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        關(guān)于建筑企業(yè)薪酬體系設(shè)計的幾點思考

        2019-06-03 04:00:14楊菲陳彩霞
        財經(jīng)界·下旬刊 2019年4期
        關(guān)鍵詞:建筑企業(yè)

        楊菲 陳彩霞

        摘 要:薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理工作的重要內(nèi)容,主要用于吸引并留住優(yōu)秀人才,充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢,對于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展具有重要意義。近年來建筑行業(yè)發(fā)展迅速,建筑企業(yè)之間的競爭越來越嚴峻,想要進一步提高自身的實力,就需要重視薪酬體系的設(shè)計優(yōu)化,確保能夠充分調(diào)動員工主觀能動性,為提高企業(yè)收益提供支持。本文主要就建筑企業(yè)薪酬體系設(shè)計要點進行了簡單分析。

        關(guān)鍵詞:建筑企業(yè)? 薪酬體系? 設(shè)計要點

        建筑企業(yè)為勞動密集型產(chǎn)業(yè),就發(fā)展現(xiàn)狀來看,內(nèi)部人力資源管理還存在一定問題,主要體現(xiàn)在員工薪酬滿意度低,薪酬激勵效果差,無法有效調(diào)動起員工的工作積極性,繼而限制了人力資源的發(fā)揮效果。面對行業(yè)的發(fā)展趨勢,必須要提高對此方面的重視,建立完善合理的薪酬體系,消除以往存在的不足和隱患,爭取最大程度上來獲得各階層員工的滿意度,充分發(fā)揮出人力資源的優(yōu)勢,爭取獲得更多經(jīng)濟效益。

        一、薪酬管理特點

        薪酬代表著企業(yè)與員工之間的一種利益交換關(guān)系,員工付出一定的工作行為然后獲取相應(yīng)的收入,同時也是企業(yè)成本支出的一部分。薪酬各部分以不同的比例來組成整體,主要包括基本薪酬、可變薪酬以及間接薪酬三部分。薪酬對于員工來講具有經(jīng)濟保障以及心理激勵功能,同時對于企業(yè)還具有控制成本、提高經(jīng)濟效益以及促使企業(yè)改革等功能。因此在企業(yè)發(fā)展工程中重視薪酬管理工作,對刺激員工工作積極性具有十分重要的作用,對促進企業(yè)獲取更多效益存在關(guān)鍵意義,必須要提高對其的重視。為提高企業(yè)薪酬體系設(shè)計的科學(xué)性,需要總結(jié)以往經(jīng)驗,確定存在的各類影響因素,如社會因素、企業(yè)因素以及個人因素,即在勞動力市場以及政府調(diào)控下,建筑行業(yè)薪酬水平高低的確定,以及企業(yè)自身經(jīng)營狀況和員工綜合能力,全面分析后來對薪酬體系進行科學(xué)設(shè)計和調(diào)整優(yōu)化,爭取能夠充分發(fā)揮出其所具有的功能性,為企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展提供保障。

        二、薪酬體系設(shè)計所存不足

        (一)管理制度不完善

        建筑企業(yè)薪酬體系設(shè)計最為主要的問題就是相關(guān)管理制度不完善,大部分是將重點放在對員工進行物質(zhì)獎勵,而忽視了精神層面的激勵刺激,對不同階層和崗位的員工價值需求分析不到位,進而從根本上削弱了薪酬管理的功能性。尤其是績效效能機制缺失,形成了崗位級次絕對功能效應(yīng),削弱了薪酬自身與效益之間的關(guān)聯(lián)性,不同崗位級別之間的員工薪酬差異明顯。并且對于建筑企業(yè)來講,其為一個勞動密集型企業(yè),薪酬體系的設(shè)計需要考慮不同崗位和情況下的薪資浮動范圍,而就現(xiàn)狀來看此項問題十分明顯,薪資浮動制度不健全,員工無法通過自身的努力來獲取更多薪酬,進而會決定了個人潛能的無法激發(fā),不利于企業(yè)的整體發(fā)展。

        (二)薪酬管理靈活差

        面對市場競爭越來越嚴峻的情況,建筑企業(yè)在發(fā)展的過程中,戰(zhàn)略導(dǎo)向逐漸過渡了扁平化管理,但是在此情況下薪酬體系并沒有得到的相應(yīng)的改善,導(dǎo)致實際管理工作靈活性非常低。很多建筑企業(yè)的薪酬體系與發(fā)展戰(zhàn)略目標存在較大差異,兩者之間水平并不平衡,很多依然是采用的傳統(tǒng)老舊的崗位薪酬模式,但是崗位水平卻未隨著企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展以及員工創(chuàng)造價值的提升而相應(yīng)改變。過于依賴崗位薪酬方法,忽視了員工個人能力的重要性,無法以合理的薪酬來激發(fā)出員工更多的潛力價值,在一定程度上來講也是企業(yè)發(fā)展的一種損失。

        (三)薪酬體系不公平

        主要體現(xiàn)在薪酬體系設(shè)計在部門團體以及員工個人之間,未遵循公平性原則,無法獲取大部分員工的認同,企業(yè)內(nèi)部滿意度過低,將會從根本上影響著員工對企業(yè)的向心力和凝聚力,無法為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多價值。薪酬體系在設(shè)計時忽視了不同部門以及個人之間差異的重要性,未根據(jù)實際情況來將創(chuàng)造相同價值的部門員工放置于同一個薪酬水平上,這樣就導(dǎo)致以同樣水平努力付出和相同水平效益兩者之間處于不同薪酬級別,面對的不同層級的薪酬標準,很容易打擊員工的積極性,同時也不利于企業(yè)內(nèi)部向心力的凝聚。

        三、薪酬體系設(shè)計優(yōu)化要點

        (一)堅持整體公平性

        為提高薪酬體系設(shè)計的科學(xué)性,前提是要嚴格遵循專業(yè)原則來進行,對薪酬管理工作的開展提供可靠支持,充分發(fā)揮出薪酬管理具有的功能性??蓮耐獠抗叫院蛢?nèi)部公平性來分析,要求企業(yè)必須要做到與行業(yè)水平保持一致,提供的薪酬水平在整個行業(yè)中均具有較強的競爭力,在留住內(nèi)部人才和吸引外部人才方面均具有較強的優(yōu)勢。并且對于內(nèi)部不同崗位和部門的員工來講,均應(yīng)認同當(dāng)前的薪資體系,人為本人薪酬是公平的。嚴格貫徹公平性原則,來提高員工對企業(yè)的認同感和歸屬感,并以多勞多得的薪酬方式,來激發(fā)出其更大潛能,為企業(yè)獲取更多效益。

        (二)重視合理激勵

        員工是企業(yè)發(fā)展的重要資源,只有充分調(diào)動起員工的積極性和創(chuàng)造性,并且維持其穩(wěn)定性,才能夠充分發(fā)揮出人力資源的優(yōu)勢,而薪酬激勵則是最為簡單和有效的方式。科學(xué)完善的薪酬體系并不是單純的依靠高工資、高福利來獲取員工認同,對于此種短期功效的方式,更為重要的還是要長期來保證員工維持最佳狀態(tài),真正要做的是要激勵員工精神層面,加強個人努力與回報間聯(lián)系的認知,使其可以正確看待薪酬與個人工作之間的關(guān)系,以最合理的方法來獲取最高業(yè)績回報,同時促進企業(yè)的可靠發(fā)展。

        (三)實現(xiàn)雙向溝通

        完善的薪酬體系關(guān)鍵是要在企業(yè)和員工之間達到一個雙贏的局面,在激發(fā)員工工作積極性以及企業(yè)向心力的同時,還能夠促使企業(yè)管理工作的規(guī)范化開展。建立執(zhí)行雙向溝通機制,秉持制度決策過程的民主性和公平性基本要求,在企業(yè)內(nèi)部實現(xiàn)透明公開,利用有效方式的信息溝通,更全面的了解員工對薪酬體系設(shè)計的意見,保證企業(yè)和員工之間能夠就薪酬體系、薪酬水平等達成共識,這樣更有利于企業(yè)整體的發(fā)展。薪酬管理為企業(yè)管理工作的重要內(nèi)容,很大程度上影響了企業(yè)的改革和發(fā)展,對于以往存在的缺陷,必須要及時聽取群眾意見進行調(diào)整完善,成立專門的薪酬溝通機構(gòu),提高所有相關(guān)策略制定的合理性。

        四、結(jié)束語

        建筑企業(yè)薪酬體系設(shè)計需要在原有基礎(chǔ)上進行調(diào)整和完善,明確以往薪酬體系中存在的問題,然后在遵循專業(yè)性原則的基礎(chǔ)上,通過多方面的優(yōu)化,提高員工對薪酬體系決策制定的認同感,真正實現(xiàn)員工與企業(yè)之間的共贏,來獲取最大效益。

        參考文獻:

        [1]趙嘉明.基于崗位評價的建筑企業(yè)薪酬體系設(shè)計[J].建筑,2016(12):42-43.

        [2]鞏雪.CR勘察設(shè)計企業(yè)薪酬體系研究[D].西南交通大學(xué),2015.

        [3]張桂紅.DD建筑公司薪酬體系優(yōu)化設(shè)計研究[D].云南財經(jīng)大學(xué),2015.

        [4]谷振麗.建筑施工企業(yè)戰(zhàn)略薪酬體系構(gòu)建研究[D].重慶大學(xué),2015.

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