【摘 要】 多數(shù)研究證實(shí)員工行為受到組織等多種因素影響。本文從為員工提供互惠資源的支持性人力資源管理角度出發(fā)，針對(duì)性地提出增強(qiáng)員工敬業(yè)度的人力資源管理建議，希望在一定程度上能指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行支持性人力資源實(shí)踐。

【關(guān)鍵詞】 支持性人力資源實(shí)踐 員工行為 員工滿意度

1.1 支持性人力資源實(shí)踐的定義

社會(huì)支持理論認(rèn)為，組織中待遇公平的程度影響著員工的行為態(tài)度。因此學(xué)者提出支持性人力資源實(shí)踐（Supportive HRP），認(rèn)為組織只有實(shí)施 “向員工投資并認(rèn)可員工貢獻(xiàn)” 的人力資源管理工作，才能讓員工感知到組織對(duì)自身的認(rèn)可和對(duì)公平的重視。Allen等首次對(duì)支持性人力資源實(shí)踐的進(jìn)行定義，認(rèn)為其是對(duì)個(gè)體投入并認(rèn)可的所有人力資源實(shí)踐項(xiàng)目的總稱，通過(guò)實(shí)施這類人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)可以讓員工感知企業(yè)支持。

1.2 加強(qiáng)支持性人力資源實(shí)踐建設(shè)的建議

隨著互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的推進(jìn)，員工思維觀念相應(yīng)的發(fā)生轉(zhuǎn)變，自我認(rèn)知越發(fā)強(qiáng)烈。組織對(duì)員工貢獻(xiàn)的認(rèn)可程度與福利好壞直接影響員工態(tài)度與行為的表現(xiàn)。想要激發(fā)員工的積極行為，便需要對(duì)員工進(jìn)行投資。進(jìn)行支持性人力資源實(shí)踐，具體可從以下幾點(diǎn)入手：

第一，提高薪酬競(jìng)爭(zhēng)力。員工對(duì)本職工作意義的感知，影響員工的滿意度。員工薪酬回報(bào)了員工為組織所作的貢獻(xiàn)，維持員工對(duì)組織的滿意度。薪酬設(shè)計(jì)一方面需考慮公平性，不公平的獎(jiǎng)懲會(huì)直接影響到員工的組織滿意度，從而降低員工對(duì)工作的積極性和投入度，甚至離職。另一方面，也需考慮激勵(lì)性，具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬不僅能為員工的生活提供保障，也充分體現(xiàn)了組織對(duì)員工價(jià)值的肯定。因此，薪酬應(yīng)與績(jī)效相掛鉤，保證公平工作，才能最大程度上激勵(lì)員工投入工作。

第二，提升福利水平。員工福利除了是一種物質(zhì)保障外，更應(yīng)該是一種精神關(guān)懷，組織通過(guò)提高員工福利，凝聚人心以提高員工組織忠誠(chéng)度。為達(dá)到激勵(lì)的作用，支持性人力資源實(shí)踐中的員工福利項(xiàng)目應(yīng)更具競(jìng)爭(zhēng)力，組織應(yīng)在員工需求的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)獨(dú)具特色的專屬福利項(xiàng)目。在福利內(nèi)容的設(shè)計(jì)上，深入調(diào)研員工需求，應(yīng)緊扣員工需求，立足員工工作及生活。例如，針對(duì)員工長(zhǎng)期伏案而產(chǎn)生的職業(yè)病，可在企業(yè)內(nèi)放置按摩椅等按摩器材。另外，考慮到中國(guó)員工重家庭的特質(zhì)，福利范圍應(yīng)不僅涉及員工，更應(yīng)該涉及家屬，通過(guò)增強(qiáng)家屬對(duì)組織的認(rèn)同感，也可使員工在家屬方得到對(duì)組織的正面評(píng)價(jià)。

第三，完善員工培訓(xùn)體系。員工培訓(xùn)是塑造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的有效途徑，可實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。首先，培訓(xùn)的目的應(yīng)著眼于員工發(fā)展，創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)氛圍及成長(zhǎng)路徑，并保證員工密切參與整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程。其次，培訓(xùn)設(shè)計(jì)應(yīng)立足于崗位及員工需求，將培訓(xùn)內(nèi)容與崗位所需知識(shí)技能相匹配。此外，培訓(xùn)方式上需進(jìn)行創(chuàng)新，面對(duì)高學(xué)歷的青年員工，應(yīng)引入新型的培訓(xùn)方式，不斷地豐富培訓(xùn)方式，更多的采用啟發(fā)式、引導(dǎo)式、體驗(yàn)式、互動(dòng)式教學(xué)，寓教于樂(lè)切忌單調(diào)的灌輸式培訓(xùn)。最重要的是必須完善激勵(lì)機(jī)制，為保障培訓(xùn)的有效性，可將培訓(xùn)與績(jī)效獎(jiǎng)金相掛鉤，如表?yè)P(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)在培訓(xùn)成績(jī)優(yōu)秀的員工，提高員工的培訓(xùn)積極性。

第四，提高工作靈活度。本研究顯示，彈性工作制的實(shí)施直接影響工作敬業(yè)。在人力資源實(shí)踐中，以完成任務(wù)為目的在完成規(guī)定的工作任務(wù)或固定的工作時(shí)間長(zhǎng)度的前提下，允許員工靈活地、自主地選擇工作的具體時(shí)間安排的制度被稱為彈性工作制。據(jù)統(tǒng)計(jì)在歐美，近半數(shù)的大公司在實(shí)施“彈性工作制”獲得了成功。該制度在一定程度上可降低員工缺勤率，并使員工更容易接受工作程序的改變，極大程度上提高員工的工作效率;但從另一方面，彈性工作制實(shí)施往往由于管理的不完善、執(zhí)行的不徹底而無(wú)法引發(fā)組織敬業(yè)。因此，實(shí)施彈性工作制必須要完善管理制度，并根據(jù)不同類型彈性工作制的適用條件與對(duì)象，嚴(yán)格制定審批程序、相關(guān)部門職責(zé)及彈性工作制實(shí)施人員與其他部門和人員配合事項(xiàng)規(guī)定等。

第五，改善工作環(huán)境。辦公空間是現(xiàn)代人工作的空間載體，是員工生活的“第二空間”。研究結(jié)果顯示，在良好的工作環(huán)境中的員工工作投入度更高。因此，舒適、清潔、安全的工作環(huán)境是員工工作的必要條件。但另一方面，研究也顯示，優(yōu)良工作環(huán)境僅與工作相掛鉤，而無(wú)法上升到對(duì)促進(jìn)員工組織滿意的程度。為了達(dá)到增加組織粘性、提高組織忠誠(chéng)度的目的，則要求工作環(huán)境的設(shè)計(jì)必須圍繞員工的工作性質(zhì)，立足員工的工作需求并結(jié)合組織特色，最終形成能夠激發(fā)員工創(chuàng)造力，增強(qiáng)組織滿意度的激勵(lì)性項(xiàng)目。例如，谷歌公司根據(jù)員工壓力大、需不斷進(jìn)行創(chuàng)新創(chuàng)造的工作性質(zhì)，為員工營(yíng)造“度假”般的工作環(huán)境，并隨處設(shè)置可供研討的裝置，使員工在輕松環(huán)境中隨時(shí)進(jìn)行頭腦風(fēng)暴，激發(fā)創(chuàng)造力。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 陳建安， 程爽， 陳明艷. 從支持性人力資源實(shí)踐到組織支持感的內(nèi)在形成機(jī)制研究[J]. 管理學(xué)報(bào)， 2017， 14（4）：519-527.

[2] Wright P M， Mcmahan G C， Snell S A， et al. Comparing Line and HR Executives' Perceptions of HR Effectiveness： Services， Roles， and Contributions[J]. Human Resource Management， 2001， 40（2）：111–123.

[3] Delery J E， Doty D H. Modes of theorizing in strategic human resource management： Tests of universalistic， contingency， and configurational performance predictions.[J]. Academy of Management Journal， 1996， 39（4）：802-835.

[4] 趙富強(qiáng)， 楊淑媛， 陳耘. 工作-家庭平衡型人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工績(jī)效的影響：工作繁榮與真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的作用[J]. 中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)， 2017（9）.

作者簡(jiǎn)介：廖澤霈，女，1994.11.12 漢 碩士 長(zhǎng)沙理工大學(xué)，企業(yè)管理。