陳儀霖

【摘 要】國有企業(yè)人力資源是企業(yè)重要的戰(zhàn)略性資源，加強人力資源規(guī)劃管理，對推進國有企業(yè)管理體制改革、保障國有企業(yè)發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)的實現(xiàn)起著重要作用。本文分析了國有企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題，并提出強化人力資源管理的措施建議，期望對提高企業(yè)人力資源管理水平有所幫助。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)；人力資源規(guī)劃；關(guān)鍵人才；培訓(xùn)

一、引言

人力資源是指一定時期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總稱。隨著我國企業(yè)改革的不斷推進，國有企業(yè)為適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展，在經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營戰(zhàn)略、發(fā)展方向、投資領(lǐng)域以及資源配置等方面作出了一系列的調(diào)整，要求人力資源部門必須結(jié)合國有企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展做好人力資源規(guī)劃工作。然而當(dāng)前，國有企業(yè)人力資源規(guī)劃受傳統(tǒng)管理理念的影響，在一些方面暴露出不足，影響著企業(yè)人力資源管理水平的提升，為此有必要采取應(yīng)對措施加以完善。

二、國有企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題

（一）人力資源規(guī)劃缺乏戰(zhàn)略性

新時期下，國有企業(yè)調(diào)整了發(fā)展戰(zhàn)略，以期達(dá)到擴大經(jīng)營規(guī)模、實現(xiàn)轉(zhuǎn)型重組、提高經(jīng)濟效益的目的。在國有企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整過程中既需要吸收新的人才開辟新的發(fā)展領(lǐng)域，又需要對原有經(jīng)營業(yè)務(wù)上的富余人員進行轉(zhuǎn)崗或調(diào)劑，提高人力資源利用效率。但是，大部分國有企業(yè)的人力資源管理僅從崗位需求的角度進行短期的人才規(guī)劃，而沒有站在企業(yè)戰(zhàn)略高度進行中長期人力資源規(guī)劃，從而導(dǎo)致人力資源規(guī)劃的超前性、計劃性和戰(zhàn)略性略顯不足。

（二）關(guān)鍵人才隊伍結(jié)構(gòu)不合理

國有企業(yè)在關(guān)鍵人才隊伍建設(shè)方面遠(yuǎn)遠(yuǎn)滯后于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，使得企業(yè)呈現(xiàn)出人才匱乏、結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)狀。具體表現(xiàn)在以下方面：一是企業(yè)高級管理人員的素質(zhì)參差不齊，存在嚴(yán)重的老齡化傾向，缺少中青年骨干力量；二是專業(yè)技術(shù)人才匱乏，國有企業(yè)在人力資源管理、財務(wù)管理、市場管理、信息管理、風(fēng)險管理等領(lǐng)域缺乏專業(yè)型、復(fù)合型人才。三是操作技能型人才流失嚴(yán)重，企業(yè)沒有為高技能人才提供職業(yè)發(fā)展空間，加之薪酬福利體系和激勵機制不健全，極容易使這類人才流向發(fā)展空間更大的其他企業(yè)。

（三）人員培訓(xùn)缺乏長效性

國有企業(yè)在人員培訓(xùn)方面缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃，沒有針對不同的培訓(xùn)對象制定不同的培訓(xùn)方案，如新員工培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)、普通員工培訓(xùn)、管理人員培訓(xùn)等。同時，企業(yè)的人員培訓(xùn)缺乏制度約束，員工參與培訓(xùn)的積極性不高，培訓(xùn)效果不佳，既浪費了培訓(xùn)資源，又不利于企業(yè)人才培養(yǎng)。

（四）用人機制因循守舊

國有企業(yè)在用人機制上仍保留著落后的做法，導(dǎo)致有潛能的人才未能得到重用，易出現(xiàn)人才流失問題，具體表現(xiàn)為：一是國有企業(yè)崗位晉升機制不透明、不完善，存在著嚴(yán)重的任人唯親、論資排輩的情況，造成人員能力與崗位需求不匹配；二是忽視人員激勵，尤其對于一線實用型、技能型人才，沒有制定激勵政策，降低了人才對企業(yè)的忠誠度和歸屬感；三是考核評價制度不健全，沒有將考核結(jié)果與人員的切身利益掛鉤。

三、加強國有企業(yè)人力資源規(guī)劃的措施建議

（一）制定戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃

在社會主義市場經(jīng)濟的前提下，我國企業(yè)要想得到快速的發(fā)展，必須嚴(yán)格按照企業(yè)制定的目標(biāo)大力加強人力資源的優(yōu)化配置，實現(xiàn)人力資源的合理流動。人力資源規(guī)劃是國有企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的重要組成部分，必須充分考慮國有企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃目標(biāo)制定中長期的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，為國有企業(yè)其他方面規(guī)劃提供重要依據(jù)。人力資源部門要站在國有企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的高度，深入分析企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展中在人才引進、人員轉(zhuǎn)崗、人事調(diào)動、人力成本等方面存在的問題，針對問題采取有效的應(yīng)對措施，優(yōu)化現(xiàn)有人力資源配置，減少人力資源浪費。此外，人力資源部門還要及時根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略變化，對人力資源規(guī)劃進行調(diào)整，確保人力資源規(guī)劃服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。

（二）建設(shè)關(guān)鍵人才隊伍

國有企業(yè)人力資源規(guī)劃要著重于建設(shè)關(guān)鍵人才隊伍，明確關(guān)鍵人才標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)關(guān)鍵人才的價值性和稀缺性，采取不同的管理策略。具體如下：一是高級管理人才隊伍。高級管理人才可采用內(nèi)部選拔與外聘職業(yè)經(jīng)理人相結(jié)合的方式，優(yōu)化高級管理隊伍結(jié)構(gòu)，提高國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員的高學(xué)歷比例，以及40-45歲的高級管理人才的所占比重，增強國有領(lǐng)導(dǎo)班子的活力。人力資源部門要做好高層次人才需求的預(yù)測工作，結(jié)合企業(yè)發(fā)展需求和人事變動情況，盡量提前一年到兩年在相關(guān)專業(yè)儲備候選人才。二是中層管理人才隊伍。國有企業(yè)要建設(shè)一支既具備經(jīng)營管理能力，又精通某一專業(yè)的中層管理隊伍，要求中層管理人員擁有復(fù)合型知識，能夠勝任管理崗位工作。三是技能型人才隊伍。國有企業(yè)為保證生產(chǎn)運行，要在生產(chǎn)、運輸、服務(wù)等領(lǐng)域配備充足的技能型人才，使技能型人才依靠專業(yè)技能解決企業(yè)面臨的技術(shù)性和工藝性難題。

（三）完善人員培訓(xùn)體系

國有企業(yè)要重視人員培訓(xùn)，將培訓(xùn)作為提高員工素質(zhì)、激發(fā)員工潛能、儲備關(guān)鍵人才的重要途徑。企業(yè)要根據(jù)崗位需求制定超前性、系統(tǒng)性的培訓(xùn)計劃，建立健全培訓(xùn)制度，確保培訓(xùn)工作長效開展。企業(yè)要努力創(chuàng)造各種條件，確保完成對企業(yè)員工的職業(yè)培訓(xùn)。在培訓(xùn)的過程中，企業(yè)管理人員要認(rèn)真分析企業(yè)員工的知識水平、個人興趣以及潛能，通過理論知識培訓(xùn)和實踐鍛煉，大力加強職業(yè)培訓(xùn)，將員工的個人發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合。企業(yè)要開展多樣化的培訓(xùn)，如新員工培訓(xùn)，組織新進員工參加崗前培訓(xùn)，讓新員工掌握崗位工作職責(zé)，了解企業(yè)是組織框架、政策、歷史、制度和文化，幫助新員工快速適應(yīng)崗位工作；管理者培訓(xùn)，組織中高層管理人員參加培訓(xùn)課，或派管理人員到國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)學(xué)習(xí)先進的管理理念和管理經(jīng)驗，提高管理人員的管理水平。此外，國有企業(yè)還要落實培訓(xùn)評估制度，對參與培訓(xùn)的人員進行考核評價，將培訓(xùn)考核結(jié)果與人員薪酬、職務(wù)調(diào)動相掛鉤，提高人員的培訓(xùn)學(xué)習(xí)意識。

（四）改進用人機制

國有企業(yè)要淘汰落后的用人機制，為有能力的人才提供更加廣闊的職業(yè)發(fā)展空間，穩(wěn)定現(xiàn)有人才隊伍結(jié)構(gòu)，促進員工個人與企業(yè)整體的共同發(fā)展。國有企業(yè)人力資源部門要遵循市場規(guī)則優(yōu)化和改進用人機制，達(dá)到人盡其才的目的，具體措施如下：一是嚴(yán)把招聘關(guān)。國有企業(yè)在人員招聘時要摒棄用人唯親的做法，而是要根據(jù)崗位需求聘用有勝任能力的人員。二是建立晉升機制。國有企業(yè)人力資源部門要幫助有能力的員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，對員工的勝任力進行評價，識別員工的晉升潛力，采取階梯晉升與破格提拔相結(jié)合的方式，充分發(fā)揮出人才的最大化效用。三是績效考核機制。國有企業(yè)要定期開展考核評價工作，針對不同部門和崗位制定不同的評價指標(biāo)體系，確保考核結(jié)果的客觀性和公正性。在考核之后，將考核結(jié)果與員工的薪酬、福利、晉升和崗位調(diào)動等方面掛鉤，激發(fā)員工的工作積極性。

四、結(jié)語

總而言之，國有企業(yè)要重視人力資源規(guī)劃，將其作為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和其他職能規(guī)劃的重要基礎(chǔ)，充分發(fā)揮出人力資源在推動國有企業(yè)改革發(fā)展中的作用。國有企業(yè)人力資源部門要從戰(zhàn)略高度出發(fā)制定人力資源規(guī)劃，建設(shè)關(guān)鍵人才隊伍，完善人員培訓(xùn)體系，改進用人機制，從而不斷提高國有企業(yè)人力資源管理水平。

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