丁琳

【摘 要】作為最具普遍意義的企業(yè)組織形態(tài)，在各國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中擔(dān)任著重要角色的家族企業(yè)，占到我國(guó)私營(yíng)企業(yè)的90%。許多新生企業(yè)也采用該模式，這說(shuō)明家族企業(yè)具有很大的優(yōu)勢(shì)，但也存在著成長(zhǎng)緩慢、短期夭折的缺點(diǎn)。家族企業(yè)成長(zhǎng)之所以遭遇瓶頸，主要是由于信息不對(duì)稱造成企業(yè)在各成長(zhǎng)階段產(chǎn)生不同信任類型，信任資源的缺失直接影響到家族企業(yè)的融資、人力資源有效配置。本文將從信息對(duì)稱的角度分析信任對(duì)于家族企業(yè)的重要性并提出解決思路，希望可以幫助家族企業(yè)更健康的成長(zhǎng)。

【關(guān)鍵詞】信任；家族企業(yè)；信息

在我國(guó)家族企業(yè)占據(jù)國(guó)民經(jīng)濟(jì)很大份額，它是一種企業(yè)組織與社會(huì)人文組織相互滲透的特殊組織形式。其發(fā)展同社會(huì)文化傳統(tǒng)，特別是社會(huì)習(xí)俗、價(jià)值觀念、信任結(jié)構(gòu)及企業(yè)家的素質(zhì)等因素相關(guān)，而其中的信任問(wèn)題更是企業(yè)得以持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。相較于西方式的“普遍信任”中國(guó)人的信任更多的是一種基于家族主義，親緣關(guān)系的“個(gè)人信任”、“泛家族”信任，這種信任模式提供給了家族企業(yè)更大發(fā)展空間，更大信任半徑，但也會(huì)對(duì)其成長(zhǎng)造成一定制約，成為企業(yè)健康發(fā)展的障礙。而其中信息對(duì)稱與否則對(duì)信任起著決定性作用。

一、對(duì)家族企業(yè)研究的意義

在我國(guó)家族企業(yè)的歷史由來(lái)已久，早在晉商時(shí)期，就出現(xiàn)了身股和財(cái)股的制度，這是最早的中國(guó)式的股份公司。20世紀(jì)70年代末到80年代初，隨著私營(yíng)經(jīng)濟(jì)在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中地位被認(rèn)同，家庭經(jīng)營(yíng)掀起了浪潮，大部分為中小型家族企業(yè)的民營(yíng)企業(yè)如雨后春筍，其龐大的數(shù)量推動(dòng)著我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。這時(shí)更多的專家學(xué)者把目光放到了對(duì)家族企業(yè)及其發(fā)展規(guī)律的研究當(dāng)中。研究主要有以下幾方面的意義：

（一）理論價(jià)值

以本文視角闡明家族企業(yè)的內(nèi)涵，信任的定義和種類，信息對(duì)稱與否對(duì)于信任的決定，為家族企業(yè)的成長(zhǎng)提供一定的理論依據(jù)。

（二）應(yīng)用價(jià)值

研究家族企業(yè)一是為政府提供決策依據(jù)，更好推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展；二是推動(dòng)家族企業(yè)產(chǎn)業(yè)升級(jí)，提高企業(yè)管理水平，提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，創(chuàng)造更多就業(yè)機(jī)會(huì)。

二、家族企業(yè)成長(zhǎng)中的信任

（一）什么是家族企業(yè)

國(guó)內(nèi)外學(xué)者就什么是家族企業(yè)從不同角度有著不一樣的定義。借鑒各家觀點(diǎn)，本文內(nèi)闡述的家族企業(yè)是指：以血緣關(guān)系為紐帶，以追求家族利益為首要目標(biāo)，家族共同擁有占支配地位的所有權(quán)，可任命企業(yè)高層管理人員或參與高層管理，并能將這些所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)合法傳給后代的企業(yè)組織?！?】家族企業(yè)存在著多種組織形式：?jiǎn)我粯I(yè)主制；純家族制；泛家族制；家庭控股的股份公司；家族成員在公司所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)中保持臨界控制權(quán)的上市公司的等形態(tài)。

（二）何為信任及其類別

關(guān)于信任，因研究側(cè)重點(diǎn)的不同，各學(xué)科的學(xué)者所下的定義也不一樣。相對(duì)而言，本文更傾向于甘比塔的定義：信任（或不信任）是一個(gè)行為者評(píng)估另一個(gè)行為者或行為群體將會(huì)進(jìn)行某個(gè)特定行動(dòng)的主觀概率水平，他的這種評(píng)估發(fā)生在他能監(jiān)控的范圍內(nèi)。當(dāng)某行為者或行為群體采取一種對(duì)我們有利或至少無(wú)害的行動(dòng)的概率很高，使我們想與其合作，這時(shí)就建立的信任。

祖克爾將信任產(chǎn)生機(jī)制分為：基于過(guò)程的信任模式，既行為人過(guò)去的行為和聲譽(yù)等；基于特征的信任模式，是由社會(huì)相似性產(chǎn)生的依賴于行為人的成長(zhǎng)環(huán)境、種族、價(jià)值觀等；基于制度的信任模式，既非個(gè)人性的社會(huì)規(guī)章制度。本文依據(jù)信任的寬度、長(zhǎng)度、牢固程度，將信任分類為：親情信任、商業(yè)信任、法律信任。

（三）家族企業(yè)發(fā)展階段與信任的類型

在家族企業(yè)中最突出的特點(diǎn)就是“親”，在關(guān)于公司財(cái)務(wù)、高層決策中常出現(xiàn)任人為親的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象突顯出家族企業(yè)成長(zhǎng)與發(fā)展的問(wèn)題核心——信任。它決定企業(yè)發(fā)展的速度和規(guī)模。

1、創(chuàng)業(yè)期——親情型信任

創(chuàng)業(yè)期家族企業(yè)的資金來(lái)源基本靠個(gè)人、家庭的積累來(lái)提供，所有權(quán)、經(jīng)營(yíng)權(quán)高度集中，組織單一。親情血緣聯(lián)系著各家族成員，他們共同生活，相互了解，形成高度信任和認(rèn)同，家族和企業(yè)合二為一。企業(yè)從日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)到發(fā)展戰(zhàn)略均可由一人決策，企業(yè)的信息（所有者和經(jīng)營(yíng)者）完全對(duì)稱，極富效率性。

這時(shí)期家族企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)對(duì)管理水平和資金要求不高，忠誠(chéng)對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是最重要的，此時(shí)的信任也就是建立在血緣基礎(chǔ)上的親情型信任。

2、成長(zhǎng)期——商業(yè)型信任

進(jìn)入成長(zhǎng)期，如果企業(yè)只靠自身的資金和親屬就出現(xiàn)資金不足，人員短缺的問(wèn)題，解決這一問(wèn)題就要進(jìn)行融資和引進(jìn)必要的管理人員，打破所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)統(tǒng)一的局面。家族企業(yè)的所有者必須與外部投資者分享企業(yè)所有權(quán)，與引入的職業(yè)經(jīng)理人與分享經(jīng)營(yíng)管理權(quán)。但這時(shí)企業(yè)主仍占主導(dǎo)地位，重大決策也仍是企業(yè)主及其在高層領(lǐng)導(dǎo)的親屬員工所決定。

企業(yè)采用現(xiàn)代管理制度，企業(yè)引入非親屬管理者，家族企業(yè)開(kāi)始突破血緣限制。出現(xiàn)商業(yè)型信任，使企業(yè)進(jìn)一步朝專業(yè)化、正規(guī)化發(fā)展。若在這一時(shí)期，企業(yè)不突破原有的信任，進(jìn)行有效的信任擴(kuò)展，企業(yè)就可能走向衰落。

3、成熟期——法律型信任

隨著企業(yè)不斷壯大，上述兩種信任已不能跟上企業(yè)發(fā)展步伐。家族企業(yè)要進(jìn)一步將所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)稀釋、讓渡，多渠道籌集資金，引入職業(yè)經(jīng)理人并通過(guò)法律和規(guī)章制度的規(guī)范，擴(kuò)大信任范圍，建立理性的信任。

無(wú)論是通過(guò)兼并還是自身發(fā)展來(lái)擴(kuò)大企業(yè)，這時(shí)的企業(yè)主及其家族仍對(duì)企業(yè)有較大控制權(quán)，但已不能包攬企業(yè)的所有高層管理，如果要和高層經(jīng)理人建立信任，就要建立完善的規(guī)章制度，形成法律型信任。

綜上所述，在家族企業(yè)發(fā)展的不同生命周期，信任類型也是不同的。隨著企業(yè)的成長(zhǎng)，企業(yè)的信任范圍不斷擴(kuò)大，但家族企業(yè)中重血緣、重親屬、重地緣、重情理，往往造成企業(yè)中親屬型、商業(yè)型信任強(qiáng)于法律型信任。

（四）信息對(duì)稱與信任

企業(yè)主由于個(gè)人能力與精力的限制，不得不向外聘請(qǐng)相關(guān)專業(yè)人才對(duì)企業(yè)進(jìn)行管理，但又不信任“外人”，不愿放松手中權(quán)利。在企業(yè)高層決策或機(jī)密會(huì)議時(shí)，“外人”高管常會(huì)被企業(yè)主排除在外，不被授予與其職位相應(yīng)的信息，使其不能全面、深入掌握企業(yè)情況，造成對(duì)內(nèi)對(duì)外決策不到位。信任問(wèn)題已是職業(yè)經(jīng)理人和家族企業(yè)主之間大部分矛盾的根源，雙方目的不一致，觀念差異，市場(chǎng)約束機(jī)制不健全，信任資源不足，信息不對(duì)稱等因素都使得他們之間缺乏信任。

三、家族企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展

家族企業(yè)和非家族職業(yè)經(jīng)理人的沖突大多源于信任，而信任與否最主要又取決于雙方信息是否對(duì)稱。本文從家族企業(yè)內(nèi)部、外部及職業(yè)經(jīng)理人和企業(yè)主四方面提出以下建議：

企業(yè)外部，要進(jìn)一步建立健全經(jīng)理人市場(chǎng)，用法律法規(guī)來(lái)規(guī)范經(jīng)理人行為；加強(qiáng)市場(chǎng)中介機(jī)構(gòu)的建設(shè)；對(duì)經(jīng)理人信息進(jìn)行真實(shí)有效的記錄，建立職業(yè)經(jīng)理人信息庫(kù)，信息共享。

企業(yè)內(nèi)部，要建立完善的監(jiān)督管理制度，在企業(yè)主吸納經(jīng)理人時(shí)就要對(duì)其品格、職業(yè)操守、責(zé)任心等可能對(duì)其建立信任產(chǎn)生影響的因素多加考慮，待進(jìn)行工作考核觀察后，再委以重任。通過(guò)薪酬、授權(quán)激勵(lì)等來(lái)提高非家族成員員工的忠誠(chéng)度、歸屬感，減少機(jī)會(huì)主義行為。

職業(yè)經(jīng)理人，要模范遵守崗位要求，以法律法規(guī)和企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度規(guī)范工作行為，就不同意見(jiàn)的各項(xiàng)重要方案及時(shí)與企業(yè)主溝通，贏得企業(yè)主的信任和支持。

企業(yè)主，要打破先家族后企業(yè)的用人機(jī)制，制定針對(duì)所有員工的獎(jiǎng)懲制度，打開(kāi)晉升渠道，創(chuàng)造內(nèi)部公平。采用現(xiàn)代企業(yè)管理模式，取締企業(yè)中家長(zhǎng)制的管理，適當(dāng)適時(shí)放權(quán)給非家族管理人員，提高自身修養(yǎng)，使決策更為規(guī)范。

四、結(jié)語(yǔ)

要讓家族企業(yè)生存并保持有效運(yùn)作發(fā)展，就要讓企業(yè)規(guī)則占據(jù)主流，家族規(guī)則淡漠化，企業(yè)主要能理性的面對(duì)親情關(guān)系，讓親情升華，將家族感情與企業(yè)分離開(kāi)，妥善的處理感情與經(jīng)營(yíng)之間的矛盾，只有增進(jìn)企業(yè)中重要管理經(jīng)營(yíng)者之間的信任，家族企業(yè)才能沖出壽命短，難長(zhǎng)大的困境，真正發(fā)展起來(lái)成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)的中流砥柱。

【參考文獻(xiàn)】

[1]儲(chǔ)小平.家族企業(yè)的成長(zhǎng)與社會(huì)資本的融合.經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社2004.