賈靜靜

(蘭州財(cái)經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院，甘肅 蘭州 730000)

隨著科技與經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，吸引和留住優(yōu)秀人才是民營高新技術(shù)企業(yè)目前面臨的重要問題之一[1]。其中員工激勵、員工滿意度是影響民營高新技術(shù)企業(yè)吸引優(yōu)秀人才的重要因素。黨的十九大報(bào)告指出，堅(jiān)持以人為本是中國特色社會主義思想和基本方略。對于企業(yè)來說，員工激勵的水平體現(xiàn)了以人為本的原則，同時也反映了企業(yè)對員工情緒狀態(tài)的關(guān)注。

組織績效是對員工工作的過程及結(jié)果的反映，是企業(yè)發(fā)展的重中之重。目前，國內(nèi)外研究大多集中于員工歸屬感、薪酬福利、組織承諾及組織公平等對組織績效的影響。但關(guān)于內(nèi)激勵影響作用的研究較少。從實(shí)際情況來看，內(nèi)激勵具有較強(qiáng)的強(qiáng)化功能、導(dǎo)向功能及發(fā)起功能[2]，能夠最大限度地開發(fā)員工的智力、并使員工擁有智力開發(fā)的自主性，提高員工的工作效率與組織績效水平。鑒于此，本文試圖以激勵理論與績效管理理論為基礎(chǔ)，以西北地區(qū)高科技民營企業(yè)員工為研究對象，探究內(nèi)激勵對組織績效的影響，同時引入員工滿意度作為中介變量構(gòu)建理論模型。在研究中，本文將樣本限定于民營高新技術(shù)企業(yè)，民營企業(yè)管理決策相對于國有企業(yè)來說，擁有更大的自主決策權(quán)，激勵機(jī)制的制定與實(shí)施比較靈活，所以研究內(nèi)激勵對組織績效的影響研究更具有代表性。此外高新技術(shù)企業(yè)是通過技術(shù)創(chuàng)新將科學(xué)技術(shù)轉(zhuǎn)換為生產(chǎn)力，是將創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè)運(yùn)用到生產(chǎn)中的重要載體。高新技術(shù)企業(yè)的員工大多為知識型員工，擁有較大的自主創(chuàng)新性，相較于普通企業(yè)的員工來說內(nèi)激勵更能發(fā)揮作用。

一、相關(guān)研究述評

(一)內(nèi)激勵

內(nèi)激勵是由著名心理學(xué)家懷特[3]首次提出。隨后德西首次在心理學(xué)上提出將激勵分為內(nèi)激勵與外激勵[4]。懷特提出：內(nèi)在激勵是指個人通過給自己設(shè)定目標(biāo)激發(fā)成就感和事業(yè)感，從而激勵自己努力工作來實(shí)現(xiàn)，但這種內(nèi)在激勵有較強(qiáng)的外在性。針對內(nèi)激勵，我國學(xué)者也做了大量的分析研究。包國憲在《管理學(xué)理論與方法》中指出：內(nèi)激勵是通過啟發(fā)誘導(dǎo)的方式與方法，激發(fā)人的主觀精神，使他們的工作熱情建立在高度自覺的基礎(chǔ)上，充分發(fā)揮內(nèi)在的潛力[5]。覃德璽認(rèn)為內(nèi)激勵是一種充分的、實(shí)質(zhì)的激勵，是一種比外激勵更深層次的激勵手段。如果能強(qiáng)化內(nèi)激勵，就意味著把激勵引向了更深、更高的層次[6]。李曉彬通過研究發(fā)現(xiàn)，在組織中，內(nèi)激勵的缺失會導(dǎo)致員工思想麻木、態(tài)度消極、缺乏斗志和信心、創(chuàng)造力和忠誠度低下；也會出現(xiàn)集群平庸員工“不作為”現(xiàn)象，在知識密集型企業(yè)中還將出現(xiàn)員工流失率居高不下的狀況[2]?？傊?，內(nèi)激勵是對員工生理及心理精神狀況的研究，使員工獲得工作積極性，促進(jìn)企業(yè)績效的發(fā)展。相較于外激勵而言，內(nèi)激勵更加持久有效。

(二)員工滿意度

對于員工滿意度的研究，始于梅奧的霍桑實(shí)驗(yàn)。在該實(shí)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)，員工的工作會受到員工主觀情緒的影響。心理因素和社會因素都是影響員工滿意度的重要因素。員工滿意度的概念最早由Hoppock[7]提出。他認(rèn)為員工滿意度是員工對于所從事工作狀況的主觀反應(yīng)，是生理和心理上對于工作的滿意狀況。關(guān)于員工滿意度的定義主要有三種形式。分別是一般性定義、多層構(gòu)架定義以及期望差距定義。在一般性定義下，員工滿意度不包括員工滿意度的形成原因及發(fā)展過程，僅僅是單一的員工對于工作本身的主觀感受。多層構(gòu)架定義認(rèn)為員工滿意度是員工對于工作各個構(gòu)面的主觀認(rèn)知與評價結(jié)果。期望差距定義是建立在公平理論的基礎(chǔ)上，認(rèn)為員工在工作完成后得到的實(shí)際價值會與預(yù)期觀念上形成的價值進(jìn)行對比，這樣就會形成員工滿意度。Dawis，Weiss，England和Lofquist提出員工滿意度一般包括內(nèi)外部滿意度和一般滿意度。自從Hoppock提出員工滿意度的概念之后，員工滿意度的研究逐漸成為研究的熱點(diǎn)，各種關(guān)于員工滿意度的理論成果也不斷涌現(xiàn)。Morse認(rèn)為員工滿意度是員工與工作相互作用的結(jié)果，其受員工工作的動機(jī)與工作的各個方面的影響[8]?？ㄍ吣歉裰赋觯簡T工滿意度是員工個體的行為，是他們對于工作的滿意程度。Locke認(rèn)為員工滿意度的影響因素可以分為工作條件、物質(zhì)報(bào)酬、員工提升、員工認(rèn)可以及工作本身[9]。Smith等認(rèn)為影響員工滿意度的因素包括工作環(huán)境、工作本身、同事、薪酬、升遷、行政管理以及領(lǐng)導(dǎo)者。員工滿意度的研究成果豐碩，但本文將員工滿意度作為中介變量去研究組織績效，希望在理論與實(shí)踐的意義上能對組織的發(fā)展有所啟發(fā)。

(三)組織績效

在績效方面，目前學(xué)術(shù)界關(guān)于績效的定義沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，對于績效概念的理解也在不斷地發(fā)展變化。Morhman認(rèn)為績效包括在一定條件下為取得某種結(jié)果而采取行動的執(zhí)行者。Campell則認(rèn)為績效是可以被視為行為的同義詞，它是人們實(shí)際采取的行動，而且這種行動可以被他人觀察到。Bernadin認(rèn)為績效可以定義為在特定時間內(nèi)，有特定的工作或行為所創(chuàng)造的產(chǎn)出，某一項(xiàng)工作的績效在總體上相當(dāng)于某一關(guān)鍵職能或基本工作職能的績效總和或平均值。目前關(guān)于績效的研究主要集中在勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域的前因變量與構(gòu)成要素。對于績效的模型也有不同的觀點(diǎn)，如孫健敏和焦長泉提出的工作績效三維模型(人際交往績效、任務(wù)績效、個性特征績效)[10]，溫志毅提出工作績效思維模型(適應(yīng)績效、任務(wù)績效、努力績效、人際績效)[11]，崔紅和王登峰提出的二維模型(任務(wù)績效、個人品質(zhì))等[12]。對于績效計(jì)劃、績效監(jiān)控、績效評價、績效反饋的研究也在不斷地創(chuàng)新與發(fā)展。本文是基于問卷調(diào)查來研究組織績效的前因變量內(nèi)激勵和中介變量員工滿意度對組織績效的影響。目前學(xué)術(shù)界認(rèn)為組織績效是組織在某一時期內(nèi)組織任務(wù)完成的數(shù)量、質(zhì)量、效率及贏利情況[13]。

目前學(xué)者們關(guān)于組織績效提出了三種觀點(diǎn)：第一種認(rèn)為績效是一種結(jié)果；第二種認(rèn)為績效是一種行為；第三種認(rèn)為是行為與結(jié)果的統(tǒng)一(綜合觀)。但無論是績效結(jié)果觀還是績效行為觀都有其不足之處。在績效結(jié)果觀中，評價內(nèi)容是結(jié)果，即產(chǎn)出。其中過分強(qiáng)調(diào)結(jié)果，會導(dǎo)致在行為過程中缺少監(jiān)控，不利于團(tuán)隊(duì)合作等。在績效行為觀中，評價內(nèi)容為行為，即態(tài)度。缺點(diǎn)是管理難度較大，創(chuàng)新者難以容身且缺少規(guī)劃。因此，績效是工作的過程及達(dá)到的結(jié)果。

(四)內(nèi)激勵、員工滿意度與組織績效之間的關(guān)系

本文主要從綜合觀中的員工行為來說明內(nèi)激勵與組織績效的關(guān)系。激勵主要是通過員工的積極性來發(fā)揮作用的[14]。為了使組織績效盡可能提高，必須選擇適當(dāng)?shù)募罘绞脚c方法。內(nèi)激勵作為激勵的一部分，可以通過激發(fā)員工的主觀精神，促進(jìn)員工的積極性，從而提高組織的績效。內(nèi)激勵可以促進(jìn)績效行為和績效結(jié)果?？冃袨榫褪菃T工的工作態(tài)度和努力的程度。內(nèi)激勵作為一種內(nèi)部動力和心理過程，使員工在工作過程中不斷獲得滿足從而產(chǎn)生工作的動力。所以內(nèi)激勵可以對員工在工作過程中的行為進(jìn)行干預(yù)和影響。使員工改變對工作的態(tài)度，努力工作，提高工作積極性，使員工在心理上對工作保持較高的熱情。例如，組織中的一名員工在完成一項(xiàng)較困難的工作時，他對于這項(xiàng)工作的熱情不是來源于完成工作的物質(zhì)報(bào)酬和其他，而是完成這項(xiàng)工作的內(nèi)心喜悅。當(dāng)他完成這項(xiàng)工作時，就會對他本身所從事的工作產(chǎn)生動力與熱情，改變對工作的態(tài)度，努力工作，從而提高組織的績效。Arthur S.Reber在《心理學(xué)詞典》中指出，績效通常只包括外顯行為，因而與能力有別。而工作能力也是促進(jìn)績效的中介因素。在麥克利蘭的冰山模型中，個人素質(zhì)包括知識、技能、社會角色、自我概念、特質(zhì)以及動機(jī)。而內(nèi)激勵可以在冰山模型的基礎(chǔ)上促進(jìn)績效的提高。通過激勵，使員工不斷改進(jìn)自己的不足，提高工作能力，自覺主動提高知識與技能，提高工作能力，從而促進(jìn)績效的提高。

激勵與員工滿意度的研究已有60多年，所以關(guān)于激勵與員工滿意度的理論文獻(xiàn)也相當(dāng)豐富。但是大多是關(guān)于薪酬福利等外在因素的研究，在內(nèi)激勵對于員工滿意度的研究這一方面涉及的相對較少。有效的激勵方式與員工滿意度息息相關(guān)。工作激勵的方式如薪酬福利、領(lǐng)導(dǎo)的賞識與贊賞、工作的環(huán)境、組織公平、完善的管理制度、成就、與他人的關(guān)系等都會對員工滿意度產(chǎn)生重要的影響。這其中內(nèi)激勵的方式有受到領(lǐng)導(dǎo)的賞識、參與管理、感興趣的工作以及組織對員工的關(guān)心等。王雅楠與許素青指出非物質(zhì)激勵中的個人發(fā)展激勵、工作自身激勵和工作環(huán)境激勵越強(qiáng)，其滿意度越高[15]。組織下放適當(dāng)?shù)臋?quán)利給員工在很大程度上也會影響員工滿意度。因?yàn)閱T工在組織中不僅僅只關(guān)注薪酬福利，更加注重內(nèi)心的滿足與愉悅[16]。其中，組織下放權(quán)利給員工，也屬于內(nèi)激勵的范疇，使員工在心理與生理上主動完成工作。洪穎提出為員工提供合適的崗位去施展才華，站在發(fā)展的角度關(guān)懷愛護(hù)員工，平等對待員工，以此來激勵員工不斷上進(jìn)，提高組織績效[17]。組織站在員工的角度激勵員工，使員工擁有主動工作的動機(jī)，這樣就可以使內(nèi)激勵充分發(fā)揮其作用，員工從心理以及生理上對工作產(chǎn)生熱情，提高滿意度。

Herzberg(赫茨伯格)在雙因素理論中指出，有的激勵因子可以激發(fā)一個人的工作意愿，進(jìn)而追求好的工作績效。員工滿意度影響組織績效的發(fā)展。目前國內(nèi)關(guān)于員工滿意度與組織績效的關(guān)系研究也在不斷發(fā)展進(jìn)步。韓翼在整理相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上提出工作滿意度、組織承諾以及組織目標(biāo)對組織績效的各個子維度的影響是不相同的，其中員工滿意度越高，組織績效越高[18]。高燕指出，在工作投入作為中介變量的情況下，工作滿意度越高，組織工作績效越高[19]。馬凌等在研究員工工作滿意度、組織承諾以及工作績效的時候提出，員工滿意度的各個維度正向影響組織績效的各個維度[20]。員工滿意度影響員工對于工作的態(tài)度與積極性，當(dāng)員工滿意度較高的時候，員工就會表現(xiàn)出高度的熱情與力量在工作中，全心全意完成組織分配的任務(wù)，將組織的利益凌駕于個人利益之上，努力提高組織的績效。但是當(dāng)員工滿意度較低時，就會產(chǎn)生消極怠工，拖延時間，只注重自身利益，不注重工作的質(zhì)量與效率，這樣就會明顯導(dǎo)致員工積極性不高，組織績效下降。所以工作滿意度、工作行為以及工作績效之間具有緊密的聯(lián)系，工作滿意度會影響員工的工作行為和工作績效因此對組織績效造成影響[21]。通過對文獻(xiàn)的回顧與總結(jié)，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)1：在組織中，內(nèi)激勵對于組織績效有正向影響作用。

假設(shè)2：在組織中，內(nèi)激勵對于員工滿意度有正向影響作用。

假設(shè)3：在組織中，員工滿意度對組織績效起正向影響作用。

假設(shè)4：員工滿意度在內(nèi)激勵對組織績效的影響過程中起中介作用。

二、研究方法

(一)數(shù)據(jù)收集

以蘭州、天水、西安、銀川、西寧等地的多家民營高新技術(shù)企業(yè)的員工為調(diào)研對象。發(fā)放問卷200份，剔除無效問卷后，最終得到有效問卷180份，有效回收率為90%。在問卷中，男性占57.22%，女性占42.78%。年齡方面，在21-40歲的人數(shù)居多，占比為80.55%，表明民營高新技術(shù)企業(yè)的員工以青壯年為主。就學(xué)歷來看，大專畢業(yè)的員工占32.78%，本科及以上占44.44%，說明在民營高新技術(shù)企業(yè)中大多員工為高等學(xué)歷，知識型員工占比較大。

(二)測量工具

為了確保調(diào)查問卷的信度與效度，采用李克特5點(diǎn)計(jì)分法，從1到5表示的是“非常不符合”到“非常符合”。關(guān)于員工激勵問題的調(diào)查研究工具，一般使用的是心理量表，共10個題項(xiàng)。員工滿意度主要參考的是明尼蘇達(dá)滿意度短式量表，共有8個題項(xiàng)。組織績效參考的量表是行為錨定量表法，共12個題項(xiàng)。在收集的數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上運(yùn)用SPSS17.0進(jìn)行問卷信度檢驗(yàn)，其中內(nèi)激勵、員工滿意度及組織績效的Cronbach’s Alpha系數(shù)分別為0.925、0.921、0.971，問卷的整體效度為0.962，即問卷的信度良好。

三、研究結(jié)果

(一)驗(yàn)證性因子分析

運(yùn)用Amos22.0來進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析研究各個變量的效度。具體檢驗(yàn)結(jié)果如表1所示。從驗(yàn)證的結(jié)果來看，三因子擬合度為TLI=0.948，IFI=0.953，CFI=0.953均大于0.9，RMR=0.042，低于0.05，說明本文研究的變量效度理想，適合進(jìn)行進(jìn)一步的相關(guān)分析及回歸研究。

表1 各變量驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

模型X2dfRMSEACFITLIIFIRMR三因子模型490.6522720.0670.9530.9480.9530.042二因子模型608.6832740.0830.9280.9210.9290.072單因子模型623.5382750.0840.9250.9180.9250.072

(二)共同方法偏差

共同方法偏差是指由于相同的數(shù)據(jù)來源、相同的測試環(huán)境以及相同的項(xiàng)目語境等因素引起的變量之間的變異，為了降低這種系統(tǒng)性的誤差，本文采用Harmen的單因子探索性分析(EPA)來測量樣本數(shù)據(jù)的同源方法偏差。檢驗(yàn)結(jié)果顯示旋轉(zhuǎn)前提取了7個因子，總解釋76.70%，單一因子的方差貢獻(xiàn)率為32.759%，不超過總方差貢獻(xiàn)的50%，說明沒有單一因子可以解釋大部分變異，共同方法偏差不會影響實(shí)證研究的結(jié)果。

(三)假設(shè)檢驗(yàn)

本文通過多元回歸分析的方法對假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)。模型1是將控制變量性別、年齡、學(xué)歷對員工滿意度進(jìn)行回歸，模型2是在模型1的基礎(chǔ)上加入自變量內(nèi)激勵后對員工滿意度進(jìn)行回歸。模型3是將控制變量對組織績效進(jìn)行回歸，模型4是在模型3的基礎(chǔ)上加入自變量內(nèi)激勵后對組織績效進(jìn)行回歸，模型5是在模型4的基礎(chǔ)上加入中介變量對績效的回歸。分析的結(jié)果如表2所示。在模型2中，內(nèi)激勵對員工滿意度的回歸系數(shù)為0.886，且在0.01上顯著相關(guān)(β=0.886，P<0.01)，表明內(nèi)激勵對員工滿意度具有正向作用，假設(shè)2成立。在模型4中，內(nèi)激勵對組織績效的回歸系數(shù)為0.916，且在0.01上顯著相關(guān)(β=0.916，P<0.01)，表明內(nèi)激勵對組織績效具有正向作用，假設(shè)1成立。根據(jù)模型5可知，員工滿意度對組織績效的回歸系數(shù)為0.968，且在0.01上顯著相關(guān)(β=0.968，P<0.01)，可以表明員工滿意度對組織績效有正向作用，假設(shè)3成立。

在本文中，員工滿意度的中介作用見表2模型6。再將內(nèi)激勵與員工滿意度同時與組織績效進(jìn)行回歸時，內(nèi)激勵(β=0.775，p<0.01)與員工滿意度(β=0.157，p<0.05)對組織績效的回歸系數(shù)仍然處于極其顯著地水平，但內(nèi)激勵對組織績效的回歸系數(shù)由原來的0.916(p<0.01)下降到0.775(p<0.01)，內(nèi)激勵與員工滿意度對組織績效的方差解釋率達(dá)到88.5%，由此可以說明員工滿意度在內(nèi)激勵對組織績效的影響過程中起部分中介作用，假設(shè)4成立。

表2 內(nèi)激勵對組織績效的影響及員工滿意度的中介作用

變量變量名稱因變量:員工滿意度因變量:組織績效模型1模型2模型3模型4模型5模型6控制變量性別0.430?-0.118-0.679??0.128??0.440???0.150?學(xué)歷-0.0360.028-0.0590.007-0.0390.003年齡0.060-0.0080.0950.0260.06400.027自變量內(nèi)激勵0.886???0.916???0.775???中介變量員工滿意度0.968???0.157??F3.464??123.171??9.615???330.370???127.232???275.040???R20.0560.7390.1410.8830.7450.888△R20.0400.7330.1260.8800.7390.885

注：***表示在0.01水平上顯著相關(guān)

**表示在0.05水平上顯著相關(guān)

*表示在0.1水平上顯著相關(guān)

四、研究結(jié)論及建議

(一)研究結(jié)論

本文以內(nèi)激勵對組織績效的影響為核心研究問題，在借鑒國內(nèi)外相關(guān)研究成果的基礎(chǔ)上，通過理論研究，提出假設(shè)，并做實(shí)證分析，以員工滿意度為中介變量，揭示了內(nèi)激勵對組織績效的影響。結(jié)果表明：(1)內(nèi)激勵對于組織績效有正向影響作用，即組織獲得良好績效的一個重要的前提就是內(nèi)激勵的運(yùn)用。(2)在內(nèi)激勵影響組織績效的過程中，員工滿意度起中介作用。

(二)管理建議

在本文的研究中可以得出內(nèi)激勵、員工滿意度與組織績效密切相關(guān)。在此結(jié)論的基礎(chǔ)上我們提出了以下的建議：第一，在精神激勵與物質(zhì)激勵的基礎(chǔ)上重視內(nèi)激勵，使內(nèi)激勵貫穿于管理始終。在當(dāng)前的民營高新技術(shù)企業(yè)中，激勵措施主要是提倡物質(zhì)激勵與精神激勵的結(jié)合，往往忽略了內(nèi)激勵。而內(nèi)激勵是一種“樂在其中”的精神狀態(tài)，在工作中不斷激發(fā)員工滿足感，使員工精神愉悅產(chǎn)生繼續(xù)工作的動力，促進(jìn)組織績效的提高及目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。努力改善企業(yè)內(nèi)激勵流于形式的現(xiàn)實(shí)，制定切實(shí)可行的內(nèi)激勵措施，使內(nèi)激勵成為激勵主流。第二，人崗匹配?！叭藣徠ヅ?，人盡其才”在實(shí)施的過程中可能會存在較大的挑戰(zhàn)，需要對企業(yè)每位員工性格、能力、經(jīng)驗(yàn)以及興趣等因素有詳盡的了解，且這些因素會隨著時間不斷變化，這樣在了解的過程中就會存在較大的成本支出及人工費(fèi)用。因此很多企業(yè)在管理的過程中忽視了人崗匹配。但組織及企業(yè)在給予員工工作時，會充分考慮員工的性格性格、能力、經(jīng)驗(yàn)及興趣，在員工能力的基礎(chǔ)上給予員工具有挑戰(zhàn)性的工作，員工完成此工作時內(nèi)激勵就會產(chǎn)生作用，增進(jìn)員工的積極性，使員工產(chǎn)生工作熱情，完成企業(yè)的目標(biāo)，提高員工的工作效率、業(yè)績與素質(zhì)。第三，正確認(rèn)識內(nèi)激勵、員工滿意度、組織績效三者之間的關(guān)系，在以人為本的基礎(chǔ)上關(guān)注員工的生理、心理健康，實(shí)施人性化管理，定期調(diào)查了解員工滿意度狀況。在企業(yè)內(nèi)給員工較大的自主權(quán)，給員工創(chuàng)造適合其發(fā)展的平臺，使員工主動地創(chuàng)造自己的成就，使優(yōu)秀員工脫穎而出，同時借助榜樣的力量，使員工不斷地發(fā)展自我、提高自我，并貢獻(xiàn)自我，讓員工感受到自己的工作富有意義。