吳秀清

“農(nóng)村商業(yè)銀行人力資源管理”，是借助于現(xiàn)代管理學理論來管理、利用、配置、開發(fā)人力資源，以發(fā)揮員工積極性并將其優(yōu)化組合，最終實現(xiàn)經(jīng)營目標。其意義在于：對農(nóng)村商業(yè)銀行所需人才加以優(yōu)化、激勵、組合、開發(fā)、保留、吸引，以培訓的形式形成高素質(zhì)的員工隊伍；借助科學配置對農(nóng)村商業(yè)銀行員工的工作效率加以維持和提高，以保持競爭優(yōu)勢；借助管理、激勵等活動激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提升農(nóng)村商業(yè)銀行“軟實力”。

一、農(nóng)村商業(yè)銀行人力資源管理中的問題及表現(xiàn)

（一）人力資源規(guī)劃缺乏人性化意識

受農(nóng)村信用社影響，農(nóng)村商業(yè)銀行全局性思考和規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略的活動極少。甚至將人力資源看作“成本”，將其管理部門看作“非生產(chǎn)效益部門”，人力資源觀念“以人為本”的指導思想更難提起。除此之外，農(nóng)村商業(yè)銀行在用人過程中往往表現(xiàn)出隨意性和開放性，這也是銀行人才流失的一個重要原因，因為其門檻較低，很多高校畢業(yè)生往往都會將農(nóng)村商業(yè)銀行作為學校與社會間的銜接，而人才流失只會導致銀行招聘工作量加大，因此，銀行在招聘員工的時候，也表現(xiàn)得十分謹慎，從而造成了惡性循環(huán)。

（二）人才招聘工作存在的不足

銀行的薪酬和待遇傳統(tǒng)上給人的感覺是較穩(wěn)定和待遇良好，這造成農(nóng)村商業(yè)銀行銀行不少員工的身份是“關(guān)系戶”，在人才招聘工作上存在不少漏洞，沒有經(jīng)過正規(guī)招聘渠道進入農(nóng)村商業(yè)銀行工作的人員，往往是職業(yè)素養(yǎng)低下和能力不足的，這部分人員容易形成“裙帶關(guān)系”，導致管理的難度加大。人才招聘對于農(nóng)村商業(yè)銀行人力資源管理工作來說，是相當重要的，這是人才強化的基礎(chǔ)和保障。開展招聘工作的形式和流程都對農(nóng)村商業(yè)銀行人才引進有影響。當前部分農(nóng)村商業(yè)銀行在人才招聘方面上存在的風險依然未能得到很好的解決。

（三）考核激勵體系存在漏洞

在傳統(tǒng)人事管理制度的影響下，農(nóng)村商業(yè)銀行傳統(tǒng)人事管理工作往往都是通過命令的方式來傳達和完成任務的，日常的管理工作包括落實考勤制度、強調(diào)遵守制度的意思和對人事檔案的保管。但是現(xiàn)代人力資源管理的理念強調(diào)人的重要性，如何留住人才，并通過激勵手段將人才的貢獻發(fā)揮出來。當前部分農(nóng)村商業(yè)銀行不僅在人才招聘方面存在不足，在人才管理方面也缺乏完善的激勵機制，尤其是在年輕員工的職業(yè)規(guī)劃，未能給予深刻的指導，這也是近幾年農(nóng)村商業(yè)銀行人才不斷流失的重要原因之一，考核激勵體系與農(nóng)村商業(yè)銀行人力資源管理機制未能充分結(jié)合起來實施，人事管理制度仍然存在不少待改進的地方。

（四）輕培訓、重使用人力資源情況嚴重

農(nóng)村商業(yè)銀行當前的培訓理念受到傳統(tǒng)人事觀念的制約，培訓體系也存在著缺陷。在培訓理念方面其一般以“要求人去適應事”作為指導思想，培訓中輕視員工個人利益追求，強調(diào)員工服從組織，對組織目標和個人目標間關(guān)系并未有效協(xié)調(diào)。培訓內(nèi)容方面則多看重專業(yè)技術(shù)能力培訓，極少有和職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃有關(guān)的培訓活動。培訓程序方面多沿用農(nóng)村信用社時期“只顧培訓”的做法。培訓投入方面嚴重缺乏，主要關(guān)注短期能夠?qū)崿F(xiàn)效益的培訓，長期培訓則缺乏必要投入。

二、農(nóng)村商業(yè)銀行人力資源管理問題的成因分析

（一）傳統(tǒng)觀念影響

傳統(tǒng)人力資源管理的觀念，沒有把“人”的重要性擺在第一位，更多的是關(guān)注人事檔案，日常考勤工作記錄等基礎(chǔ)性工作，與現(xiàn)代化企業(yè)管理理念有所違背。因為傳統(tǒng)觀念的誤導，“以事為中心”“成本化管理”成為農(nóng)村商業(yè)銀行人力資源管理的主流，如此錯誤定位，更是造成大量存在的人力資源粗放管理問題，而如今已經(jīng)普遍采用的“精細化人力資源管理”在農(nóng)村商業(yè)銀行卻處于空白狀態(tài)，激烈的農(nóng)村金融市場競爭中，人力資源這一“第一資源”一直沒有展示出應有作用。

（二）歷史體制遺留

農(nóng)村信用社是農(nóng)村商業(yè)銀行的前身，其曾長期被其他的銀行所管理，而在此情況下，農(nóng)村信用社一般沒有暢通的人力資源招聘渠道，招聘原則也難以公正公開公平，“關(guān)系戶”和“接班人員”成為進入農(nóng)村信用社員工的主體；在農(nóng)村信用社從銀行中“獨立”之后所出臺的“零增長”政策又導致了大量專業(yè)技能人才（多為農(nóng)村信用社所急需的）難以進入農(nóng)村信用社，人力資源前后有效銜接也面臨巨大障礙，最終造成突出的人力資源斷層問題，加之后來城鄉(xiāng)信用社合并，都造成了農(nóng)村信用社人力資源愈發(fā)魚龍混雜，管理難度也可想而知。

（三）各方面狀況限制

主要針對農(nóng)村市場的農(nóng)村商業(yè)銀行和城市相比，其一般都處于生活條件差、經(jīng)濟欠發(fā)達、交通不便、基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)落后之處，而這樣狀況下的工作生活環(huán)境也可想而知，這樣的狀況造成了農(nóng)村商業(yè)銀行當中的人力資源隊伍面臨嚴峻挑戰(zhàn)。由于“服務三農(nóng)”這一屬性，農(nóng)村商業(yè)銀行相對于一系列同行銀行而言，其一般都盈利能力不強、營運情況較差、資本薄弱，這就造成了農(nóng)村商業(yè)銀行可以提供給員工的培訓支出、薪資福利待遇之類難以相比同行。這就造成了一方面難以吸引優(yōu)秀的外部人力資源，另一方面內(nèi)部優(yōu)秀人力資源又“跳槽”不斷的狀況。

（四）人力資源管理部門被輕視

也有很多農(nóng)村商業(yè)銀行領(lǐng)導以“非生產(chǎn)或效益部門”看待人力資源部門，將之等同于負責員工績效考評、工資福利發(fā)放、勞動保障、檔案管理、日?？记谥惖某Ｒ?guī)事務性工作，認為農(nóng)村商業(yè)銀行的運營情況和其工作的好壞聯(lián)系不大，以至于人力資源管理部門應有的作用和地位被輕視，也因此忽視了人力資源管理部門本應被重視的工作成績。如今的企業(yè)理論中都將人力資源部門定位為企業(yè)組織的核心部門之所在，是一個企業(yè)制度框架設(shè)計、決策支持、組織戰(zhàn)略規(guī)劃的重要部門，其重要性自然不必多說。

三、完善我國農(nóng)村商業(yè)銀行人力資源管理的對策

（一）設(shè)置科學性的人力資源工作具體計劃

1.多角度地考慮人力資源管理的工作

具體體現(xiàn)在以下幾項內(nèi)容：①人力資源具體策略：通過人力資源目標的制定、方針的確立，基本原則的設(shè)置細化對人力資源管理工作的執(zhí)行。②職務設(shè)置：涵蓋任職資格標準、崗位設(shè)立、組織結(jié)構(gòu)設(shè)置等。③員工配備：涵蓋職位總量、空缺崗位、職務變化、擔任具體崗位的員工數(shù)量等。④員工提職：員工提職遵照的晉升標準、年限特點等。⑤員工需求條件：涵蓋員工在崗時間、員工職務類別、員工數(shù)量等。⑥員工供給：涵蓋人力資源工作具體實施細節(jié)、獲取方式、內(nèi)外部流動制度、供給方法等。⑦知識以及技能提升培訓：涵蓋培訓計劃、培訓需求調(diào)查、培訓內(nèi)容、培訓方式等。⑧工資設(shè)置：與員工晉升計劃、配置特點、最低工資標準、物價水平、經(jīng)濟發(fā)展狀況相適應。⑨人力資源工作投資方面成本預算：前面提到的八個方面預算總合計。

2.優(yōu)化人力資源管理的途徑

涵蓋下列幾個環(huán)節(jié)：①進行人力資源預測工作，參照農(nóng)村商業(yè)銀行將來經(jīng)營趨勢、組織結(jié)構(gòu)特點。②通過農(nóng)村商業(yè)銀行中內(nèi)外人力資源供給現(xiàn)象，預測未來供給人力資源狀況。③開展需求剖析、預測供應情況，并將分析結(jié)果結(jié)合實際設(shè)置具體計劃。④在計劃實施過程中不斷調(diào)適、監(jiān)督，保障一系列計劃做好銜接。

（二）改進招聘方式

農(nóng)村商業(yè)銀行的招聘方式通常包含外部和內(nèi)部招聘兩種。外部招聘通常是通過人才交流會、媒體廣告、職業(yè)介紹所等方式，要求應聘者進行體檢、面試、筆試、求職申請的填寫等環(huán)節(jié)，最終綜合各方面指標篩選出適合的競聘者，與之進行待遇的商討，形成一致意見后批準錄用，將簽訂勞動合同作為錄用的確定標志。內(nèi)部招聘通過內(nèi)部員工職位調(diào)轉(zhuǎn)、晉升來實現(xiàn)。

（三）重視員工培訓工作

1.對全員培訓實施線上線下相結(jié)合的培訓方式

實施全員培訓，應當避免千篇一律的問題產(chǎn)生，在培訓互動交流上存在障礙，難以確保培訓達到理想的效果。在此，本文認為通過線上線下相結(jié)合的培訓方式可以解決這個問題，即在線下授課的同時，在線上收集員工關(guān)于培訓的意見和反饋，線下學習的內(nèi)容通過線上來測試，確?；咏涣骱团嘤柕男Ч?。而實施的工具也是多樣化的，例如網(wǎng)絡(luò)培訓平臺或者微信培訓平臺。

2.對小規(guī)模培訓實施情景演練

實施情景演練的培訓方式，目的就是讓員工能夠更加真實地接受學習，針對管理人員，可以實施沙盤演練，讓他們更加直觀地認識到農(nóng)村商業(yè)銀行經(jīng)管管理上存在的主要問題。例如，可以實施柜臺業(yè)務、日常突發(fā)事件的模擬，讓柜員或者基層管理人員能夠更加全面了解到日常操作的流程細節(jié)，加強自己處理突發(fā)事件的能力。

（四）薪酬管理工作的逐步完善

薪酬通常體現(xiàn)為直接薪酬和間接薪酬。具體包含獎懲內(nèi)容的設(shè)置、按獎懲內(nèi)容實施薪酬標準、待遇、工資級別、工資計算方式。員工的薪酬福利待遇為其帶來基本生活保障，也是體現(xiàn)其社會地位的表現(xiàn)，自身價值的認定，薪酬待遇能夠激發(fā)員工工作積極性。所以，農(nóng)村商業(yè)銀行應認真對待員工績效考核工作，結(jié)合自身財務水平、勞動力市場特點、職位特點、社會生活標準、國家相關(guān)法規(guī)等進行工資以及薪酬標準的設(shè)置。

（五）激勵機制的不斷改進

農(nóng)村商業(yè)銀行人力資源管理工作應反映出對于員工的激勵以及績效管理工作的科學性、真實性，這能夠在企業(yè)中體現(xiàn)公平，并提升員工工作積極性。要實現(xiàn)這個標準，應針對績效考核工作不斷提升質(zhì)量，充分考慮到內(nèi)個崗位的職位特點，將崗位職責以及績效目標進行科學性結(jié)合?？冃Ч芾響扇⌒袨榭冃б约敖Y(jié)果績效相結(jié)合的方式，考評結(jié)果有助于員工績效的提升。農(nóng)村商業(yè)銀行日常管理工作應不斷滲透企業(yè)文化內(nèi)容，員工能夠與管理層一起討論企業(yè)決策問題，這種溝通有助于員工歸屬感的提升。同時，還應營造有利于新員工成長的環(huán)境——在此方面可以進行三個方面的工作：第一是上司的親切指導，弄明白新員工相關(guān)方面的情況，并以之作為正確地領(lǐng)導和培養(yǎng)新員工的出發(fā)點。其二是同事的熱情幫助。在此方面可以借鑒國企中長期實行的師徒制，排解新員工在心理上產(chǎn)生的各種不適應性，并有效地帶領(lǐng)新員工逐漸發(fā)展職業(yè)、專業(yè)能力。其三是各種基層組織（如人力資源部、工會等）的主動關(guān)心。

（六）加強農(nóng)村商業(yè)銀行企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是企業(yè)員工謀求共同發(fā)展的一個重要的理念平臺，是加強整體協(xié)調(diào)功能的需要，是有效發(fā)揮激勵職能的需要。實際上，是農(nóng)村商業(yè)銀行不斷獲得發(fā)展的一種頗為重要的保障。農(nóng)村行業(yè)銀行的企業(yè)文化建設(shè)滲透于日常工作的方方面面關(guān)乎農(nóng)村商業(yè)銀行的改革與發(fā)展，因此必須將其作為一項戰(zhàn)略性工程虛功實做、常抓不懈形成獨特和成熟的企業(yè)文化并產(chǎn)生“文化生產(chǎn)力”的效應。將農(nóng)村商業(yè)銀行日常管理糅合進農(nóng)村商業(yè)銀行文化，以此對員工的行為進行影響和支配，從而將企業(yè)價值觀、企業(yè)精神加以有效地塑造，從而提升和發(fā)展凝聚力、向心力和企業(yè)文化，將本是理念的企業(yè)文化“行動化”。

（七）盡快淘汰不合要求的新員工

通過盡可能詳細的各方面討論，盡可能清晰地了解各員工的取向后作出相關(guān)的決定。一旦發(fā)現(xiàn)有員工的取向已經(jīng)與企業(yè)工作不再相互適合時，應立即采取相關(guān)措施。很多時候企業(yè)由于從招聘、訓練工作開始，直到最終認識員工取向的過程中花費了無數(shù)的人力、物力、財力，故不愿意輕易放棄員工。但若員工取向顯示其難以勝任工作或者難以與領(lǐng)導、同仁、下屬相處時，強留往往無助于企業(yè)且耽誤員工的個人前程。故而盡早地發(fā)現(xiàn)問題和決定去留，是一件好事。

四、結(jié)語

當前農(nóng)村商業(yè)銀行之間的競爭，已經(jīng)由技術(shù)競爭發(fā)展成人才的競爭。而人才在農(nóng)村商業(yè)銀行中受到越來越多的重視，人力資源管理無疑成為農(nóng)村商業(yè)銀行不可忽略的戰(zhàn)略管理。而農(nóng)村商業(yè)銀行能夠重視人力資源管理，必定能促進企業(yè)勞動生產(chǎn)率的提升，從而維持銀行穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展，也能增加企業(yè)的經(jīng)濟效益。因此，農(nóng)村商業(yè)銀行必須要對人力資源管理機制進行改革，順應時代的發(fā)展。