付晉娟

摘要：作為我國(guó)最普及方便的醫(yī)療服務(wù)平臺(tái)，市級(jí)公立醫(yī)院對(duì)我國(guó)現(xiàn)代醫(yī)療服務(wù)行業(yè)起著極其重要的作用，然而，其現(xiàn)在也面臨著一個(gè)嚴(yán)重的問(wèn)題，那就是醫(yī)療人才的大量流失。為了對(duì)該問(wèn)題進(jìn)行深入分析，找到引起人才流失的因素并對(duì)其制定有效的解決方案，接下來(lái)我們將以某市級(jí)醫(yī)院2011～2017年人才流失的數(shù)據(jù)為例，詳細(xì)解釋我國(guó)醫(yī)療行業(yè)人才流失的問(wèn)題。

關(guān)鍵詞：實(shí)際公立醫(yī)院；人才流失

一、公立醫(yī)院人才流失情況調(diào)查分析——以某市級(jí)醫(yī)院為例

（一）公立醫(yī)院人才流失總數(shù)量分析

通過(guò)對(duì)該市公立醫(yī)院的在職人員信息進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查，并仔細(xì)收集人員的信息，對(duì)該市公立醫(yī)院的人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析。據(jù)調(diào)查顯示，該醫(yī)院在2011～2017年之間一共損失了300多人，并且經(jīng)仔細(xì)分析，其每年流失人員的數(shù)量在逐漸遞增。

（二）公立醫(yī)院人才流失結(jié)構(gòu)分析

1. 基于學(xué)歷的人才流失結(jié)構(gòu)分析

在這篇文章中，我們將以某市一家公立醫(yī)院近六年的人才流失情況為例，詳細(xì)分析不同角度下人才流失的比例，進(jìn)一步研究人才流失的原因。其中，從人才的學(xué)習(xí)程度來(lái)看，流失人才中占比最大的就是擁有本科學(xué)歷的大學(xué)生，流失總?cè)藬?shù)為129人，占流失人才的40%以上；其次為大專(zhuān)學(xué)歷的醫(yī)院工作人員，流失總?cè)藬?shù)占比30%左右，學(xué)歷在大專(zhuān)以下的人才流失量所占比重相對(duì)較小，約為20%，擁有較高學(xué)歷的人才流失量反而很少，占比竟不到流失總數(shù)的10%。

2. 基于職稱的人才流失結(jié)構(gòu)分析

考察流失人才比例的角度有很多，例如我們還可以從員工在醫(yī)院的支撐高低的角度來(lái)評(píng)價(jià)，通過(guò)分析數(shù)據(jù)，我們發(fā)現(xiàn)，人才流失的情況與職稱高低可謂成反比現(xiàn)象，即職稱越低，人才流失的數(shù)量越多，初級(jí)人才的流失數(shù)量竟高達(dá)315人，與中級(jí)和高級(jí)職稱的人才流失差距懸殊。

3. 基于崗位的人才流失結(jié)構(gòu)分析

除了以上兩種角度外，我們還可以根據(jù)流失人員所處的職位這一角度來(lái)分析這一現(xiàn)象，分析結(jié)果表明，在醫(yī)院六年來(lái)，流失人才數(shù)量最多的崗位就是護(hù)理行業(yè)，總流失人數(shù)為160人；此外醫(yī)療主體行業(yè)以及醫(yī)院的后勤工作崗位人才數(shù)量分別為94人，55人，均占有相應(yīng)的比例，二是代表醫(yī)院中堅(jiān)力量的醫(yī)療技術(shù)人員相對(duì)穩(wěn)定的留在了醫(yī)院，流失人數(shù)寥寥無(wú)幾。

4. 基于年齡的人才流失結(jié)構(gòu)分析

我們從年齡的層面來(lái)分析人才流失的特征，經(jīng)調(diào)查，可看出流失人才從年齡上可劃分為35歲以下和35到45歲這兩個(gè)階層，其中，前者人才流失比例很大，達(dá)到277人，后者相對(duì)較小，僅為51人。

綜合以上四個(gè)方面對(duì)市級(jí)公立醫(yī)院的人才流失多角度的考察，可得出以下結(jié)論：在過(guò)去六年的時(shí)間里，該市市級(jí)人民醫(yī)院所流失的人才的主要分布范圍是學(xué)歷為本科，在醫(yī)院支撐等級(jí)較低，年齡偏小且大都從事護(hù)理行業(yè)的工作人員。這將有助于我們分析市級(jí)公立醫(yī)院人才走失的真正原因。

二、市級(jí)公立醫(yī)院人才流失的主要原因

（一）社會(huì)因素

在現(xiàn)代社會(huì)這個(gè)快節(jié)奏的大環(huán)境下，人們都傾向于選擇對(duì)自己有利的單位更好的發(fā)展自己，在醫(yī)療發(fā)展的單位中，由于我國(guó)正處于社會(huì)主義初級(jí)階段，很多問(wèn)題尚有待解決，在醫(yī)療方面，就表現(xiàn)為資源分布不均，對(duì)不同屬性醫(yī)院的員工所享受和擁有的薪資水平和社會(huì)福利上出現(xiàn)較大的不合理差別，導(dǎo)致護(hù)理崗位的員工離開(kāi)市級(jí)人民醫(yī)院尋找更高的醫(yī)療機(jī)構(gòu)。此外，在經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的今天，對(duì)醫(yī)療護(hù)理崗位的員工來(lái)說(shuō)，其工作價(jià)值的實(shí)現(xiàn)對(duì)許多醫(yī)療設(shè)備也有較高的要求，因此，他們很有可能會(huì)因?yàn)樽非蟾玫挠布O(shè)施而選擇其他醫(yī)療機(jī)構(gòu)。

在我國(guó)現(xiàn)在這個(gè)各行各業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)都十分激烈的社會(huì)環(huán)境下，各大醫(yī)療機(jī)構(gòu)之間也逐漸感受的競(jìng)爭(zhēng)所帶來(lái)的壓力，同時(shí)也意識(shí)到在過(guò)去重視度不夠高的醫(yī)護(hù)人員的在醫(yī)院中發(fā)揮著不可忽略的作用，因此，為了留住醫(yī)護(hù)人員，降低人才的損失，醫(yī)療機(jī)構(gòu)也開(kāi)始重視醫(yī)護(hù)人員的工作福利，提高對(duì)其的保障，建立合理的提升空間與平臺(tái)，讓其自身得到更好的發(fā)展。

（二）醫(yī)院因素

從醫(yī)院的層面來(lái)講，面對(duì)有著不同才能的醫(yī)療服務(wù)人員，醫(yī)院無(wú)法識(shí)別他們真正適合的崗位，導(dǎo)致人員利用不合理帶來(lái)的醫(yī)療能力的浪費(fèi)，導(dǎo)致這種現(xiàn)象的主要原因就是醫(yī)院對(duì)員工的能力認(rèn)知出現(xiàn)偏差。

此外，醫(yī)患關(guān)系也成為影響醫(yī)院人才走失的一個(gè)重大因素。近些年來(lái)，隨著人們生活水平的不斷提高，對(duì)社會(huì)的要求也就不斷提高，醫(yī)療行業(yè)作為一個(gè)服務(wù)型行業(yè)，社會(huì)對(duì)其的要求自然也在不斷上升。然而由于我國(guó)對(duì)醫(yī)療人員的薪資水平較低，導(dǎo)致醫(yī)護(hù)人員為了謀取更大的利益，在日常工作中收取病患好處費(fèi)，在藥品和器材等方面收取回扣，導(dǎo)致社會(huì)公眾對(duì)醫(yī)療行業(yè)的信任度降低，影響了醫(yī)療服務(wù)人員在大眾心目中的形象，這也就導(dǎo)致了醫(yī)患關(guān)系的進(jìn)一步惡化，患者對(duì)主治醫(yī)生發(fā)生攻擊的案例屢見(jiàn)不鮮，導(dǎo)致醫(yī)生這一行業(yè)在人們選擇職業(yè)時(shí)出現(xiàn)了很大的擔(dān)憂，這也就導(dǎo)致了醫(yī)院人才的很大一部分的流失。

三、市級(jí)公立醫(yī)院人才流失的應(yīng)對(duì)政策

（一）做好人才定位

通過(guò)從以上原因分析，為了減少人才的流失，市級(jí)公立醫(yī)院應(yīng)該提高其對(duì)醫(yī)護(hù)人員能力的認(rèn)知。在為醫(yī)院安排人員時(shí)，不應(yīng)該只追求人才的學(xué)歷和職稱，而應(yīng)該按照醫(yī)院的實(shí)際需要，選擇能力與醫(yī)院現(xiàn)階段實(shí)際需要以及問(wèn)題解決的醫(yī)護(hù)人員，站在為醫(yī)院的突出領(lǐng)域發(fā)展的角度上，按照完整、公平、客觀的為醫(yī)院考慮的角度來(lái)選擇人才。此外，醫(yī)院也要結(jié)合自己能為員工帶來(lái)的發(fā)展前景，選擇適合自己醫(yī)護(hù)人員，改善自身規(guī)章制度的漏洞，只要這樣，才能降低人才在未來(lái)流失的風(fēng)險(xiǎn)與數(shù)量。讓醫(yī)院有更好的發(fā)展前景。

（二）合理規(guī)劃醫(yī)院人才的職業(yè)生涯

從醫(yī)院人才流失結(jié)構(gòu)來(lái)看，大多流失人才都是年齡較低的本科學(xué)歷人才，這也在一定程度上表現(xiàn)了他們對(duì)未來(lái)的迷茫以及對(duì)自身能力的不確定性，因此，要想從思想上解決這一問(wèn)題，應(yīng)該為他們提供一些職業(yè)規(guī)劃，讓他們對(duì)自己有更清晰的認(rèn)知，知道自己未來(lái)的發(fā)展方向，同時(shí)，提高公司的相應(yīng)職位晉升的機(jī)會(huì)以及制度，讓他們可以在努力工作的情況下提高自己的發(fā)展前景，增加對(duì)醫(yī)院以及自身未來(lái)的憧憬。有助于提高人才的穩(wěn)定性。

（三）構(gòu)建多重激勵(lì)模式

為了提高年齡較低的人才對(duì)公立醫(yī)院的積極性，市級(jí)公立醫(yī)院應(yīng)該根據(jù)他們的實(shí)際需要，從各方面來(lái)激勵(lì)醫(yī)務(wù)人員的工作熱情。首先，可以從經(jīng)濟(jì)的角度激勵(lì)，對(duì)醫(yī)務(wù)工作人員來(lái)說(shuō)，醫(yī)療不僅是他們自我價(jià)值得以體現(xiàn)的平臺(tái)，更是他們賴以謀生的工具，因此，薪資水平是激勵(lì)員工最直接，最有效的方式。此外，作為一些受過(guò)高等教育的人才，他們對(duì)精神層面也有著一定的追求，因此，要多增加一些團(tuán)隊(duì)建設(shè)，技能比拼，以及考核評(píng)選等活動(dòng)來(lái)促進(jìn)醫(yī)護(hù)人員自我提升的動(dòng)力與對(duì)工作的熱情。也就間接地提高他們對(duì)醫(yī)院的認(rèn)可度以及愿意長(zhǎng)期工作的態(tài)度。

（四）推進(jìn)醫(yī)院文化建設(shè)

對(duì)任何一個(gè)企業(yè)，個(gè)人機(jī)構(gòu)來(lái)說(shuō)，文化建設(shè)都是整個(gè)組織的精神支柱，對(duì)組織內(nèi)人員有著潛移默化的影響力，當(dāng)然，醫(yī)院也不例外。一個(gè)醫(yī)院文化建設(shè)的好壞，往往決定著員工的工作態(tài)度與對(duì)待醫(yī)院的忠誠(chéng)度，讓醫(yī)療人才在實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的同時(shí)促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展。因此，醫(yī)院還應(yīng)該提高其文化建設(shè)。具體來(lái)說(shuō)，醫(yī)院可以在對(duì)員工進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)時(shí)，將醫(yī)院的文化背景與工作態(tài)度穿插進(jìn)來(lái)，讓員工在無(wú)形中得到應(yīng)有的教育與思想認(rèn)識(shí)的提升，還可以將醫(yī)院文化做成宣傳手冊(cè)，讓員工觀看，以提升熟悉度，達(dá)到耳濡目染的效果。通過(guò)這樣的文化傳承實(shí)現(xiàn)員工對(duì)醫(yī)院認(rèn)可度的提升區(qū)，進(jìn)而達(dá)到降低人才流失數(shù)量的目的。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，在降低人才流失數(shù)量的問(wèn)題上，作為市級(jí)公立醫(yī)院，應(yīng)該從以下幾個(gè)方面做起：首先，從醫(yī)院的角度，應(yīng)該提高對(duì)人才的認(rèn)知度，有效的引進(jìn)人才，并讓他們?cè)诟髯陨瞄L(zhǎng)的領(lǐng)域，盡可能的發(fā)揮其全部?jī)r(jià)值，此外，還應(yīng)該為那些對(duì)未來(lái)職業(yè)發(fā)展出現(xiàn)迷惑的員工進(jìn)行思想上的引導(dǎo)與精神上的鼓勵(lì)，為他們制定職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃，提升他們對(duì)在本醫(yī)院發(fā)展的期待度與認(rèn)可度。最后醫(yī)院還應(yīng)該從多個(gè)角度激發(fā)員工的積極性，不但讓他們對(duì)外在的薪資水平，福利制度等物質(zhì)方面得到滿足，還應(yīng)該在精神方面予以刺激和鼓勵(lì)。只有這樣，才能有效的解決實(shí)際公立醫(yī)院人員流失這一嚴(yán)重問(wèn)題，讓市級(jí)公立醫(yī)院在未來(lái)有良好的人力資源，更好的為社會(huì)服務(wù)，進(jìn)而促進(jìn)我國(guó)社會(huì)的和諧發(fā)展。

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（作者單位：湛江市第一中醫(yī)醫(yī)院）