張雪菲

【摘 要】工作重塑是一種自下而上的員工自發(fā)性工作再設計行為，是現(xiàn)代工作背景下員工獲得工作意義的關鍵途徑。本文通過分析現(xiàn)有研究，對工作重塑的概念類型、影響因素、影響效果以及邊界條件進行了述評，并在此基礎上提出了未來的研究方向。

【關鍵詞】工作重塑；工作設計；主動行為

一、引言

傳統(tǒng)的工作設計中，員工處于被動和從屬地位，是由管理者主導的自上而下的過程。盡管這種傳統(tǒng)的科學管理方式帶來了一定的效率提升，但是卻忽略了員工的主動性。而工作重塑與傳統(tǒng)工作設計方式相反，強調(diào)自下而上的管理過程，但是這與傳統(tǒng)的工作方式并不互斥，相反，它是對傳統(tǒng)組織設計的一種補充，能夠增強員工的工作適應性，幫助員工在現(xiàn)代工作背景下獲得工作意義感和幸福感。正是由于工作重塑在現(xiàn)代工作背景下有著重要的理論意義與現(xiàn)實意義，諸多學者對工作重塑進行了研究，然而并不全面。本文通過相關文獻研究，總結探討了工作重塑的類型、影響因素等，試圖厘清工作重塑的現(xiàn)有研究，為未來的研究提供方向。

二、工作重塑的概念與類型解析

工作重塑的起源最早由Kulik，Oldham與Hackman（1987）提出，即因工作環(huán)境的不同，員工會對其工作進行自發(fā)主動地再設計。伴隨著工作重塑概念的不斷發(fā)展，學者們對工作重塑的定義主要有三個視角。

（一）基于個體視角的工作重塑

Wrzesniewski和Dutton（2001）認為工作重塑是指員工為契合自己的興趣、熱情和工作保持統(tǒng)一而自我調(diào)整工作認知和行為來改變工作任務及關系邊界的積極行為，并將工作重塑分為認知重塑、任務重塑和關系重塑三種類型。在此基礎上，國內(nèi)學者鄭昉（2009）以教師為對象，將工作重塑分為認知重塑、任務重塑和環(huán)境重塑三類；齊亞靜和伍新春（2016）以中小學教師為對象，得出任務重塑、角色重塑、認知重塑、關系重塑和技能重塑五類。國外研究者Lyons （2008）通過研究銷售人員，將工作重塑劃分為五個方面：個人能力發(fā)展、增強關系、任務功能、策略選擇和維持關系，但仍然未脫離任務和關系維度。此外，Laurence （2010）從定性角度將工作重塑分為擴充型工作重塑和收縮型工作重塑?？傊?，現(xiàn)有研究均是以Wrzesniewski （2001）為基礎從個人視角來界定工作重塑的概念，缺少了對工作重塑與外部環(huán)境之間相互影響的探討。

（二）基于工作資源-工作要求視角的工作重塑

基于工作要求資源模型，Tims和Bakker（2010）認為，工作重塑是員工改變工作內(nèi)容和環(huán)境與自身的能力和需求所匹配，從而實現(xiàn)工作要求與工作資源的平衡。具體地，Tims與Bakker將工作重塑分為三種類型：提高和降低工作資源水平、以及提高工作要求水平，并在2012年進一步將其進一步劃分為增加結構性工作資源（如提高技能多樣性）、增加社會資源（如上級反饋）、增加具有挑戰(zhàn)性的工作要求（如開拓新任務）和減少阻礙性的工作要求（如任務避免）。

（三）基于團隊視角的工作重塑

除個體視角下的工作重塑概念外，Leana和Appelbaum（2009）提出了合作工作重塑，即員工在工作中相互協(xié)助，以合作的方式重新界定和調(diào)整工作任務，以此實現(xiàn)共同的工作目標。在現(xiàn)代組織強調(diào)團隊工作的運行模式下，合作工作重塑是對工作重塑概念的重要補充，拓寬了工作重塑的范圍。

三、工作重塑的影響因素

影響工作重塑的因素主要有兩個層面，在個體因素層面，已有研究指出工作重塑受到個體主動性和主動性人格、個體動機取向、自我效能、職業(yè)價值取向以及調(diào)節(jié)焦點的影響。在工作特征和組織因素層面，已有研究表明工作任務特性、職級的高低、人與工作的匹配以及管理者的干預與引導對員工的工作重塑具有顯著的影響。

四、工作重塑的影響效果

在個體層面，首先，工作重塑能夠幫助員工發(fā)現(xiàn)工作意義、增強員工工作投入；其次，工作重塑有助于提高員工工作滿意度、人—職匹配度和幸福感。最后，工作重塑還對員工的創(chuàng)造性績效有著顯著的積極影響。在組織層面，一方面，個體的工作重塑可以加強員工自身的歸屬感、降低組織離職率；另一方面，團隊的合作工作重塑能夠?qū)M織承諾、工作滿意度和工作績效產(chǎn)生積極的影響。然而，工作重塑帶來的影響并非都是積極的。當員工工作重塑的目標與組織不一致時，員工的工作重塑行為可能會破壞組織的規(guī)則，給組織帶來負面的影響。

五、工作重塑的邊界條件

在個體差異方面，Van den Oetelaar （2011）表明年齡對員工的工作重塑行為起到調(diào)節(jié)作用；王弘鈺和崔智淞（2018）驗證了風險規(guī)避傾向會調(diào)節(jié)領導力與工作重塑之間的關系。在領導風格方面，辛迅和苗仁濤（2018）驗證了包容性領導在工作重塑對員工個人創(chuàng)造性績效影響中的調(diào)節(jié)作用；周茜（2018）指出授權型領導能夠正向強化管理者工作重塑對員工工作重塑的影響。

六、研究討論與未來展望

盡管近年來關于工作重塑的研究持續(xù)走熱，但是縱觀國內(nèi)外研究現(xiàn)狀，仍然有很大的拓展空間，未來可從以下方面進行進一步的探討。第一，完善工作重塑的影響機制研究，現(xiàn)有研究多忽略了工作重塑的負面影響，并且缺乏對工作重塑影響路徑的探討。第二，豐富組織情景對工作重塑的影響。第三，細化工作重塑的分行業(yè)、分群體和分層研究，不同行業(yè)的特點、文化、工作內(nèi)容以及權責彈性不同會影響員工工作重塑的自主性。第四，加強工作重塑的本土化研究，盡管鄭昉（2009）以及齊亞靜等（2016）中國學者開發(fā)了本土的工作重塑量表，但有很強的行業(yè)局限性。第五，關注工作重塑的干預，管理者的干預和引導可能會對員工的工作重塑行為產(chǎn)生指導行為，起到防止其偏離組織目標的作用。

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