張博天

(延邊大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院, 吉林 延吉 133000)

中國(guó)改革開放40年來(lái)，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)也走過了40年波瀾壯闊的風(fēng)雨歷程，如今的民營(yíng)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)占據(jù)中國(guó)經(jīng)濟(jì)的半壁江山。截至2017年底，民營(yíng)企業(yè)數(shù)量超過2700萬(wàn)家，個(gè)體工商戶6500萬(wàn)戶；注冊(cè)資本165萬(wàn)億元，貢獻(xiàn)了50%以上的稅收、60%以上的GDP、70%以上的技術(shù)創(chuàng)新、90%以上的企業(yè)數(shù)量[1]。在世界500強(qiáng)企業(yè)中，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)由2010年的1家增加到2018年的28家，已經(jīng)成為推動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不可或缺的重要力量。但是，隨著信息化的發(fā)展以及我國(guó)供給側(cè)改革的不斷推進(jìn)，民營(yíng)企業(yè)進(jìn)入轉(zhuǎn)型升級(jí)發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，企業(yè)要跨越這一“火山”、在競(jìng)爭(zhēng)中取得絕對(duì)優(yōu)勢(shì)、成功應(yīng)對(duì)全球化和信息化帶來(lái)的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，其關(guān)鍵是要重視人力資源的培訓(xùn)管理，進(jìn)而使民營(yíng)企業(yè)在技術(shù)創(chuàng)新等方面具有更大的發(fā)展。

1 相關(guān)理論綜述

1.1 馬斯洛需求層次理論

馬斯洛需求層次理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次。從企業(yè)經(jīng)營(yíng)消費(fèi)者滿意(CS)戰(zhàn)略的角度來(lái)看，每一個(gè)需求層次上的消費(fèi)者對(duì)產(chǎn)品的要求都不一樣，即不同的產(chǎn)品滿足不同的需求層次[2]。將營(yíng)銷方法建立在消費(fèi)者需求的基礎(chǔ)之上考慮，不同的需求也將產(chǎn)生不同的營(yíng)銷手段。馬斯洛需求層次理論同人力資源開發(fā)理論一脈相承。我國(guó)經(jīng)歷了改革開放40年發(fā)展，大批農(nóng)民進(jìn)入民營(yíng)企業(yè)，成為創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的主力軍，而他們分享到社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)成果十分有限，他們期待政府部門幫助協(xié)調(diào)提高薪資水平、幫助脫貧致富。當(dāng)然，隨著新時(shí)期、新時(shí)代的到來(lái)，廉價(jià)勞動(dòng)力無(wú)限供給的時(shí)代已經(jīng)結(jié)束，新勞動(dòng)力群體的特質(zhì)倒逼著我國(guó)企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式的轉(zhuǎn)型升級(jí)[3]。

1.2 人力資源開發(fā)理論

人力資源開發(fā)理論屬于人力資源管理理論的一部分，通常聚焦于微觀方面，是相對(duì)于宏觀的人力資本理論的，其涉及強(qiáng)制理論、期望理論、雙因素激勵(lì)理論等一系列理論，其目標(biāo)是提升人力資本、改變管理行為。而涉及新入職員工的一系列理論，則是民營(yíng)企業(yè)行為方式選擇的理論支撐。政府在民營(yíng)企業(yè)員工融入企業(yè)及城市的政治、經(jīng)濟(jì)、法律、行政期待等多方面應(yīng)該發(fā)揮主體性作用，開發(fā)新員工的人力資源，幫助他們提高專業(yè)知識(shí)和技能，這將有利于積累個(gè)人的人力資本和社會(huì)資本，提升社會(huì)融入能力，有利于社會(huì)和諧度的提升，從而滿足企業(yè)在市場(chǎng)化、信息化中對(duì)高技能員工的基本需求，提升企業(yè)的人力資本及社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力。

1.3 馬克思主義“人”的發(fā)展理論

馬克思認(rèn)為，“人是一切現(xiàn)實(shí)中的社會(huì)關(guān)系的總和，并且每個(gè)人的自由發(fā)展是一切人的自由發(fā)展的條件?！盵4]這是馬克思主義關(guān)于人的理論中最核心的觀點(diǎn)。根據(jù)馬克思主義“人”的理論，人力資源開發(fā)的根本目的是通過人力資本來(lái)實(shí)現(xiàn)人的自由發(fā)展，人在自由發(fā)展中實(shí)現(xiàn)其社會(huì)價(jià)值，獲得更多政治、經(jīng)濟(jì)、法律和行政權(quán)力，進(jìn)而獲得更多的自由，最終實(shí)現(xiàn)自由發(fā)展。這與馬斯洛需求層次理論、人力資源開發(fā)理論一脈相承(見圖1)。

圖1 新員工的期待分析理論框架

(1)經(jīng)濟(jì)期待。經(jīng)濟(jì)期待是為了滿足基本生理需求的期待，是馬斯洛需求層次中的最底層次。

(2)法律期待。法律期待是較低層次的社會(huì)需求，法律是保證安全需求的基本保障，對(duì)民營(yíng)企業(yè)員工起到勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保障等基本法律權(quán)益不受漠視和侵害的作用，期待政府健全相關(guān)法律法規(guī)，從而體現(xiàn)公平。

(3)行政期待。行政期待是民營(yíng)企業(yè)員工期待在社會(huì)行政服務(wù)中享受與城市戶籍居民一樣的待遇，這有賴于政府完善公務(wù)，落實(shí)基本權(quán)益，創(chuàng)造良好的接納氛圍，為異地員工提供優(yōu)良的“服務(wù)于民”的環(huán)境。

(4)政治期待。政治期待是民營(yíng)企業(yè)員工期待基本權(quán)益獲得社會(huì)承認(rèn)與尊重，其意志能夠得以表達(dá)的較高層次的社會(huì)需求。員工期待的滿足，需要通過政府的“頂層設(shè)計(jì)”來(lái)實(shí)現(xiàn)。

2 民營(yíng)企業(yè)新員工入職管理培訓(xùn)的現(xiàn)狀

近年來(lái)，從國(guó)內(nèi)的調(diào)查研究中發(fā)現(xiàn)，中國(guó)企業(yè)在員工培訓(xùn)方面的投資和發(fā)達(dá)國(guó)家相比仍處于很低的水平。一項(xiàng)對(duì)282家企業(yè)的調(diào)查顯示，員工培訓(xùn)投資經(jīng)費(fèi)只占工資總額的2.2%，職工人均教育經(jīng)費(fèi)僅有49.5元，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于發(fā)達(dá)國(guó)家10%—15%的水平。該調(diào)查報(bào)告在培訓(xùn)體系上的調(diào)查顯示，92%的企業(yè)沒有完善的培訓(xùn)體系，僅有42%的企業(yè)內(nèi)部有自己的培訓(xùn)部門。調(diào)查顯示，在培訓(xùn)效果方面，企業(yè)培訓(xùn)只產(chǎn)生了10%—20%的轉(zhuǎn)化率，6%的企業(yè)沒有培訓(xùn)后的二、三級(jí)評(píng)估，從而造成了大量的培訓(xùn)資源被浪費(fèi)的現(xiàn)象[5]。

2.1 企業(yè)培訓(xùn)形式單一

筆者走訪了幾家民營(yíng)企業(yè)，選取93人為調(diào)查對(duì)象，對(duì)其培訓(xùn)形式及內(nèi)容滿意度進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果見表1。

表1 培訓(xùn)形式及內(nèi)容滿意度

從表1可知，民營(yíng)企業(yè)的培訓(xùn)環(huán)境滿意度很低。83.88%的新入職員工給出了不滿意的選項(xiàng)；84.96%的員工認(rèn)為單位并沒有為其參加培訓(xùn)提供便利；69.89%的新入職員工認(rèn)為通過培訓(xùn)考核體現(xiàn)不出自己的學(xué)習(xí)效果；75.27%的新員工認(rèn)為培訓(xùn)的課程設(shè)置也并不是那么科學(xué)合理，表明對(duì)培訓(xùn)課程設(shè)置的認(rèn)同度低。民營(yíng)企業(yè)中的新入職員工對(duì)本企業(yè)的人才培訓(xùn)形式、內(nèi)容滿意程度低，新員工普遍認(rèn)為：培訓(xùn)內(nèi)容枯燥乏味，以規(guī)章制度的學(xué)習(xí)為主；培訓(xùn)形式單一，以集中大型的講座為主。

民營(yíng)企業(yè)對(duì)新入職員工的培訓(xùn)力度不足，無(wú)論內(nèi)容還是形式方面都不能滿足新入職員工的需求，這不僅不能夠使得新入職員工獲得專業(yè)發(fā)展，而且不能夠滿足企業(yè)發(fā)展需要。人力資源管理方面的完善和提升，能使得企業(yè)獲得專業(yè)化發(fā)展，使得企業(yè)更加規(guī)范和完備。一項(xiàng)針對(duì)企業(yè)培訓(xùn)狀況的調(diào)查顯示, 在我國(guó)12個(gè)行業(yè)的百家企業(yè)中, 有32%的企業(yè)根本不提供任何員工培訓(xùn), 有15%的企業(yè)只為員工提供最簡(jiǎn)單的入職培訓(xùn)[6]。而在員工培訓(xùn)及內(nèi)容的評(píng)價(jià)滿意度調(diào)查中, 員工對(duì)入職培訓(xùn)的滿意度低。

2.2 培訓(xùn)后適應(yīng)崗位角色慢

新入職員工培訓(xùn)后適應(yīng)崗位能力調(diào)查情況如表2所示。

表2 培訓(xùn)后適應(yīng)崗位能力

從表2可知，65.6%和64.52%的新入職員工表示，通過培訓(xùn)依然對(duì)自己的工作崗位掌握和了解不好，弄不清明確崗位職責(zé)，也不知道崗位相關(guān)知識(shí)；67.75%的新入職員工表示，培訓(xùn)沒有崗位針對(duì)性認(rèn)識(shí)，對(duì)自己所任職崗位的定義、工作內(nèi)容、職責(zé)范圍了解得很少，對(duì)于自己崗位的未來(lái)發(fā)展規(guī)劃也不明確；64.52%的新入職員工表示，崗前培訓(xùn)沒有使得自己的崗位適應(yīng)速度得到提高，存在新入職員工不能通過培訓(xùn)獲得發(fā)展的問題，沒有達(dá)到從培訓(xùn)中快速了解公司的目的。民營(yíng)企業(yè)新入職員工的培訓(xùn)以集體統(tǒng)一管理培訓(xùn)為主，沒有針對(duì)不同部門、不同職責(zé)的個(gè)體的針對(duì)性培訓(xùn)，以講授為主，沒有具體的實(shí)踐操作性演示。也就是說，只有“大幫哄”式的培訓(xùn)，而沒有具體有針對(duì)性的培訓(xùn)。

2.3 本企業(yè)的企業(yè)文化

針對(duì)新入職員工對(duì)本企業(yè)的企業(yè)文化培訓(xùn)的調(diào)查情況如表3所示。

表3 企業(yè)文化了解滿意度

由表3可知，針對(duì)企業(yè)文化了解滿意度，70.98%的新入職員工表示，企業(yè)沒有自己的培訓(xùn)部門；56.99%的新入職員工表示，企業(yè)沒有自己的培訓(xùn)文化。培訓(xùn)在公司里沒有得到重視，更沒有深入人心，這樣的企業(yè)文化和人力資源管理都是不健全的。

2.4 缺失監(jiān)測(cè)和檢查制度

針對(duì)監(jiān)測(cè)和檢查制度的調(diào)查如表4所示。

表4 監(jiān)測(cè)和檢查制度

從表4可知，多數(shù)企業(yè)培訓(xùn)過后就是完事了，沒有相應(yīng)的培訓(xùn)方法是否科學(xué)合理的檢查機(jī)制，也沒有對(duì)員工培訓(xùn)效果的檢測(cè)，只是單純的培訓(xùn)一過就直接上崗，如此循環(huán)往復(fù)。企業(yè)培訓(xùn)機(jī)制長(zhǎng)期沒有更改過，不能隨著時(shí)代和社會(huì)的發(fā)展需要及時(shí)更新。只有順應(yīng)時(shí)代、順應(yīng)潮流，才能發(fā)揮出入職培訓(xùn)在企業(yè)人力資源管理中的巨大作用。因此，民營(yíng)企業(yè)在這方面的問題需要得到高度重視，使企業(yè)規(guī)范化、科學(xué)化發(fā)展。

3 民營(yíng)企業(yè)新員工入職管理培訓(xùn)存在問題的原因

3.1 對(duì)新職員入職培訓(xùn)的重視程度不高

科學(xué)的新員工入職培訓(xùn)，是民營(yíng)企業(yè)人才成長(zhǎng)的最佳路徑之一，是民營(yíng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要手段。著名學(xué)者沃倫·貝尼斯認(rèn)為，“員工培訓(xùn)是企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)最小的，收益最大的戰(zhàn)略性投資?！泵駹I(yíng)企業(yè)要想獲得可持續(xù)發(fā)展，必須有一支具有支撐作用的高科技人才隊(duì)伍。然而，高科技人才隊(duì)伍的穩(wěn)定要靠積極團(tuán)結(jié)向上的企業(yè)精神，民營(yíng)企業(yè)尤其要做到“三留”，即感情留人、事業(yè)留人、薪水留人。因此，民營(yíng)企業(yè)必須要有可持續(xù)性的新員工培訓(xùn)計(jì)劃，應(yīng)從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)出發(fā)，實(shí)施崗位培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)。而我國(guó)眾多中小民營(yíng)企業(yè)沒有認(rèn)識(shí)到，新入職員工的培訓(xùn)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的有效、高效的一環(huán)，新入職員工培訓(xùn)是員工認(rèn)識(shí)、了解企業(yè)的第一步，是員工融入企業(yè)的助推器，員工的入職培訓(xùn)至關(guān)重要。但是，由于企業(yè)不重視新員工入職培訓(xùn)，也不重視入職培訓(xùn)的科學(xué)化，導(dǎo)致企業(yè)入職培訓(xùn)常年流于形式，不是模式固化，就是流于走形式，導(dǎo)致企業(yè)新員工入職管理培訓(xùn)的功能沒有得到有效的發(fā)揮。

3.2 新員工培訓(xùn)需求評(píng)估制度不完善

任何一家企業(yè)員工培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)就是員工的培訓(xùn)目標(biāo)。也就是說，擬定一個(gè)良好的可衡量的培訓(xùn)目標(biāo)對(duì)于企業(yè)的員工培訓(xùn)非常關(guān)鍵。培訓(xùn)的需求評(píng)估一般包括組織分析、人員分析和任務(wù)分析。在對(duì)企業(yè)員工需求進(jìn)行評(píng)估之前，要搞清楚培訓(xùn)是不是正確解決問題的有效路徑。例如：可以通過有效改進(jìn)人員甄選的方法或?qū)ぷ髦匦略O(shè)計(jì)，以達(dá)到解決員工需求問題的目的；要清楚導(dǎo)致績(jī)效不令企業(yè)滿意的真正原因是什么，有時(shí)并不是因?yàn)閱T工的知識(shí)、技能的欠缺，而是由薪酬體系或工作環(huán)境造成的。另外，這一制度安排可以同受訓(xùn)新員工的績(jī)效考核相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)效益的最大化。

我國(guó)眾多中小民營(yíng)企業(yè)相應(yīng)的入職培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，在培訓(xùn)內(nèi)容、形式、后期檢測(cè)及需求評(píng)估制度的建立方面不夠完善。首先，在培訓(xùn)內(nèi)容方面，僅針對(duì)基本的企業(yè)規(guī)章制度進(jìn)行培訓(xùn)，而沒有涉及員工工作中所遇到的各種問題情境以及需要的各種能力方面的有針對(duì)性的培訓(xùn)，表現(xiàn)為在內(nèi)容培訓(xùn)方面缺乏全面性；其次，在培訓(xùn)形式方面，多為傳統(tǒng)的集體培訓(xùn)，沒有實(shí)訓(xùn)，更沒有小班化、專業(yè)化的項(xiàng)目培訓(xùn)，表現(xiàn)在在培訓(xùn)形式方面存在嚴(yán)重的固化性；第三，眾多企業(yè)沒有相關(guān)的培訓(xùn)后的檢測(cè)及評(píng)估制度，沒有對(duì)員工培訓(xùn)效果進(jìn)行相應(yīng)的科學(xué)測(cè)評(píng)，企業(yè)自身采用的現(xiàn)行培訓(xùn)制度能否滿足員工和企業(yè)的雙贏需求功能無(wú)從考核。

3.3 政府缺失對(duì)民營(yíng)企業(yè)新入職員工培訓(xùn)的監(jiān)管

我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)制度的管理核心是企業(yè)的激勵(lì)、組織及監(jiān)督。盡管政府先后出臺(tái)了“非公經(jīng)濟(jì)36條”“民間投資36條”“鼓勵(lì)社會(huì)投資39條”等，但政府相關(guān)部門職能沒有轉(zhuǎn)變，缺少對(duì)民營(yíng)企業(yè)培訓(xùn)的扶持和監(jiān)督，對(duì)培訓(xùn)貸款投入更少，沒有委派相關(guān)科學(xué)技術(shù)人員以及高等院校骨干教師參與企業(yè)培訓(xùn)，以便幫助和指導(dǎo)中小民營(yíng)企業(yè)在培訓(xùn)方面提高專業(yè)技術(shù)，也沒有幫助企業(yè)認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)在人力資源管理中的作用，更沒有幫助企業(yè)認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的必要性和重要性。

4 優(yōu)化民營(yíng)企業(yè)新員工入職管理培訓(xùn)的對(duì)策

(1)民營(yíng)企業(yè)應(yīng)認(rèn)識(shí)到新員工入職培訓(xùn)的重要性。新入職員工是企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源管理的第一步，企業(yè)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)必須認(rèn)識(shí)到它的重要性，并且不斷地為實(shí)現(xiàn)高效的企業(yè)培訓(xùn)付出努力[7]，著手優(yōu)化企業(yè)新員工的入職培訓(xùn)，建立科學(xué)的測(cè)評(píng)制度，幫助企業(yè)在新員工入職培訓(xùn)中取得優(yōu)勢(shì)發(fā)展，幫助企業(yè)打破傳統(tǒng)的理論培訓(xùn)觀念，使員工真正在培訓(xùn)中有所收獲，有所成長(zhǎng)。人力資源管理部門應(yīng)科學(xué)地設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容和方式，開展關(guān)于新入職員工培訓(xùn)重要性的講座，使他們意識(shí)到培訓(xùn)的重要性和保持學(xué)習(xí)的必要性，還應(yīng)建立全員學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)的企業(yè)文化，培養(yǎng)員工學(xué)習(xí)的意識(shí)和主動(dòng)性，保障企業(yè)培訓(xùn)獲得良好的收益。

(2)建立高效的民營(yíng)企業(yè)管理培訓(xùn)規(guī)范制度。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該考慮豐富培訓(xùn)形式、完善培訓(xùn)制度，使培訓(xùn)方式靈活、貼近受訓(xùn)者。培訓(xùn)方式是實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)的重要手段，為更好地服務(wù)于培訓(xùn)者，應(yīng)堅(jiān)持以人為本的原則，真正從受訓(xùn)者的角度出發(fā)來(lái)安排培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)，選擇適當(dāng)?shù)慕虒W(xué)方式和方法。例如，入職培訓(xùn)的第一課可以安排公司董事會(huì)的主要領(lǐng)導(dǎo)與新員工見面，公司領(lǐng)導(dǎo)的到來(lái)會(huì)讓新員工感受到自己被重視。

除了集體大講堂的培訓(xùn)形式外，提供實(shí)訓(xùn)機(jī)會(huì)，在培訓(xùn)中讓新入職員工通過觀摩、實(shí)訓(xùn)、戶外等多種形式，豐富的入職管理培訓(xùn)內(nèi)容會(huì)給新員工帶來(lái)新鮮感、直觀感，能夠讓他們快速熟悉工作環(huán)境，模擬工作情境。公司不僅要重視技術(shù)技能上的培訓(xùn)，也要重視心理、情感、人際關(guān)系處理上的培訓(xùn)，這就要求深化培訓(xùn)內(nèi)容。如了解公司概況、公司簡(jiǎn)史、組織機(jī)構(gòu)、崗位設(shè)置、隊(duì)伍現(xiàn)狀等；在企業(yè)文化方面，包括企業(yè)精神文化、價(jià)值觀、行為規(guī)范等；在基本規(guī)章和制度方面，包括工作時(shí)間、請(qǐng)假制度、獎(jiǎng)懲規(guī)定、優(yōu)質(zhì)服務(wù)及安全生產(chǎn)規(guī)定、工資福利等。明確培訓(xùn)目的，創(chuàng)建多種培訓(xùn)形式，建立健全培訓(xùn)后的測(cè)評(píng)管理機(jī)制，根據(jù)測(cè)評(píng)管理機(jī)制，使企業(yè)培訓(xùn)更加有趣、高效、實(shí)用，從而促進(jìn)員工的全面發(fā)展。

(3)政府部門要加強(qiáng)對(duì)民營(yíng)企業(yè)的幫扶，包括政府引導(dǎo)、部門協(xié)調(diào)、市場(chǎng)化運(yùn)作等。政府在培訓(xùn)中不以“家長(zhǎng)”的身份出現(xiàn)，而是親力親為，側(cè)重于“引導(dǎo)”這一服務(wù)職能，指導(dǎo)各部門緊密配合，促進(jìn)培訓(xùn)的市場(chǎng)化良性運(yùn)作。要對(duì)無(wú)論是國(guó)營(yíng)企業(yè)還是民營(yíng)企業(yè)都一視同仁，予以重視，除加強(qiáng)對(duì)企業(yè)科學(xué)技術(shù)的指導(dǎo)外，還應(yīng)該認(rèn)識(shí)到人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的統(tǒng)管作用，為企業(yè)提供技術(shù)支持，幫助企業(yè)獲得優(yōu)勢(shì)發(fā)展。在培訓(xùn)方面，加強(qiáng)企業(yè)、培訓(xùn)基地、大學(xué)間的聯(lián)系，從人才培養(yǎng)到就職的環(huán)節(jié)都體現(xiàn)人力資源的作用，促進(jìn)行業(yè)間互動(dòng)，提高企業(yè)各方面的競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)，幫助企業(yè)優(yōu)勢(shì)科學(xué)發(fā)展，獲得最高收益。給予企業(yè)場(chǎng)地、技術(shù)、資金方面的支持，在各個(gè)企業(yè)之間搭橋牽線，實(shí)現(xiàn)資源的充分共享，促進(jìn)企業(yè)良性科學(xué)發(fā)展。

(4)法律保障，政策支持。我國(guó)《憲法》規(guī)定，公民有受教育的權(quán)利和義務(wù)，這是對(duì)人力資源開發(fā)的最高法律層次的規(guī)定。我國(guó)已出臺(tái)的人力資源開發(fā)法律有13部，如《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》等。在民營(yíng)企業(yè)中，除了《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》能夠部分得到遵守外，其他包括《職業(yè)教育法》在內(nèi)的多部法律很少引起民營(yíng)企業(yè)的關(guān)注。除《勞動(dòng)合同法》等4部法律之外，其他多部法律法規(guī)頒布實(shí)施超過10年(見表5)。

表5 人力資源開發(fā)頒布的主要法規(guī)

從表5可以看出，部分法律規(guī)定的權(quán)利和義務(wù)主體都發(fā)生了較大的變化，甚至許多行政主管單位的名稱、職能已經(jīng)發(fā)生了改變，而且企業(yè)與人力資源現(xiàn)狀也發(fā)生了巨大變化，但這些法律幾乎沒有重新修訂過，使得新入職的員工在解讀和運(yùn)用這些法律時(shí)無(wú)所適從，這無(wú)疑降低了這些法律的適用性。