□賀小成

隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及應(yīng)用，人們溝通交流方式發(fā)生了巨大變化，這對(duì)社會(huì)結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟(jì)運(yùn)作、文化發(fā)展等多方面也產(chǎn)生了直接影響。互聯(lián)網(wǎng)逐漸成為人們進(jìn)行創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的必備工具，在社會(huì)生產(chǎn)生活中發(fā)揮了重要的促進(jìn)作用?；ヂ?lián)網(wǎng)隨著時(shí)代的發(fā)展，逐漸融入各行業(yè)中，并成為當(dāng)前各行業(yè)生產(chǎn)與發(fā)展的主要形態(tài)，無(wú)形中轉(zhuǎn)變了過(guò)去單一的實(shí)體形態(tài)?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”是一種全新的互聯(lián)網(wǎng)概念，也是互聯(lián)網(wǎng)和傳統(tǒng)行業(yè)整合的形態(tài)，本著跨界協(xié)作、創(chuàng)新創(chuàng)造原則，難免會(huì)影響企業(yè)的人力資源管理。

一、傳統(tǒng)人力資源管理模式中存在的不足

1.人才聘用太過(guò)隨意。在企業(yè)人力資源管理中，人才聘用是建設(shè)人才隊(duì)伍的重要方式，同時(shí)也是企業(yè)不斷充實(shí)人力資源的最佳途徑。人才聘用質(zhì)量和員工綜合素養(yǎng)對(duì)企業(yè)發(fā)展具有重要影響，一些企業(yè)在人才聘用方面過(guò)于隨意，主要體現(xiàn)在兩方面：一方面，欠缺人才聘用詳細(xì)規(guī)劃。企業(yè)在招聘之前，缺乏系統(tǒng)的招聘規(guī)劃，使得在項(xiàng)目實(shí)現(xiàn)后存在人員過(guò)剩問(wèn)題。另一方面，企業(yè)招聘渠道過(guò)于單一。通常情況下，企業(yè)選擇對(duì)外招聘形式，對(duì)內(nèi)部人才資源沒(méi)有細(xì)致規(guī)劃，盡管內(nèi)部招聘可有效節(jié)省成本，這在一定程度上加大了人才資源招聘的成本。

2.企業(yè)整體素質(zhì)偏低。人力資源管理部門中，相關(guān)人員專業(yè)管理知識(shí)不足，無(wú)法合理地掌握工作力度，不敢在工作中闡述自己的觀點(diǎn)，單純地埋頭苦干，對(duì)上級(jí)采取唯命是從的態(tài)度，最終將會(huì)導(dǎo)致員工在人力資源管理部門沒(méi)有存在感，企業(yè)對(duì)于人力資源管理部門不夠重視。同時(shí)，一些員工工作理念還停留在以往的管理理念上，思想偏陳舊，難以接受新的人力資源管理模式，并且會(huì)擔(dān)心新的管理模式是否會(huì)對(duì)自身與企業(yè)帶來(lái)不利影響。

3.人力資源部門監(jiān)管缺位。在原本的人力資源管理中，每個(gè)部門只需要完成各自的工作，部門之間缺乏應(yīng)有的聯(lián)系與互動(dòng)，員工認(rèn)為只需要做好自己的本職工作就好，不需要參與其他部門的事務(wù)。同時(shí)，沒(méi)有對(duì)人力資源部門進(jìn)行監(jiān)管，容易導(dǎo)致人力資源部門具有較大的權(quán)力，以致壓制其他部門。

4.人力資源工作相對(duì)繁瑣。一旦企業(yè)沒(méi)有明確人力資源定位，將有可能加大人力資源管理部門的任務(wù)量。企業(yè)將一些較為繁瑣的任務(wù)分配給人力資源管理部門，在一定程度上加大了員工的工作壓力，導(dǎo)致員工厭煩工作，甚至想要辭職。另外，若人力資源部門與其他部門缺乏交流，也會(huì)出現(xiàn)管理機(jī)制不健全的問(wèn)題，員工沒(méi)有明確的工作目標(biāo)，盲目地進(jìn)行工作。

二、“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下人力資源管理發(fā)展新趨勢(shì)

1.數(shù)字化人力資源服務(wù)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展。“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的到來(lái)，使人力資源管理呈現(xiàn)多元化發(fā)展趨勢(shì)，發(fā)展了全新的人力資源模式，創(chuàng)新了企業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)與人才引進(jìn)方式。因此，在當(dāng)前“互聯(lián)網(wǎng)+”與資源共享背景下，人力資源管理要想實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型，就需要實(shí)現(xiàn)資源共享最大化，將人力資源作為當(dāng)前人才共享平臺(tái)，促使企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展。在互聯(lián)網(wǎng)持續(xù)發(fā)展過(guò)程中，大數(shù)據(jù)技術(shù)逐漸貫穿于人才培養(yǎng)體系制度中。通過(guò)應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，分析和健全人才信息，讓人力資源管理活動(dòng)可以有效進(jìn)行，健全人才資源結(jié)構(gòu)，從而結(jié)合企業(yè)的發(fā)展實(shí)際為企業(yè)創(chuàng)新人力資源模式，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)足穩(wěn)定發(fā)展。大數(shù)據(jù)的廣泛使用，為其他相關(guān)部門提供了可靠依據(jù)，推進(jìn)了人才資源共享建設(shè)，充分發(fā)揮了大數(shù)據(jù)作用。

2.員工日常社交反映企業(yè)組織形象。在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下，員工日常社交趨向個(gè)性化發(fā)展，使用微信、QQ等社交平臺(tái)為企業(yè)宣傳與招聘帶來(lái)了極大便利。員工通過(guò)各社交平臺(tái)傾訴本身情感的同時(shí)，也無(wú)形中傳播了企業(yè)組織形象。在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下，關(guān)注員工日常社交，以防員工日常社交對(duì)企業(yè)組織形象造成不利影響，同時(shí)，員工借助日常社交，擴(kuò)大企業(yè)文化宣傳方式，擴(kuò)大員工招聘方式，增強(qiáng)人力資源管理對(duì)員工日常社交管理和引導(dǎo)，樹(shù)立企業(yè)正面組織形象。

3.要求人力資源更加專業(yè)。在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下，人力資源要求跨界融合，因此逐漸提高了人力資源專業(yè)知識(shí)與互聯(lián)網(wǎng)知識(shí)的要求。相關(guān)人員必須不斷提升專業(yè)技能，豐富自身知識(shí)結(jié)構(gòu)，掌握互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代新型培訓(xùn)技術(shù)與運(yùn)用工具等多方面知識(shí)。深入挖掘、引進(jìn)新型人才，改善人力資源結(jié)構(gòu)，從而全面提高人力資源管理綜合素養(yǎng)。

三、“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下人力資源管理相關(guān)對(duì)策

1.人力資源管理樹(shù)立“互聯(lián)網(wǎng)+”思維?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”時(shí)代下，人力資源管理具有了新的全方位服務(wù)平臺(tái)，同時(shí)其思維模式也獲得了管理者的重視。在“互聯(lián)網(wǎng)+”開(kāi)放性戰(zhàn)略模式及與人互動(dòng)的交接性影響下，企業(yè)整體組織結(jié)構(gòu)體系慢慢趨向網(wǎng)狀式結(jié)構(gòu)體系。在此結(jié)構(gòu)體系下，“互聯(lián)網(wǎng)+”思維模式改變了只有高層領(lǐng)導(dǎo)才能了解企業(yè)重要內(nèi)容的傳統(tǒng)，變?yōu)榱怂袉T工都可成為企業(yè)管理參與者，為企業(yè)帶來(lái)價(jià)值與利益。對(duì)此，當(dāng)前人力資源管理模式應(yīng)進(jìn)行轉(zhuǎn)變，從以往高層決策轉(zhuǎn)變?yōu)榕c各級(jí)員工互動(dòng)的管理模式，從而讓所有員工都可以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值與找到存在感，進(jìn)一步擴(kuò)大人力資源管理效應(yīng)。樹(shù)立正確的“互聯(lián)網(wǎng)+”思維，有助于更好地為人力資源管理服務(wù)，完善資源組織結(jié)構(gòu)管理能力與提升企業(yè)效益。

2.重點(diǎn)建設(shè)人力資源管理信息化。當(dāng)前，數(shù)據(jù)具有極高的商業(yè)價(jià)值，企業(yè)收集并解析數(shù)據(jù)是其提高經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)的有效方式之一。一方面，人力資源管理層在招聘、選用以及評(píng)估人才等事項(xiàng)上加大信息化建設(shè)，通過(guò)信息化建設(shè)來(lái)提高企業(yè)有效性與符合標(biāo)準(zhǔn)。另一方面，在信息化建設(shè)過(guò)程中，全力提高管理數(shù)據(jù)的采集與解析相關(guān)內(nèi)容，促進(jìn)企業(yè)組織工作高速運(yùn)行，以企業(yè)員工利益為基礎(chǔ)，建設(shè)資源管理體系，完成領(lǐng)導(dǎo)與員工合伙體制，從而實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相符的利益共享目標(biāo)。

3.創(chuàng)建新型人才激勵(lì)制度，架構(gòu)更柔性的組織結(jié)構(gòu)?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”時(shí)代下，人力資源管理必須更新人才激勵(lì)制度，架構(gòu)更加人性化的組織結(jié)構(gòu)。因?yàn)閱T工通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)獲得了更多的主權(quán)，具有更強(qiáng)的自我約束力，慢慢成為企業(yè)重要組成部分，有效增強(qiáng)了企業(yè)凝聚力。因此，人力資源必須創(chuàng)新人才激勵(lì)體制，促使員工和企業(yè)有效溝通，傳遞自身需求，和企業(yè)進(jìn)行互動(dòng)，為企業(yè)發(fā)展提供建設(shè)性意見(jiàn)和建議。而企業(yè)也可以按照員工信息，了解客戶需求與市場(chǎng)變化情況，并及時(shí)作出正確決策。此外，可以從加強(qiáng)企業(yè)管理者、員工及客戶之間的交流著手，讓員工自主制定目標(biāo)，督促員工自我發(fā)展進(jìn)步、自我激勵(lì)，從而提高員工工作積極性與主動(dòng)性，促使員工與企業(yè)實(shí)現(xiàn)共同進(jìn)步發(fā)展，獲得雙贏。

4.大數(shù)據(jù)作為人才管理手段。在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下，人與人、人與組織間的聯(lián)系也是數(shù)據(jù)的一種體現(xiàn)。所以，企業(yè)若想獲得較快發(fā)展，就應(yīng)收集現(xiàn)場(chǎng)工作、員工互動(dòng)、員工人格等多方面的數(shù)據(jù)，同時(shí)了解員工的期望值，在此基礎(chǔ)上創(chuàng)建科學(xué)有效的薪酬決策，從而在科學(xué)分配基礎(chǔ)上突破勞資關(guān)系的瓶頸。在人與人之間的交流互動(dòng)中，大數(shù)據(jù)體現(xiàn)了其重要作用，同時(shí)為人力資源管理提供至關(guān)重要的可靠性依據(jù)。從實(shí)際上來(lái)說(shuō)，大數(shù)據(jù)作為人力資源的管理工具，需先建立大數(shù)據(jù)平臺(tái)，再轉(zhuǎn)變思維模式，完成培訓(xùn)過(guò)程網(wǎng)絡(luò)化，促使資源數(shù)據(jù)化。

總之，隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代進(jìn)一步發(fā)展，在某種程度上決定著人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)，體現(xiàn)了在新時(shí)期人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展的重要性。所以，應(yīng)對(duì)企業(yè)人力資源管理進(jìn)行不斷創(chuàng)新，轉(zhuǎn)變其管理理念，創(chuàng)新其管理方式方法，以此提高員工專業(yè)能力，從而適應(yīng)新時(shí)期背景下人力資源發(fā)展趨勢(shì)，進(jìn)而推進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)“互聯(lián)網(wǎng)+”轉(zhuǎn)型，以適應(yīng)新時(shí)期發(fā)展趨勢(shì)。