性，取得更好的人才招聘效果為目的，有必要對人才招聘途徑做進一步的完善。在具體工作中能從以下兩個方面入手：一方面要多多開展就業(yè)洽談會。醫(yī)院內(nèi)部人力資源部門是人才招聘工作的主要負責人，有必要為人才招聘做好基礎(chǔ)工作，需要與各大醫(yī)學院校建立人才合作關(guān)系，通過開展就業(yè)洽談會大力宣傳醫(yī)院招聘信息，讓更多的應(yīng)屆畢業(yè)生了解具體的崗位要求和人才需求;另一方面，要充分利用網(wǎng)絡(luò)渠道，隨著現(xiàn)代社會網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的飛速發(fā)展，有關(guān)人員可借助醫(yī)院院校內(nèi)網(wǎng)、醫(yī)療專業(yè)網(wǎng)絡(luò)以及院內(nèi)網(wǎng)等開放性平臺開展信息傳播工作，同時借助APP實現(xiàn)信息的傳播，從而實現(xiàn)全方位的網(wǎng)絡(luò)傳播，為醫(yī)院人才招聘工作打下良好的基礎(chǔ)。

2.2? 做好崗位分析與描述

人才招聘中聘用管理的核心是崗位管理，而崗位管理的主要工作就是做好崗位描述與分析[2]。越是詳細的崗位描述越是能夠讓招聘人員擁有明確的工作思路，同時也能給應(yīng)聘者傳達出明確的應(yīng)聘指向。醫(yī)院人事部在具體的工作中可從以下兩方面入手：一方面將崗位所需的資格和條件進行全面詳細的描述，包括性別、年齡、學歷要求和技術(shù)資格等，除此以外還包括崗位對勝任人才的素質(zhì)、能力以及知識結(jié)構(gòu)的要求;另一方面要根據(jù)醫(yī)院自身的實際情況進行考慮。比如二級醫(yī)院、三級醫(yī)院對人才梯隊建設(shè)不同的發(fā)展方向。新形勢下的醫(yī)院人才招聘在根據(jù)崗位描述設(shè)置招聘條件時，除了上述的能力素質(zhì)和資格條件以外，還需要充分考慮應(yīng)聘者的創(chuàng)新能力和團隊協(xié)作能力，就前者而言，由于醫(yī)院建設(shè)與發(fā)展的主力軍由醫(yī)療專業(yè)技術(shù)人員組成，而這些人才視野的開闊性、能力與思維的創(chuàng)新性在一定程度上決定了醫(yī)院在醫(yī)學領(lǐng)域的發(fā)展步伐;就后者而言，由于醫(yī)學本身發(fā)展具有細致化、復雜化的特點，在面對某一醫(yī)學難題時需要多方面專業(yè)的醫(yī)學專業(yè)人員通過協(xié)作與配合去攻克、解決。

2.3? 完善招聘工作程序

①要在正式開始人才招聘前做好招聘計劃，而科學合理的招聘技術(shù)需要人力資源管理部門工作人員與醫(yī)院內(nèi)部各個部門進行良好的溝通，只有當人力資源部門全面充分地了解各部門工作開展對人才的需求，才能合理地設(shè)置招聘考核內(nèi)容。在掌握各部門發(fā)展人才需求的基礎(chǔ)上做好全面分析，以明確崗位空缺保證招聘計劃的合理性，最后通過管理層審核后將招聘信息發(fā)布出去[3];②要在招聘工作的簡歷篩選和資質(zhì)審核環(huán)節(jié)把好關(guān)，在競爭日益激烈的醫(yī)療行業(yè)中，應(yīng)聘者資料中的偽裝性越來越強，經(jīng)常出現(xiàn)應(yīng)聘者在簡歷中僅僅展示自己好的一面，或者放大自己的專業(yè)能力，這需要招聘人員在面試環(huán)節(jié)中特別注意，做好有效的排除工作才能讓招聘工作的質(zhì)量和效率得到保障;③設(shè)置專業(yè)和素質(zhì)雙重考核環(huán)節(jié)，以此來進一步了解應(yīng)聘者的專業(yè)技能、醫(yī)療知識水平以及醫(yī)療職業(yè)素養(yǎng)，從而對應(yīng)聘者有個公平、客觀以及綜合性的評價。應(yīng)聘者的技能水平一直以來都是招聘要求的重點，但當下還要適當?shù)膶⒅匦耐瞬诺降赖滤仞B(yǎng)方面轉(zhuǎn)移，盡可能選出綜合素質(zhì)較高的優(yōu)秀人才，讓醫(yī)院的人才隊伍水平得到不斷的提升。

2.4? 選擇招聘考官

對于人才招聘工作而言，人才招聘考官素質(zhì)能力是其重要影響因素，換言之考官素質(zhì)能力越高，越能夠保證人才招聘工作的順利開展。所以，人才招聘工作中，各級醫(yī)院應(yīng)堅持以人為本的理念，擯棄傳統(tǒng)招聘模式，注重有效解決人才招聘中存在的問題[4]。對于考官的選擇，可將政治原則、理論知識及工作經(jīng)驗等納入到評價指標中，組織開展模擬的招聘工作來培訓考官考核細則，以此來提高招聘能力，掌握招聘溝通與提問技巧，特別是理論考核、面試考核與評分標準等，并對考核問題及評分標準進行合理設(shè)計，提前商量好標準答案，各考官并對評分標準達成共識，從而有效確保招聘的公正與公開。

2.5? 提高福利待遇水平

對于醫(yī)院人才招聘工作而言，市場競爭尤為激烈，各級醫(yī)院為了進一步優(yōu)化人才隊伍，紛紛投入到人才競爭中，提高薪酬福利，以此來吸引高學歷、高素質(zhì)醫(yī)學人才。因此，各級醫(yī)院在人才招聘時，應(yīng)立足于自身具體情況，對招聘人員崗位價值進行科學定位，制定針對性的人才應(yīng)聘標準與條件，確定相對應(yīng)的薪酬福利。同時，立足于行業(yè)標準，確定科學合理的人才招聘條件，由于相比于工資，現(xiàn)代人更注重福利，基于此，各級醫(yī)院不僅要為人才支付相對應(yīng)的工資外，還應(yīng)實施人性化的管理機制，進一步完善福利待遇體系。例如，副高級以上的職稱人員，醫(yī)院可根據(jù)自身情況為其提供15～20萬的安家費，以此來聘用高水平人才[5]。另外，醫(yī)院可借助國家政策，采用激勵方法來吸引高校畢業(yè)生，如果醫(yī)院處于偏遠地區(qū)，可適當提高工資補貼與津貼，并健全提拔任用機制。各醫(yī)院人才晉升速度較為緩慢，這主要是人才更替慢，基于新經(jīng)濟常態(tài)和新醫(yī)改背景，各級醫(yī)院應(yīng)適當調(diào)整人才管理，為新進高素質(zhì)人才創(chuàng)造更廣闊的發(fā)展空間。

2.6? 側(cè)重工作細節(jié)

醫(yī)院招聘過程中，醫(yī)院應(yīng)堅持合理配置、全面高效的工作原則，認真思考如何解決人才招聘中存在的問題，尤其是該環(huán)節(jié)中的各個細節(jié)，設(shè)計科學合理、針對性強的考核題目，不得涉及到個人態(tài)度、個人關(guān)鍵等相關(guān)問題。例如“你覺得醫(yī)院改怎樣實施以人為本的理念”“你心目中優(yōu)秀醫(yī)務(wù)人員的形象是什么”等，這一系列的問題使得應(yīng)聘方難以表達真實想法，可采用情景模擬法、行為描述、公文筐測試等方法來對應(yīng)聘方的專業(yè)能力進行評估。同時，人才招聘結(jié)束后辦理相關(guān)上崗手續(xù)，然而這并不意味著人才招聘工作的結(jié)束，還應(yīng)跟蹤考核人才，以工作成績作為最終考核的指標[6]。

3? 結(jié)語

人才招聘是各級醫(yī)院重點工作之一，直接決定了能否引進高素質(zhì)人才，直接決定了醫(yī)院在激烈市場競爭中是否能夠得以生存與發(fā)展[7]。各級醫(yī)院應(yīng)注重人才招聘工作，樹立正確的人才觀，并要求人力資源管理部門靈活運用人力資源管理理論與技能，立足于醫(yī)院自身情況，注意人才招聘細節(jié)，為培養(yǎng)一支高素質(zhì)人才隊伍奠定扎實的基礎(chǔ)。

[參考文獻]

[1]? 胡永麗.淺析醫(yī)院人才招聘工作中存在的問題及對策[J].人才資源開發(fā)，2017（4）：9-10.

[2]? 司榮定.河南省公立醫(yī)院提高人才招聘有效性對策研究[J].河南醫(yī)學研究，2013，22（3）：471-473.

[3]? 李晶.淺析公立醫(yī)院公開招聘工作中存在的問題與對策—以某市三甲醫(yī)院為例[J].智富時代，2018（2）：1401-1403.

[4]? 李聰.縣級公立醫(yī)院人才招聘存在問題與對策[J].中國保健營養(yǎng)，2016，26（6）：335.

[5]? 賈秋放，金斌.精神?？漆t(yī)院備案制人員招聘存在的問題及對策探討[J].中國衛(wèi)生人才，2017（8）：83-86.

[6]? 金斌.公立?？漆t(yī)院員工招聘工作存在的問題及對策[J].江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理，2016，27（6）：53-54.

[7]? 張春梅.青島市三級?？漆t(yī)院人才招聘工作現(xiàn)狀及發(fā)展對策[J].中國衛(wèi)生產(chǎn)業(yè)，2015（8）：145-146.

（收稿日期：2018-10-08）