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        管理層權(quán)力對高管薪酬影響的文獻(xiàn)綜述

        2019-06-11 11:00:38陶韻蒙
        商情 2019年11期
        關(guān)鍵詞:高管薪酬

        陶韻蒙

        【摘要】金融危機(jī)爆發(fā)后,我國企業(yè)高管薪酬一業(yè)績“倒掛”、天價薪酬以及零薪酬的亂象,吸引了社會各界的眼球,薪酬契約是否有效,再次成為理論界和實(shí)務(wù)界熱衷的議題。本文從管理層權(quán)力對高管薪酬和業(yè)績敏感性這兩方面,對相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行梳理與評述。

        【關(guān)鍵詞】管理層權(quán)力 高管薪酬 薪酬業(yè)績敏感性

        一、引言

        各界學(xué)者對高管薪酬與公司業(yè)績之間的關(guān)系研究始于1925年,然而,他們當(dāng)時并未發(fā)現(xiàn)高管薪酬與公司業(yè)績之間有較大的相關(guān)性,即使企業(yè)處在虧損的狀態(tài),高管也可能獲得高薪,而另有一些企業(yè),企業(yè)業(yè)績良好,高管卻未獲得高薪。本文從管理層權(quán)力對高管薪酬和業(yè)績敏感性這兩方面,對相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行梳理與評述。

        二、管理層權(quán)力與高管薪酬的關(guān)系研究

        雖然我國上市公司從2008年才開始對外披露高管薪酬,但是魏剛和李增泉在較早的時候就對高管薪酬進(jìn)行了研究,然而他們并沒有發(fā)現(xiàn)高管薪酬與公司業(yè)績存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。楊漢明認(rèn)為公司無論是盈利狀態(tài)還是虧損狀態(tài),管理層人員的薪資福利和企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績都不存在正相關(guān)關(guān)系。

        人們逐漸發(fā)現(xiàn)高管薪酬的高低并不與公司業(yè)績完全掛鉤,那么高管薪酬的影響因素除了業(yè)績,還有什么?盧銳從2006年開始對管理層權(quán)力進(jìn)行研究,發(fā)表了多篇學(xué)術(shù)論文。盧銳發(fā)現(xiàn)相對于其他企業(yè),在管理層權(quán)力大的企業(yè)中,高管團(tuán)隊內(nèi)部的薪酬差距以及核心高管與全體員工的薪酬差距都更大,但業(yè)績并沒有更好。盧銳發(fā)現(xiàn)管理層權(quán)力大的企業(yè)與其他企業(yè)相比,高管的貨幣薪酬更大,但業(yè)績并沒有更好。盧銳、魏明海指出管理層權(quán)力理論是解釋當(dāng)前高管高額薪酬問題的主要理論。綜合盧銳的研究成果,不難發(fā)現(xiàn),在中國,管理層權(quán)力的大小會影響高管薪酬的高低,管理層權(quán)力可能會導(dǎo)致薪酬激勵本身成為代理問題的一部分。

        之后,我國學(xué)者在相關(guān)領(lǐng)域的研究中逐漸注意到管理層權(quán)力對高管薪酬的影響。任廣乾表明上市公司的高管會利用管理層權(quán)力權(quán)影響薪酬的制定,其中一個路徑就是影響董事會對薪酬標(biāo)桿的選取。王昌榮發(fā)現(xiàn)我國企業(yè)高管權(quán)力的膨脹可能導(dǎo)致其在高管薪酬契約的制定中謀求私利,從而獲得更高的薪酬。通過上述學(xué)者的研究可以看出高管會利用自身權(quán)力影響其薪酬,管理層權(quán)力越大,高管薪酬越高。

        三、管理層權(quán)力與薪酬業(yè)績敏感性的關(guān)系

        隨著管理層權(quán)力理論的發(fā)展,國內(nèi)學(xué)者也逐漸基于管理層權(quán)力的視角研究高管薪酬與公司業(yè)績的敏感性的問題。盧銳發(fā)現(xiàn)管理層權(quán)力較大的企業(yè),即使企業(yè)經(jīng)營業(yè)績不佳,高管也能獲得較多的貨幣薪酬。方軍雄發(fā)現(xiàn)在企業(yè)盈利時,高管的薪酬業(yè)績敏感性要高于普通員工,而在企業(yè)虧損時,高管的薪酬業(yè)績敏感性低于普通員工。權(quán)小鋒、吳世農(nóng)、文芳發(fā)現(xiàn)國企管理層權(quán)力越大,其獲得的私利及通過盈余操縱業(yè)績獲取薪酬的金額越高。王旭晨、葉爭雄經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn),在管理層權(quán)力的作用下,高管薪酬與上市公司非正常業(yè)績之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系,但與上市公司的正常業(yè)績之間的相關(guān)性,卻明顯有所減弱。盛明泉實(shí)證檢驗(yàn)了高層權(quán)力對薪酬激勵效果的影響,得出權(quán)力對薪酬激勵起抑制作用的結(jié)論。通過上述學(xué)者研究可以看出管理層權(quán)力越大,薪酬業(yè)績敏感性越弱,薪酬與操縱性業(yè)績的敏感性越強(qiáng)。

        四、簡要評價

        對文獻(xiàn)進(jìn)行梳理,不難發(fā)現(xiàn)上市公司高管人員確實(shí)運(yùn)用自身的職權(quán)影響甚至不合理地提升薪酬,即管理層權(quán)力越大,高管越有可能利用權(quán)力尋租獲取超額收益。管理層權(quán)力不僅影響高管薪酬水平,還會出現(xiàn)高管薪酬粘性現(xiàn)象,使得高管薪酬與業(yè)績存在嚴(yán)重的不對稱特征。當(dāng)公司的經(jīng)營業(yè)績較好的時候,薪酬業(yè)績敏感性較高,而當(dāng)公司經(jīng)營業(yè)績不佳時,薪酬業(yè)績的敏感性相對較弱。國內(nèi)對管理層權(quán)力影響高管薪酬水平、高管薪酬業(yè)績敏感性及薪酬粘性的研究起步較晚,針對我國特殊的制度背景對國有控股企業(yè)與非國有控股企業(yè)兩類產(chǎn)權(quán)性質(zhì)不同的上市公司進(jìn)行比較分析的研究較少。

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