王輝

摘 要 隨著國(guó)家去產(chǎn)能政策的推進(jìn)，國(guó)有煤炭企業(yè)人才流失的情況愈加嚴(yán)峻，嚴(yán)重限制了國(guó)有煤炭企業(yè)的改革和發(fā)展。習(xí)近平主席指示強(qiáng)調(diào)要理直氣壯做強(qiáng)做優(yōu)做大國(guó)有企業(yè)，盡快在國(guó)企改革重要領(lǐng)域和關(guān)鍵環(huán)節(jié)取得新成效。本文通過分析當(dāng)前國(guó)有煤炭企業(yè)人才流失的原因及影響入手，力求在相關(guān)方面給出一些針對(duì)性的對(duì)策建議。

關(guān)鍵詞 煤炭企業(yè) 人才流失 對(duì)策

一、當(dāng)前國(guó)有煤炭企業(yè)人才流失的主要原因

（一）受國(guó)家煤炭去產(chǎn)能政策影響

截至2018年，煤炭行業(yè)化解過剩產(chǎn)能6.9億噸，完成8億噸去產(chǎn)能目標(biāo)的87%。大批量產(chǎn)能退出導(dǎo)致富余職工安置成為一大難題，除煤炭企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)崗分流安置職工外，國(guó)家也出臺(tái)了鼓勵(lì)“大眾創(chuàng)業(yè)、萬(wàn)眾創(chuàng)新”的多項(xiàng)政策。同時(shí)煤炭企業(yè)應(yīng)收賬款增加導(dǎo)致現(xiàn)金流緊張，拖欠工資的情況也多有發(fā)生，部分中青年職工生活壓力較大，不得不另謀出路。

（二）煤炭企業(yè)工作生活條件相對(duì)較差

隨著“五優(yōu)”礦井建設(shè)和煤礦安全質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)的推進(jìn)，煤礦職工的工作生活環(huán)境雖然得到了改善，但煤炭行業(yè)屬于資源型產(chǎn)業(yè)，我國(guó)大部分煤炭企業(yè)屬于井礦作業(yè)，開采深度都在幾百米，且地質(zhì)條件復(fù)雜，各種自然災(zāi)害威脅較大，職業(yè)安全性相對(duì)其他行業(yè)較低。露天煤礦大都位于青海和內(nèi)蒙古等高原地區(qū)，氣候條件惡劣，生活條件艱苦，給職工的心理和生理健康都造成不良影響。

（三）人力資本管理意識(shí)不強(qiáng)，人才管理機(jī)制不健全

一些煤炭企業(yè)沒有將人力資源工作和企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)，缺乏對(duì)人才問題的系統(tǒng)性研究。在人才選拔任用方面，論資排輩和任人唯親現(xiàn)象普遍存在，人才成長(zhǎng)空間狹窄，打擊了有能力而不被重用的人才。

（四）煤炭企業(yè)合并重組資源整合中的文化沖突

煤炭企業(yè)在合并重組中將焦點(diǎn)放在有形資產(chǎn)的整合上，而忽略了不同企業(yè)文化的整合工作。導(dǎo)致重組后新企業(yè)在使命、遠(yuǎn)景、價(jià)值觀等方面存在很多文化沖突，個(gè)人行為規(guī)范和企業(yè)文化會(huì)產(chǎn)生錯(cuò)位給員工造成各種壓力，從而導(dǎo)致人才流失。

二、國(guó)有煤炭企業(yè)人才流失的主要影響

（一）各類人才流失的直接危害

1.管理人員流失會(huì)影響企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)工作。管理人員在企業(yè)日常管理中起著重要的紐帶作用，核心管理人才的流失會(huì)造成“一帶多”的群體性人才流失，一旦沒有合適的候補(bǔ)人員，會(huì)影響企業(yè)的日常管理工作，給企業(yè)帶來(lái)不可估量的損失。

2.技術(shù)人員流失會(huì)造成技術(shù)研發(fā)項(xiàng)目擱淺和關(guān)鍵技術(shù)外流。技術(shù)人員是掌握企業(yè)技術(shù)的核心人才，一項(xiàng)技術(shù)研發(fā)項(xiàng)目從立項(xiàng)到落地需要投入大量的人力、物力和財(cái)力，尤其是煤炭行業(yè)的技術(shù)研發(fā)，需要數(shù)年的實(shí)踐驗(yàn)證，才能形成一套系統(tǒng)性的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)。如果在項(xiàng)目研發(fā)中，關(guān)鍵核心人員流失，將會(huì)造成研發(fā)項(xiàng)目的擱淺甚至失敗。研發(fā)成功后，關(guān)鍵技術(shù)崗位人員流失將會(huì)造成企業(yè)核心技術(shù)外流，給企業(yè)帶來(lái)重大損失。

3.一線工作人員流失影響企業(yè)產(chǎn)出。一線工作人員是煤炭企業(yè)的先鋒隊(duì)，是戰(zhàn)斗在一線的排頭兵。近幾年，井下一線作業(yè)人員離職率呈遞增趨勢(shì)，新增一線人員數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)滿足不了既定產(chǎn)量目標(biāo)的要求，在現(xiàn)有一線作業(yè)人員規(guī)模水平下，一些礦井甚至完不成產(chǎn)量任務(wù)。

（二）易引發(fā)連鎖離職反應(yīng)，降低企業(yè)凝聚力和向心力

員工的流失尤其是自愿離職會(huì)給身邊的人造成一定的負(fù)面影響，使在職人員產(chǎn)生不良反應(yīng)，造成工作積極性和主動(dòng)性下降，勞動(dòng)生產(chǎn)率降低，達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)，進(jìn)而提高其離職意愿，極易引發(fā)連鎖離職后果，降低了企業(yè)的凝聚力和向心力。

（三）增加了企業(yè)的人才成本，制約企業(yè)良性發(fā)展

為了培養(yǎng)一名合格的員工，企業(yè)投入了大量資源，人才流失后，選拔和培養(yǎng)合格人員企業(yè)必須再次支出費(fèi)用。人才是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源泉，人才流失會(huì)導(dǎo)致企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的下降，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的下降必然制約了企業(yè)的良性發(fā)展。

三、國(guó)有煤炭企業(yè)人才流失的對(duì)策

（一）加強(qiáng)人力資本管理理念，創(chuàng)新人才管理機(jī)制

1.企業(yè)高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理部門要首先轉(zhuǎn)變觀念，重視企業(yè)人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)。要破除“論資排輩”和“任人唯親”的不良思想，尊重人才管理規(guī)律，按照以實(shí)際業(yè)績(jī)、員工貢獻(xiàn)率和職業(yè)道德為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)選拔和晉升人才，真正做到“能者上，庸者下，懶者換”。

2.開拓人才來(lái)源渠道，多渠道招募優(yōu)秀人才。首先要留住現(xiàn)有人才，拋棄陳舊觀念，在企業(yè)內(nèi)部發(fā)掘人才；其次要吸引外部人才，開辟多種渠道宣傳國(guó)有大型煤炭企業(yè)的優(yōu)勢(shì)，使有意投身煤炭行業(yè)的人了解到煤炭企業(yè)的前景并不是悲觀的；最后在人才選拔方面，要實(shí)行民主推薦和公開選聘相結(jié)合的形式，保證優(yōu)秀人才脫穎而出。

3.建立內(nèi)部人力資源市場(chǎng)和人才流動(dòng)機(jī)制，對(duì)人才實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。根據(jù)各類人才背景，建立各種專業(yè)團(tuán)隊(duì)，打破工種、職務(wù)和部門的界限，進(jìn)行充分交流，發(fā)揮各自專長(zhǎng)，增強(qiáng)工作的創(chuàng)新能力，激發(fā)干事創(chuàng)業(yè)的熱情，培養(yǎng)多支優(yōu)秀人才團(tuán)隊(duì)。充分挖掘各類人才的潛能，拓展他們的發(fā)展空間，不斷優(yōu)化企業(yè)的人力資源配置。

（二）優(yōu)化激勵(lì)考核機(jī)制，創(chuàng)新薪酬管理理念

1.引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，健全考核機(jī)制。競(jìng)爭(zhēng)能夠?qū)崿F(xiàn)優(yōu)勝劣汰，激發(fā)各類人才的緊迫感，為他們創(chuàng)造一個(gè)公正的平臺(tái)，真正做到唯才是舉。實(shí)行目標(biāo)考核，把各項(xiàng)工作任務(wù)目標(biāo)化，指定好各項(xiàng)考核指標(biāo)，推行精細(xì)化管理，對(duì)做出特殊貢獻(xiàn)的人員要給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)沒有完成任務(wù)的，在績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等其他形式給予一定的處罰，實(shí)現(xiàn)“獎(jiǎng)優(yōu)罰劣”的考核效果。

2.企業(yè)要建立起適合煤炭行業(yè)和地域特點(diǎn)的薪酬制度。從基本工資的制定、績(jī)效工資的考核、員工持股計(jì)劃到經(jīng)營(yíng)者年薪制，運(yùn)用多種激勵(lì)手段，開辟多種薪酬獎(jiǎng)勵(lì)渠道，對(duì)有卓越貢獻(xiàn)的人才給予獎(jiǎng)勵(lì)。針對(duì)專業(yè)技術(shù)人才，建立科研站所，實(shí)行項(xiàng)目承包責(zé)任制，在完成項(xiàng)目任務(wù)后給予經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)；針對(duì)高級(jí)管理人員推行經(jīng)營(yíng)者年薪制，將企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益和風(fēng)險(xiǎn)收入相掛鉤；針對(duì)普通員工，探索實(shí)行員工持股計(jì)劃，增加員工收入，調(diào)動(dòng)他們的工作熱情。

（三）構(gòu)建人才培訓(xùn)開發(fā)新模式

1.與高等院校進(jìn)行深度合作，構(gòu)建人才儲(chǔ)備和培訓(xùn)開發(fā)新模式。企業(yè)既需要管理類人才，又需要技術(shù)類人才，高等院?？梢杂嗅槍?duì)性地?fù)?dān)負(fù)起各類人才的培養(yǎng)及后續(xù)教育工作。同時(shí)有利于提高企業(yè)在學(xué)校中的影響力，在廣大師生心目中樹立良好的企業(yè)形象，能吸引部分優(yōu)秀畢業(yè)生選擇合作企業(yè)作第一就業(yè)對(duì)象，這樣學(xué)校就成為了企業(yè)人才的儲(chǔ)備庫(kù)，企業(yè)也得到了所需人才，校企合作達(dá)到了雙贏目的。

2.建立內(nèi)部職工學(xué)校，加強(qiáng)技能培訓(xùn)，開展職業(yè)技能鑒定工作。針對(duì)一線技能操作型人才，可建立內(nèi)部職工培訓(xùn)學(xué)校，開設(shè)技能培訓(xùn)班，聘請(qǐng)企業(yè)內(nèi)外部教師任教，整合各種培訓(xùn)資源，制定一套完善的培訓(xùn)管理體系，研究一套有針對(duì)性的培訓(xùn)課程體系，開發(fā)一套切實(shí)可行的培訓(xùn)實(shí)施體系，嚴(yán)格按照培訓(xùn)目標(biāo)要求，按計(jì)劃定期開展各項(xiàng)技能培訓(xùn)工作。同時(shí)要對(duì)技能培訓(xùn)的效果進(jìn)行有效監(jiān)督和考核，開展各項(xiàng)職業(yè)技能鑒定工作，給合格人員頒發(fā)技能等級(jí)證書，并給予一定的技能津貼，鼓勵(lì)員工提高技能操作水平。

（四）塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化，留住和吸引人才

1.優(yōu)秀的企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)成功之本?？梢詮钠髽I(yè)的各個(gè)方面表現(xiàn)出來(lái)，從廠容廠貌到規(guī)章制度，從行為規(guī)范到價(jià)值觀念，時(shí)時(shí)處處都在體現(xiàn)著一個(gè)企業(yè)的個(gè)性和風(fēng)格。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠增強(qiáng)員工的自我約束和自我激勵(lì)，對(duì)打造一支高戰(zhàn)斗力、高凝聚力、高效率的團(tuán)隊(duì)有著至關(guān)重要的作用。

2.煤炭企業(yè)在兼并重組后需要對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行有效整合。要分析原來(lái)各方企業(yè)的文化特點(diǎn)，在企業(yè)精神、管理理念、行為方式等方面提煉出共有優(yōu)良特點(diǎn)并予以保留發(fā)揚(yáng)。對(duì)有沖突的部分文化進(jìn)行有效融合，用發(fā)展和創(chuàng)新思維重塑企業(yè)新文化，使員工產(chǎn)生歸屬感，形成一種共同的行為方式，認(rèn)同重組后新的企業(yè)文化，打消員工的各種顧忌和猜疑。

3.優(yōu)秀的企業(yè)文化除了能夠留住人才，還能起到吸引人才的積極作用。三流的企業(yè)靠?jī)r(jià)格，二流的企業(yè)靠質(zhì)量，一流的企業(yè)靠服務(wù)，優(yōu)秀的企業(yè)靠文化。以企業(yè)文化吸引人才，前提在于企業(yè)文化茁壯的生命力，根本在于讓人才與企業(yè)共成長(zhǎng)，關(guān)鍵在于提升文化品牌的價(jià)值。品牌文化釋放出巨大的魅力，對(duì)吸引外部人才有著重要的意義。

國(guó)有煤炭企業(yè)要在當(dāng)前國(guó)家宏觀調(diào)控的大環(huán)境下求得生存與發(fā)展，就必須樹立科學(xué)的人才管理理念，建立用優(yōu)秀文化吸引人才、用優(yōu)厚待遇留住人才、用真摯感情挽留人才的有效機(jī)制，形成引才、愛才、惜才、用才的良好氛圍，充分發(fā)揮各類人才的聰明才智，實(shí)現(xiàn)煤炭企業(yè)人力資源的最優(yōu)配置，為新時(shí)期中國(guó)煤炭產(chǎn)業(yè)的持續(xù)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。

（作者單位為貴州豫能投資有限公司）

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