于海燕

【摘 要】國有企業(yè)的干部管理工作是與時俱進、不斷創(chuàng)新和探索的工作，在新時代中國特色社會主義思想的指引下，國有企業(yè)需要也必須要不斷的創(chuàng)新對干部人才的管理工作，創(chuàng)新管理方法改革管理模式，才能夠提高干部管理工作的效率，推進企業(yè)高質(zhì)量的發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)；干部管理模式；創(chuàng)新

一、新時代國有企業(yè)干部管理工作的特點

（一）復(fù)雜性

首先，國有企業(yè)干部管理的范圍較大，內(nèi)容多且復(fù)雜，針對干部后備管理、考察任用以及績效考核、工作作風等都制定了嚴格的規(guī)章制度和相應(yīng)的管理辦法。其次，干部管理工作的難度較大，需要對各部門進行協(xié)調(diào)，不同的部門有不同的職責，管理工作不能出現(xiàn)重復(fù)或者遺漏，這就給干部管理工作帶來了一定的難度。最后，國有企業(yè)的發(fā)展速度不斷加快，其經(jīng)營模式也呈現(xiàn)出多樣化，這在給企業(yè)帶來競爭實力的同時也給企業(yè)的國際發(fā)展提供了良好條件。但是，國有企業(yè)的多元化發(fā)展又給干部管理工作帶來了一定的阻礙，國有企業(yè)的國際化發(fā)展，使得原有的干部管理薪酬制度、考核制度等不再適用，給干部管理體系造成了巨大沖擊。

（二）嚴謹性

干部管理規(guī)范的完善不僅給國有企業(yè)的生存與發(fā)展提供了基礎(chǔ)保障，而且給企業(yè)管理水平的提升也帶來了有利之處。在民營企業(yè)當中，干部管理的選聘與任用一般是采用領(lǐng)導(dǎo)任命制度，這種方式主要是以領(lǐng)導(dǎo)的個人判斷為標準，對選聘人員的工作業(yè)績情況過度看重，卻對個人的文化水平、工作作風以及職業(yè)素養(yǎng)等方面不重視，在薪酬方面也沒有統(tǒng)一的標準，人員工作結(jié)構(gòu)以及職位的變動都不穩(wěn)定，缺乏嚴謹性。但是國有企業(yè)則與民營企業(yè)完全不同，國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部的選聘、任命等具有一套嚴格的流程，在薪酬制度方面也有統(tǒng)一的規(guī)定。與此同時，國有企業(yè)在選聘與任用領(lǐng)導(dǎo)干部時會將其工作業(yè)績、文化水平、工作作風以及職業(yè)素養(yǎng)等進行綜合的考慮與判斷，薪酬也都是根據(jù)工作強度以及工作量來進行統(tǒng)一制定的。由此可見，國有企業(yè)的干部管理工作具有嚴謹性特點。

（三）保密性

由于國有企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)具有一定的特殊性特征，經(jīng)營范圍涉及國家重點領(lǐng)域、核心資源等，因此，干部管理也就具有較強的保密性。保密性原則是干部管理工作原則之一，也是為了能夠讓國有企業(yè)的工作順利開展。此外，國有企業(yè)干部的選拔與任用也具有一定的保密性，這主要是為了能夠排除外界的干擾，做到真正的公平與公正。

二、企業(yè)干部管理工作中存在的問題

（一）企業(yè)干部管理制度不完善

在我國諸多企業(yè)中，企業(yè)對干部管理的重視度不足，使得干部管理制度并不完善，直接導(dǎo)致企業(yè)干部管理的不規(guī)范，為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展帶來一定困難。同時，在企業(yè)制定干部管理工作中，因?qū)ζ涞闹匾暥炔蛔悖谥贫ň唧w途徑與制度時并未深入研究，使干部管理流于形式，難以真正為企業(yè)發(fā)展提供指導(dǎo)性意見[2]。甚至于，某些企業(yè)認為大型企業(yè)的管理制度更優(yōu)越，并未考慮企業(yè)實際情況，盲目仿照，導(dǎo)致企業(yè)干部管理制度與企業(yè)實際不相適應(yīng)，影響了企業(yè)干部管理制定的有效發(fā)揮，阻礙了企業(yè)發(fā)展。

（二）存在監(jiān)督手段單一現(xiàn)象

對干部的日常監(jiān)督渠道主要依靠考察、信訪、檢查等，難以綜合反映其履職能力、思想狀況、工作和生活作風，對于干部最容易出問題的八小時以外的“生活圈”“社交圈”監(jiān)督存在盲區(qū)和漏洞。事后監(jiān)督較多，事前監(jiān)督較少，干部的一些嚴重問題往往都是在被查處后才得以暴露，在平時的跟蹤與管理過程中體現(xiàn)的問題往往相對較少，對干部出現(xiàn)問題的可預(yù)見性差，無法做到事前、事中的有效監(jiān)督。

（三）干部管理工作信息化不強

當前，社會進入了信息化時代，多數(shù)企業(yè)已經(jīng)引進信息化管理模式，提高了企業(yè)管理效率。然而，在干部管理工作中，互聯(lián)網(wǎng)+應(yīng)用不足，多數(shù)企業(yè)仍普遍沿用傳統(tǒng)管理模式，導(dǎo)致干部管理的信息化不強，管理工作缺乏數(shù)據(jù)支撐，干部管理工作成效較低。

三、新時代國有企業(yè)干部管理工作創(chuàng)新建議

（一）促成協(xié)同管理

要明確人力資源部門、黨委工作部門、用人部門等干部管理部門的具體職責，建立健全有效的管理制度，合理分配各個部門的權(quán)利，做到責任與權(quán)利并存并且有效制衡，使各個部門的作用充分發(fā)揮出來，形成職能管理部門和用人部門齊抓共管的局面。

（二）加強干部交流

就當前情況觀測，國有企業(yè)的干部交流是不充分的，主要是傳統(tǒng)用人觀念的影響和時機、空間、待遇等條件的制約。所以，改變觀念和創(chuàng)新交流方式勢在必行。對于企業(yè)中高層管理干部，在觀念上，不能過度強調(diào)文理專業(yè)限制，應(yīng)當更注重思維方式和經(jīng)營管理能力水平，在交流方式上，強制性地進行跨地區(qū)、跨專業(yè)、跨職能、跨行為的交流，培養(yǎng)干部的缺位思考能力和同理心，培養(yǎng)干部的管理治黨和經(jīng)營發(fā)展兩手抓兩手硬的素質(zhì)能力。另外，國有企業(yè)的干部，也是黨政機關(guān)干部選拔的渠道，加強二者之間的交流，也是大勢所趨。

（三）優(yōu)化考核評價方式

堅持“四不唯”（不唯分、不唯票、不唯齡、不唯GDP），改良傳統(tǒng)的述職式、談話式、測評式的考核評價辦法，結(jié)合現(xiàn)代化企業(yè)管理模式，探索新的考核評價方式。一方面，采用OKA、MBO、KPI、SWOR等現(xiàn)代考核工具，從經(jīng)營責任和管黨治黨責任中提取量化考核指標，針對不同層級干部合理匹配權(quán)重，進一步提高干部工作考核的針對性和公正性；另一方面，通過巡視、監(jiān)察、審計、法律等方面的周期性和合規(guī)性進行多維度評審，增加評價的客觀性、全面性。

（四）豐富監(jiān)督手段，健全監(jiān)督體系

推進傳統(tǒng)監(jiān)督手段與現(xiàn)代信息手段深度融合，探索運用大數(shù)據(jù)思維和信息化手段做好監(jiān)督工作。建立干部監(jiān)督信息檔案，通過談心談話、專題調(diào)研、綜合考核、任期考核、民主生活會、述德述職述廉等方式，綜合紀檢監(jiān)察、巡視巡察、審計、信訪、黨內(nèi)集中教育、培訓(xùn)、獎懲等方面情況，加強綜合分析研判，全面掌握和記錄干部的日常表現(xiàn)。加強與紀檢監(jiān)察、審計、信訪、巡視等部門的協(xié)作配合，完善定期通報、信息共享機制，構(gòu)建全方位從嚴監(jiān)督體系。

（五）完善干部選拔任用流程

（1）嚴格執(zhí)行選人用人程序。通過嚴把政治關(guān)、品行關(guān)、廉潔關(guān)，確保在干部選拔過程中，充分發(fā)揮黨組織的領(lǐng)導(dǎo)和把關(guān)作用，堅持正確的選人用人導(dǎo)向，嚴守“對黨忠誠、勇于創(chuàng)新、治企有方、興企有為、清正廉潔”20字好干部標準，突出政治標準和專業(yè)能力。通過關(guān)鍵人、知情人，將考察延伸到干部的工作圈、朋友圈和生活圈，全面考察干部的素質(zhì)、能力、業(yè)績和廉潔從業(yè)等情況。

（2）從嚴監(jiān)督干部隊伍。認真開展“三齡二歷一身份”核定工作，嚴格實施任前檔案核查、考察工作預(yù)告、選任工作紀實、任前公示及談話、干部任職承諾等制度。利用各種機會，加大對干部的日常談心談話，掌握和了解干部的動態(tài)信息，做好干部的心理建設(shè)工作，充分運用提醒函詢、組織誡勉等方式，堅持嚴管厚愛并舉，建設(shè)了一支“忠誠干凈擔當”的干部隊伍。

四、結(jié)束語

國有企業(yè)干部管理工作能夠為企業(yè)提供源源不斷的優(yōu)秀干部人才，同時也關(guān)系到國有企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。尤其是在新時代“調(diào)結(jié)構(gòu)、去產(chǎn)能”的關(guān)鍵時期，國有企業(yè)轉(zhuǎn)型和升級需要培養(yǎng)一批高素質(zhì)的干部人才。具體來說，國有企業(yè)的干部管理工作，不僅要突出企業(yè)經(jīng)營的特色，同時還要落實黨和國家各項管理規(guī)范，因此，新時代的國有企業(yè)干部管理工作需要突破傳統(tǒng)、創(chuàng)新管理才能夠更好的促進企業(yè)發(fā)展，為國家培養(yǎng)更多的干部人才。

【參考文獻】

[1]張德雨，陳丹丹.新時期國有企業(yè)后備干部培養(yǎng)與管理的思考[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2018（10）：107.

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[3]胡光景，于輝.國有企業(yè)中層管理人員后備干部選拔培養(yǎng)中的問題探析[J].中國電力教育，2018（03）：46-49.