張洪濤

[摘 要] 為迎接大數(shù)據(jù)時代，國有企業(yè)必須克服傳統(tǒng)人力資源管理中的弊端，注入更多柔性化管理要素，創(chuàng)新人力資源管理模式，深度利用網(wǎng)絡(luò)信息和大數(shù)據(jù)技術(shù)，進(jìn)行管理制度和管理團(tuán)隊(duì)的制度構(gòu)建，努力形成一種以優(yōu)秀人才為主、合理的柔性化人力資源管理模式，培育國有企業(yè)的動態(tài)核心能力，激發(fā)員工的潛能，確保國有企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

[關(guān)鍵詞] 國有企業(yè)；人力資源；柔性化管理；人工智能

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2019. 07. 043

[中圖分類號] F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2019）07- 0107- 03

0 引 言

人力資源管理是企業(yè)發(fā)展壯大的核心因素之一，也是保障企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地的重要因素。信息化和大數(shù)據(jù)對人力資源管理提出了新的要求。作為國有經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支柱，國有企業(yè)必須把人力資源作為企業(yè)成長發(fā)展的重要推動力，必須重視信息化和大數(shù)據(jù)對人力資源管理的時代意義，創(chuàng)新人力資源管理模式，提升人力資源管理效能，為增強(qiáng)國有企業(yè)核心競爭力、實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供有力支持。

1 傳統(tǒng)模式不能適應(yīng)大數(shù)據(jù)時代

國有企業(yè)長期以來實(shí)施的人力資源管理模式，是一種于相對穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中衍生出來的傳統(tǒng)管理模式，是依據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和運(yùn)營模式來確定并實(shí)施的管理模式，人力資源規(guī)劃、管理基本上按照固定的模式、組織和制度統(tǒng)一管理、執(zhí)行。這種以“人事”管理為中心、相對僵化的傳統(tǒng)管理模式剛性有余，柔性不足，人力資源利用率較低，不能適應(yīng)新形勢下國有企業(yè)自身發(fā)展的需要。

1.1 管理理念比較落后

由于長期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響和政府的宏觀調(diào)控，國有企業(yè)在其運(yùn)行的過程中，往往更多地關(guān)注生產(chǎn)、技術(shù)與資金問題，而忽略了人才在企業(yè)發(fā)展中起到的促進(jìn)作用。國有企業(yè)的人力資源管理只是作為一個傳統(tǒng)的人事管理部門存在，并沒有真正納入現(xiàn)代人力資源管理理念。人力資源管理過程受行政力量影響較大，強(qiáng)調(diào)個人服從集體，忽視了人才的獨(dú)立性、自主性和選擇性，限制了個人才能的發(fā)揮。這些相對落后的人力資源管理理念在一定程度上影響了國有企業(yè)人力資源管理的發(fā)展與創(chuàng)新，導(dǎo)致國有企業(yè)人力資源管理缺乏動力，失去人才競爭力。

1.2 管理制度相對滯后

1.2.1 選用古板化

受傳統(tǒng)觀念和習(xí)慣勢力的影響，國有企業(yè)人才的選用基本上沿用舊有的模式，一方面強(qiáng)化照顧意識，家屬、定向生、關(guān)系友好兄弟單位都要予以關(guān)照；另一方面，強(qiáng)化“長官意志”，領(lǐng)導(dǎo)看中即為選中。這種相對封閉、集中的用人體制，不僅難以全面、準(zhǔn)確、客觀地評價和任用人才，而且遏制了人才自我發(fā)現(xiàn)、自我評價、自我推薦、自我展示的主動進(jìn)取的愿望。

1.2.2 培訓(xùn)走形式

不少國有企業(yè)只注重眼前利益，把培訓(xùn)當(dāng)成是“賠本買賣”，“為他人作嫁衣裳”，忽視人力資源帶來的增值效用。培訓(xùn)投資不足，現(xiàn)有培訓(xùn)流于形式，不能為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供必要的支持和保證，使員工對現(xiàn)有工作產(chǎn)生不滿，造成人員流失率居高不下，難以滿足國有企業(yè)發(fā)展的需要。

1.2.3 考核重平衡

大多數(shù)國有企業(yè)缺乏考核監(jiān)管機(jī)制，存在為了應(yīng)付而考核的現(xiàn)象，導(dǎo)致崗位考核指標(biāo)與實(shí)際工作內(nèi)容不匹配，該考核的未考核，實(shí)際考核的與工作內(nèi)容卻無關(guān)。不僅如此，國有企業(yè)的考核過程中，通常采取效益與平衡相結(jié)合的方法進(jìn)行考核，并不進(jìn)行真正的量化管理，更沒有將考核結(jié)果加以反饋與公開，結(jié)果是人人有飯吃，人人有獎金，為求平衡，搞了平均主義。

1.2.4 激勵不明顯

長期以來，國有企業(yè)的激勵機(jī)制都比較欠缺。只要企業(yè)效益尚可，員工干好干壞都能增加工資，薪酬設(shè)計(jì)以工齡、崗位和職務(wù)為基礎(chǔ)，分配方式不能很好地反映勞動投入，出現(xiàn)消極怠工以及等、靠、要的問題，挫傷了員工的積極性和創(chuàng)造性。

2 人力資源柔性化管理成為一種趨勢

經(jīng)歷了全球白熱化的市場競爭之后，針對“以規(guī)章制度為中心”的剛性管理模式，西方國家率先提出了柔性化管理模式。“柔性”源于英語“Flexibility”，意為柔韌的、靈活的、能適應(yīng)新環(huán)境的、可通融的，原指物質(zhì)的一種物理特性，后引申到人，包括人的行為、思想。柔性化人力資源管理就是基于“以人為中心”的管理理念，通過對現(xiàn)有員工技能、行為的調(diào)配和重構(gòu)來獲取人力資源的整體柔性，從而使企業(yè)產(chǎn)生持續(xù)競爭力的管理模式。

2.1 激發(fā)員工的潛能

所謂人力資源柔性化管理，從本質(zhì)上說是一種“以人為中心”的人性化管理。它突破了剛性管理的有形界限，不依賴于固定的組織結(jié)構(gòu)、穩(wěn)定的規(guī)章制度進(jìn)行管理，而是在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，充分尊重人的人格獨(dú)立與個人尊嚴(yán)，采用非強(qiáng)制性的方式，使員工對企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的向心力、凝聚力和歸屬感，把組織意愿變?yōu)閭€人自覺的行動，并進(jìn)而對員工進(jìn)行“信任型”管理方式，通過對員工進(jìn)行充分授權(quán)，鼓勵員工根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)制定自己工作計(jì)劃和個人目標(biāo)，使員工在心情愉悅的情況下為企業(yè)做貢獻(xiàn)。

柔性化管理的最大優(yōu)點(diǎn)在于它主要依靠權(quán)利平等、民主管理等，從內(nèi)心深處來激發(fā)每個員工的工作動機(jī)、內(nèi)在潛力、主動性和創(chuàng)造精神，增強(qiáng)他們的主人翁和責(zé)任感，使他們能真正做到心情舒暢，不僅自覺地提高各自的工作標(biāo)準(zhǔn)，而且不遺余力地發(fā)揮各自的潛能，做出超常的工作成就，為企業(yè)不斷開拓新的優(yōu)良業(yè)績。

2.2 適應(yīng)千變?nèi)f化的經(jīng)營環(huán)境

“柔性”含有全能、靈活、韌性的意思，即具有根據(jù)周圍環(huán)境、機(jī)會變化做出準(zhǔn)確判斷、靈活反應(yīng)、迅速行動、避開威脅、改變策略，忍受變化帶來的負(fù)面影響的能力?！叭嵝曰芾怼笔请S著時間、外部環(huán)境等客觀條件的變化而變化，是一種反應(yīng)敏捷、靈活多變的嶄新的人力資源管理模式。

知識經(jīng)濟(jì)時代是信息爆炸的時代，信息化與大數(shù)據(jù)為柔性化管理提供了硬件基礎(chǔ)，對企業(yè)的人力資源管理提出了更高的要求。這意味著必須打破傳統(tǒng)的嚴(yán)格的部門分工的界限，實(shí)行職能的重新組合，使每個員工或每個團(tuán)隊(duì)獲得獨(dú)立處理問題的能力，獨(dú)立履行職責(zé)的權(quán)利，而不必層層請示。人力資源柔性化管理淘汰了傳統(tǒng)的具有多層次且垂直型特點(diǎn)的組織機(jī)構(gòu)，改為層次較少、網(wǎng)絡(luò)型的組織結(jié)構(gòu)，各部門之間可以形成橫向的溝通，信息傳遞效率高，工作效率也相應(yīng)提高。而這種管理結(jié)構(gòu)天然地與網(wǎng)絡(luò)的扁平化結(jié)構(gòu)是相適應(yīng)的，因此運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)和大數(shù)據(jù)技術(shù)可以更好地進(jìn)行人力資源柔性化管理，能夠提供“人盡其才”的管理機(jī)制，整合各類專業(yè)人員的智慧及技術(shù)資源，做出科學(xué)的戰(zhàn)略決策，獲得競爭優(yōu)勢和利潤。

3 柔性化在國有企業(yè)人力資源管理中的制度構(gòu)建

在人工智能時代的信息化和大數(shù)據(jù)背景下，如何將人力資源規(guī)劃納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，如何更好地實(shí)現(xiàn)人力資源管理職能，引進(jìn)人才、留住人才、用好人才，都變得異常復(fù)雜和難以確定。這就要求國有企業(yè)依托大數(shù)據(jù)具備較強(qiáng)的動態(tài)核心能力，能做出靈敏的判斷和快速的反應(yīng)。

3.1 管理制度的柔性化建設(shè)

3.1.1 建立柔性組織結(jié)構(gòu)

建立以網(wǎng)絡(luò)型的扁平化組織結(jié)構(gòu)，精簡組織結(jié)構(gòu)中不必要的中間環(huán)節(jié)，減少管理層次，提高信息傳遞的速度和工作效率，加強(qiáng)各職能部門之間的相互溝通，同時下放決策權(quán)力，促進(jìn)擴(kuò)大資源共享空間，提高員工競爭，使團(tuán)隊(duì)協(xié)作力量得到充分發(fā)揮。

3.1.2 優(yōu)化柔性配置機(jī)制

針對員工的個性和職業(yè)規(guī)劃，完成人力資源的配置。建立健全合理的員工準(zhǔn)入、使用及退出機(jī)制，推行從業(yè)人員職業(yè)化，根據(jù)不同崗位、不同層次，設(shè)計(jì)不同的用工期限和待遇，形成正常的流動機(jī)制，有效地促進(jìn)人才流動，吸引高素質(zhì)、高學(xué)歷人才。

3.1.3 健全柔性考評機(jī)制

根據(jù)德才兼?zhèn)涞脑瓌t，國有企業(yè)可以從規(guī)范崗位分類與崗位標(biāo)準(zhǔn)入手，建立崗位勝任能力素質(zhì)樣板，形成結(jié)構(gòu)化評價提綱，建立以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，由品德、知識、能力等要素構(gòu)成的柔性人才評價考核指標(biāo)體系，做到全面、準(zhǔn)確、公正的考核，以激發(fā)國有企業(yè)員工的責(zé)任心和事業(yè)心。

3.1.4 建立柔性激勵機(jī)制

設(shè)置合理的薪金體系，針對不同工種采取不同績效薪酬政策及薪酬調(diào)整機(jī)制。以提升員工的工作積極性為目標(biāo)，適當(dāng)增加培訓(xùn)機(jī)會、出國交流機(jī)會、工作豐富化等激勵方式，為員工提供寬松舒適的工作環(huán)境，實(shí)施彈性工作時間設(shè)計(jì)，提供多條晉升通道，為員工的職業(yè)生涯發(fā)展創(chuàng)造良好條件。

3.1.5 健全柔性培訓(xùn)機(jī)制

針對不同員工設(shè)置不同的培訓(xùn)目標(biāo)，通過培訓(xùn)需求分析，建立全面的培訓(xùn)體系。根據(jù)員工不同工作崗位與層次分別確定不同的培訓(xùn)內(nèi)容，建立個性化培訓(xùn)方案，并對受訓(xùn)人員在培訓(xùn)后的工作行為和在職表現(xiàn)方面的變化進(jìn)行評估。

3.2 管理團(tuán)隊(duì)的柔性化建設(shè)

柔性化管理本質(zhì)上是“以人為中心”的管理，要求用“柔性”的方式去管理和開發(fā)人力資源，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)管理者的授權(quán)和員工的全員參與管理，這就對國有企業(yè)管理者及其員工團(tuán)隊(duì)提出了更高的要求。

柔性化管理是建立在心靈感應(yīng)的基礎(chǔ)上的。國有企業(yè)管理者首先要樹立“以人為本”、“依靠人、尊重人、發(fā)展人”等理念，充分尊重員工的個性，強(qiáng)調(diào)自我與團(tuán)隊(duì)合作的協(xié)作，注重激發(fā)員工參與管理與決策的熱情，促使員工的積極性和創(chuàng)造性更好地發(fā)揮出來。其次，國有企業(yè)管理者不僅要熟悉本行業(yè)務(wù)，系統(tǒng)掌握現(xiàn)代管理知識，具有豐富的企業(yè)經(jīng)營管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，善于開拓市場，善于根據(jù)市場變化做出科學(xué)決策，而且還要學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，培養(yǎng)自己高尚的情操、堅(jiān)強(qiáng)的意志和誠心、熱情、樂觀向上的性格，勇于冒險，敢于承擔(dān)責(zé)任，學(xué)會統(tǒng)攬大局和具有高瞻遠(yuǎn)矚的戰(zhàn)略眼光。要充滿理性與激情，有一定的人格魅力、感召力和影響力，能夠吸引員工，影響員工，充分感染他們的情緒，激發(fā)他們的斗志。

柔性管理作為一種高層次的管理模式，它的實(shí)現(xiàn)還必須依賴于建立一支知識型、創(chuàng)造型的高素質(zhì)員工隊(duì)伍。一個柔性管理的組織首先應(yīng)該是學(xué)習(xí)型組織，通過員工和組織的共同學(xué)習(xí)，及時獲取所需的新知識和新技能，熟練掌握多種技能技巧，在信息網(wǎng)絡(luò)化的條件下具有獨(dú)立處理問題和分析問題的能力，以提高員工和組織的適應(yīng)環(huán)境、自我調(diào)整、自我管理、自我提升、開拓創(chuàng)新的能力。不僅如此，該組織還可以通過各種途徑提高員工素質(zhì)，創(chuàng)造多種有利于學(xué)習(xí)的環(huán)境，使員工樹立職業(yè)發(fā)展意識，注重培育積極向上的企業(yè)文化，培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)精神和自我實(shí)現(xiàn)的高層次需求。

4 結(jié) 語

與傳統(tǒng)的管理模式相比，柔性化管理是更高一級的現(xiàn)代人力資源管理方式。然而，柔性化管理并不是與剛性管理相對立的，相反，高效的柔性化管理必須建立在同樣高效、堅(jiān)實(shí)的剛性管理之上，以富有創(chuàng)造性的高素質(zhì)員工隊(duì)伍為前提，符合網(wǎng)絡(luò)信息與大數(shù)據(jù)扁平化的技術(shù)特點(diǎn)，是一種剛?cè)岵?jì)的管理模式，具有明顯的優(yōu)勢。國有企業(yè)要重視人力資源管理模式的創(chuàng)新，深度利用網(wǎng)絡(luò)信息和大數(shù)據(jù)技術(shù)，建設(shè)好硬件設(shè)施，進(jìn)行管理制度和管理團(tuán)隊(duì)的制度構(gòu)建，努力形成一種以優(yōu)秀人才為主、合理的柔性化人力資源管理模式，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展，提升自身的競爭力。

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