陶韻蒙

【摘要】金融危機(jī)爆發(fā)后，我國企業(yè)高管薪酬一業(yè)績“倒掛”、天價(jià)薪酬以及零薪酬的亂象，吸引了社會(huì)各界的眼球，薪酬契約是否有效，再次成為理論界和實(shí)務(wù)界熱衷的議題。本文從管理層權(quán)力對(duì)高管薪酬和業(yè)績敏感性這兩方面，對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行梳理與評(píng)述。

【關(guān)鍵詞】管理層權(quán)力 高管薪酬 薪酬業(yè)績敏感性

一、引言

各界學(xué)者對(duì)高管薪酬與公司業(yè)績之間的關(guān)系研究始于1925年，然而，他們當(dāng)時(shí)并未發(fā)現(xiàn)高管薪酬與公司業(yè)績之間有較大的相關(guān)性，即使企業(yè)處在虧損的狀態(tài)，高管也可能獲得高薪，而另有一些企業(yè)，企業(yè)業(yè)績良好，高管卻未獲得高薪。本文從管理層權(quán)力對(duì)高管薪酬和業(yè)績敏感性這兩方面，對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行梳理與評(píng)述。

二、管理層權(quán)力與高管薪酬的關(guān)系研究

雖然我國上市公司從2008年才開始對(duì)外披露高管薪酬，但是魏剛和李增泉在較早的時(shí)候就對(duì)高管薪酬進(jìn)行了研究，然而他們并沒有發(fā)現(xiàn)高管薪酬與公司業(yè)績存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。楊漢明認(rèn)為公司無論是盈利狀態(tài)還是虧損狀態(tài)，管理層人員的薪資福利和企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績都不存在正相關(guān)關(guān)系。

人們逐漸發(fā)現(xiàn)高管薪酬的高低并不與公司業(yè)績完全掛鉤，那么高管薪酬的影響因素除了業(yè)績，還有什么？盧銳從2006年開始對(duì)管理層權(quán)力進(jìn)行研究，發(fā)表了多篇學(xué)術(shù)論文。盧銳發(fā)現(xiàn)相對(duì)于其他企業(yè)，在管理層權(quán)力大的企業(yè)中，高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的薪酬差距以及核心高管與全體員工的薪酬差距都更大，但業(yè)績并沒有更好。盧銳發(fā)現(xiàn)管理層權(quán)力大的企業(yè)與其他企業(yè)相比，高管的貨幣薪酬更大，但業(yè)績并沒有更好。盧銳、魏明海指出管理層權(quán)力理論是解釋當(dāng)前高管高額薪酬問題的主要理論。綜合盧銳的研究成果，不難發(fā)現(xiàn)，在中國，管理層權(quán)力的大小會(huì)影響高管薪酬的高低，管理層權(quán)力可能會(huì)導(dǎo)致薪酬激勵(lì)本身成為代理問題的一部分。

之后，我國學(xué)者在相關(guān)領(lǐng)域的研究中逐漸注意到管理層權(quán)力對(duì)高管薪酬的影響。任廣乾表明上市公司的高管會(huì)利用管理層權(quán)力權(quán)影響薪酬的制定，其中一個(gè)路徑就是影響董事會(huì)對(duì)薪酬標(biāo)桿的選取。王昌榮發(fā)現(xiàn)我國企業(yè)高管權(quán)力的膨脹可能導(dǎo)致其在高管薪酬契約的制定中謀求私利，從而獲得更高的薪酬。通過上述學(xué)者的研究可以看出高管會(huì)利用自身權(quán)力影響其薪酬，管理層權(quán)力越大，高管薪酬越高。

三、管理層權(quán)力與薪酬業(yè)績敏感性的關(guān)系

隨著管理層權(quán)力理論的發(fā)展，國內(nèi)學(xué)者也逐漸基于管理層權(quán)力的視角研究高管薪酬與公司業(yè)績的敏感性的問題。盧銳發(fā)現(xiàn)管理層權(quán)力較大的企業(yè)，即使企業(yè)經(jīng)營業(yè)績不佳，高管也能獲得較多的貨幣薪酬。方軍雄發(fā)現(xiàn)在企業(yè)盈利時(shí)，高管的薪酬業(yè)績敏感性要高于普通員工，而在企業(yè)虧損時(shí)，高管的薪酬業(yè)績敏感性低于普通員工。權(quán)小鋒、吳世農(nóng)、文芳發(fā)現(xiàn)國企管理層權(quán)力越大，其獲得的私利及通過盈余操縱業(yè)績獲取薪酬的金額越高。王旭晨、葉爭雄經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)，在管理層權(quán)力的作用下，高管薪酬與上市公司非正常業(yè)績之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，但與上市公司的正常業(yè)績之間的相關(guān)性，卻明顯有所減弱。盛明泉實(shí)證檢驗(yàn)了高層權(quán)力對(duì)薪酬激勵(lì)效果的影響，得出權(quán)力對(duì)薪酬激勵(lì)起抑制作用的結(jié)論。通過上述學(xué)者研究可以看出管理層權(quán)力越大，薪酬業(yè)績敏感性越弱，薪酬與操縱性業(yè)績的敏感性越強(qiáng)。

四、簡要評(píng)價(jià)

對(duì)文獻(xiàn)進(jìn)行梳理，不難發(fā)現(xiàn)上市公司高管人員確實(shí)運(yùn)用自身的職權(quán)影響甚至不合理地提升薪酬，即管理層權(quán)力越大，高管越有可能利用權(quán)力尋租獲取超額收益。管理層權(quán)力不僅影響高管薪酬水平，還會(huì)出現(xiàn)高管薪酬粘性現(xiàn)象，使得高管薪酬與業(yè)績存在嚴(yán)重的不對(duì)稱特征。當(dāng)公司的經(jīng)營業(yè)績較好的時(shí)候，薪酬業(yè)績敏感性較高，而當(dāng)公司經(jīng)營業(yè)績不佳時(shí)，薪酬業(yè)績的敏感性相對(duì)較弱。國內(nèi)對(duì)管理層權(quán)力影響高管薪酬水平、高管薪酬業(yè)績敏感性及薪酬粘性的研究起步較晚，針對(duì)我國特殊的制度背景對(duì)國有控股企業(yè)與非國有控股企業(yè)兩類產(chǎn)權(quán)性質(zhì)不同的上市公司進(jìn)行比較分析的研究較少。