李潤(rùn)茂 李冰

[摘 要]改革開(kāi)放40年來(lái)，我國(guó)逐漸從勞動(dòng)密集型企業(yè)向知識(shí)密集型企業(yè)轉(zhuǎn)變，在該過(guò)程中，企業(yè)對(duì)員工的要求由起初的體力勞動(dòng)者向高端復(fù)合型知識(shí)型人才轉(zhuǎn)變。但由于知識(shí)型員工自身的能力水平和薪酬要求較高，能否留住知識(shí)型員工，并有效發(fā)揮其作用，成為很多企業(yè)面對(duì)的普遍性難題。基于此，本文從心理賬戶理論的角度出發(fā)，探索知識(shí)型員工薪酬激勵(lì)存在的問(wèn)題，并提出有效的解決方案，以促進(jìn)企業(yè)更好地解決知識(shí)型員工的薪酬激勵(lì)問(wèn)題。

[關(guān)鍵詞]心理賬戶；知識(shí)型員工；薪酬激勵(lì)

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2019.08.037

[中圖分類號(hào)]F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2019）08-00-03

0 引 言

改革開(kāi)放之后，我國(guó)從封閉落后的農(nóng)業(yè)國(guó)轉(zhuǎn)變成世界上僅次于美國(guó)的第2大經(jīng)濟(jì)體，無(wú)論是經(jīng)濟(jì)水平還是經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)都有了質(zhì)的飛躍。與此相對(duì)應(yīng)，我國(guó)企業(yè)從改革開(kāi)放前的粗放型發(fā)展開(kāi)始向高端制造和高端服務(wù)型企業(yè)轉(zhuǎn)變。毫無(wú)疑問(wèn)，國(guó)家經(jīng)濟(jì)的持續(xù)、穩(wěn)定增長(zhǎng)在很大程度上促進(jìn)了我國(guó)企業(yè)的不斷成長(zhǎng)和壯大。企業(yè)的成長(zhǎng)壯大要依靠在企業(yè)內(nèi)部起中流砥柱作用的人，即優(yōu)秀的員工，他們是推動(dòng)企業(yè)不斷創(chuàng)新、不斷前進(jìn)的根本動(dòng)力。現(xiàn)如今，員工不再是企業(yè)的核心代名詞，知識(shí)型員工成了社會(huì)主流人群，但我國(guó)有關(guān)知識(shí)型員工的相關(guān)研究還處于起步階段，有待進(jìn)一步完善。

1 心理賬戶概述

1.1 提出背景

心理賬戶一詞最早出現(xiàn)在2017年，由榮獲諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)的Thaler在1980年對(duì)沉沒(méi)成本的論述中提出。20世紀(jì)80年代，美國(guó)和前蘇聯(lián)正陷入冷戰(zhàn)的僵局之中，由于軍備競(jìng)賽需要支出大量經(jīng)費(fèi)，美國(guó)政府需要的資金量越來(lái)越龐大，從而逐步加大對(duì)當(dāng)?shù)仄髽I(yè)的征稅力度。對(duì)于企業(yè)而言，這無(wú)疑是一個(gè)噩耗，因?yàn)樵谀莻€(gè)時(shí)代，人們的消費(fèi)水平有限，企業(yè)的營(yíng)業(yè)收入呈同比下降趨勢(shì)，增大納稅額度本就是一種奢望。為了滿足政府的硬性要求，大部分企業(yè)都投入大量資金以鼓勵(lì)經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域的相關(guān)專家學(xué)者對(duì)經(jīng)濟(jì)上的問(wèn)題展開(kāi)研究，也正是在此期間，心理賬戶理論應(yīng)運(yùn)而生。

1.2 國(guó)內(nèi)外研究綜述

1.2.1 國(guó)外研究綜述

心理賬戶理論來(lái)源于國(guó)外并發(fā)展于國(guó)外，因此，國(guó)外專家學(xué)者對(duì)其研究較深。Thaler提出情緒賬戶的相關(guān)概念，認(rèn)為附帶情感的財(cái)富收入與支出會(huì)對(duì)消費(fèi)決策產(chǎn)生一定程度的影響。后來(lái)，Kahneman和Tversky提出人們?cè)谇榫w低落時(shí)往往會(huì)憑借享樂(lè)消費(fèi)來(lái)調(diào)節(jié)自身的消極情緒。

1.2.2 國(guó)內(nèi)研究綜述

我國(guó)心理賬戶理論的時(shí)間相對(duì)較晚，國(guó)內(nèi)研究理論相對(duì)較少。殷瑞和張瑩提出，心理賬戶系統(tǒng)對(duì)個(gè)人、家庭的消費(fèi)決策影響廣泛。劉沁嫻通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查和建模分析認(rèn)為，人們對(duì)損失或獲益有不同的風(fēng)險(xiǎn)決策偏好，會(huì)隨著人們對(duì)得與失的認(rèn)知依據(jù)參照點(diǎn)變動(dòng)而變動(dòng)。

通過(guò)對(duì)比國(guó)內(nèi)外專家研究結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，國(guó)外專家學(xué)者對(duì)于該理論的研究雖然較早，但缺乏大量調(diào)查研究的實(shí)證性，相對(duì)側(cè)重于定性研究。而國(guó)內(nèi)學(xué)者在獲得結(jié)論之前往往進(jìn)行一系列的系統(tǒng)調(diào)查，更側(cè)重于定量研究。也正是因?yàn)槿绱?，?guó)內(nèi)外有關(guān)心理賬戶的研究才有了互補(bǔ)性，從而共同完善心理賬戶這一理論的構(gòu)建。

1.3 心理賬戶的定義

筆者認(rèn)為，心理賬戶（Mental Accounting）是指人們心中關(guān)于自己消費(fèi)能力估算的一種潛意識(shí)的資金賬戶。心理賬戶中資金儲(chǔ)備能力的大小直接影響了人們消費(fèi)能力和付諸勞動(dòng)的能力，是一種獨(dú)特的心理反應(yīng)。

2 知識(shí)型員工與薪酬激勵(lì)的概述

2.1 知識(shí)型員工

知識(shí)型員工是指21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展下的新生代人才，他們不同于以往的普通員工，不以付出體力勞動(dòng)來(lái)獲得薪酬，而以自身特有的知識(shí)和技能作為其主要的薪酬來(lái)源。知識(shí)型員工是當(dāng)今社會(huì)各行各業(yè)招聘人才的重點(diǎn)，在當(dāng)今國(guó)家積極倡導(dǎo)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的大背景下，是企業(yè)手中的掌上明珠。企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)自身的轉(zhuǎn)型升級(jí)，必須依賴這些知識(shí)型員工的專業(yè)知識(shí)和技能。同時(shí)，隨著高新技術(shù)企業(yè)逐漸成為社會(huì)的主流，知識(shí)型員工的群體也在不斷壯大。

2.2 知識(shí)型員工薪酬激勵(lì)的現(xiàn)狀

知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)并不像勞動(dòng)力一樣可以量化，勞動(dòng)力貢獻(xiàn)的多少，可以從產(chǎn)出角度得到較為直觀的評(píng)價(jià)。但是，知識(shí)型員工主要貢獻(xiàn)知識(shí)和技能，有時(shí)一個(gè)比較有深度的提議可能會(huì)對(duì)公司的發(fā)展帶來(lái)重大影響，甚至可能攻克公司的重大技術(shù)困難。這些貢獻(xiàn)可能在短期內(nèi)就能看到效益，也可能在較長(zhǎng)周期內(nèi)才能看到效益，難以量化。當(dāng)下企業(yè)的普遍做法是，將知識(shí)型員工薪酬激勵(lì)機(jī)制以其年度考核績(jī)效成績(jī)的多少作為主要依據(jù)。對(duì)于貢獻(xiàn)排名較為靠前的知識(shí)型員工實(shí)施加薪或分紅的附加激勵(lì)措施，從而提高企業(yè)知識(shí)型員工的工作積極性。從整體上來(lái)看，這種機(jī)制既傳承了20世紀(jì)按勞分配的薪酬分配體系，又體現(xiàn)了新世紀(jì)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的特色。

2.3 知識(shí)型員工薪酬激勵(lì)存在的問(wèn)題

當(dāng)代企業(yè)實(shí)行知識(shí)型員工的薪酬激勵(lì)制度，主要以員工對(duì)企業(yè)的實(shí)際貢獻(xiàn)，也就是員工的績(jī)效作為考核依據(jù)。但是，這一薪酬激勵(lì)制度在實(shí)踐上還存在諸多問(wèn)題。因?yàn)樵谝粋€(gè)企業(yè)中，如果對(duì)所有的知識(shí)型員工都進(jìn)行統(tǒng)一的績(jī)效評(píng)估管理，那么績(jī)效評(píng)估的最終結(jié)果就直接決定了知識(shí)型員工的薪酬是否有所增加、增加之后是否能夠有效獲得激勵(lì)。這種薪酬激勵(lì)制度盡管實(shí)現(xiàn)了一致性，但不符合公平的原則。此外，企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的薪酬激勵(lì)機(jī)制分為正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)兩種機(jī)制，即加薪和減薪，但加薪與減薪的員工之間收入差距很大，導(dǎo)致許多知識(shí)型員工的工作積極性下降。

3 基于心理賬戶研究知識(shí)型員工薪酬激勵(lì)問(wèn)題的原因

3.1 理論本身固有特性的影響

3.1.1 不確定性

每個(gè)人的心理賬戶都是不確定的，單個(gè)人在不同時(shí)間點(diǎn)、不同情況下的心理賬戶也是不一樣的，知識(shí)型員工也不例外。因?yàn)樾睦碣~戶是個(gè)人精神上的資金儲(chǔ)備，不具有現(xiàn)實(shí)賬戶的固定存儲(chǔ)性，會(huì)隨著他們遇事反應(yīng)情況的變化而變化。也正是因?yàn)槿绱?，他們可能?huì)因?yàn)閾p失少許報(bào)酬或一個(gè)微乎其微的物品而在一定時(shí)間段內(nèi)處于消極的狀態(tài)中無(wú)法自拔，這也是影響知識(shí)型員工薪酬激勵(lì)的一個(gè)重要因素。

3.1.2 不可替代性

心理賬戶沒(méi)有替代品，因?yàn)橐粋€(gè)人對(duì)自己應(yīng)獲收入和所需支出的估計(jì)值是無(wú)法通過(guò)其他個(gè)體意志轉(zhuǎn)移的，是每個(gè)個(gè)體的獨(dú)立意志，除非自我認(rèn)識(shí)到某些客觀存在的事實(shí)已滿足其心理賬戶的需求，否則是不會(huì)改變的。也正是因?yàn)檫@樣，使同等價(jià)值的薪酬在兩個(gè)處于不同心理狀態(tài)下的知識(shí)型員工心中發(fā)揮的激勵(lì)作用是不一樣的，即如果其中一位知識(shí)型員工每月本來(lái)有

9 000元的收入，現(xiàn)在又多了1 000元，他會(huì)很樂(lè)意在工作中投入更多的精力；相反，另一位每月本來(lái)?yè)碛?1 000元的工資，現(xiàn)在因?yàn)槟承┎豢煽沽Φ氖录p失了1 000元，那么他可能會(huì)在工作抱有消極心理，不僅會(huì)影響工作效率，還會(huì)在一定程度上影響企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率。由此可見(jiàn)，即使現(xiàn)實(shí)貨幣薪酬水平相同，在不同心理賬戶的作用下，形成的激勵(lì)作用也會(huì)有所不同。

3.1.3 自主預(yù)算性

每個(gè)人的心理賬戶都會(huì)在不同的時(shí)間點(diǎn)上為其進(jìn)行自主的資金賬戶盈余預(yù)算，從而影響個(gè)體對(duì)其他事物的工作熱情。簡(jiǎn)而言之，該特性使心理賬戶成為每個(gè)知識(shí)型員工心里的一個(gè)小算盤(pán)，給予了該知識(shí)型員工一個(gè)較為滿意的收入，但該預(yù)算有時(shí)也會(huì)與現(xiàn)實(shí)中企業(yè)的實(shí)發(fā)薪酬不一致，使許多知識(shí)型員工在收到加薪后仍不滿足，且降低了對(duì)加薪額度的興趣，最終嚴(yán)重影響了企業(yè)薪酬激勵(lì)的效用。

3.2 實(shí)際制度不完善

（1）年終考核一次性定加薪額度，影響員工心理賬戶預(yù)算效度。由于大部分企業(yè)對(duì)內(nèi)部知識(shí)型員工薪酬激勵(lì)都采用一次性評(píng)定加薪的結(jié)構(gòu)體系，使許多知識(shí)型員工的心理預(yù)算幅度只會(huì)在年末的績(jī)效評(píng)估時(shí)起到一定的激勵(lì)作用，激勵(lì)的效果不明顯。

（2）減薪不僅減少了現(xiàn)金賬戶，還減少了心理賬戶?，F(xiàn)階段的薪酬激勵(lì)中，企業(yè)對(duì)績(jī)效不佳的知識(shí)型員工采取減薪、扣薪的方式以給予警醒。但減薪的結(jié)果不僅使員工的現(xiàn)實(shí)賬戶余額變動(dòng)，也會(huì)直接影響其自身心理賬戶的變化，導(dǎo)致這些知識(shí)型員工會(huì)產(chǎn)生較大的消極情緒，并帶入到之后的工作之中。這對(duì)于企業(yè)而言，無(wú)疑是一種人才損失。

（3）現(xiàn)金激勵(lì)滿足了心理賬戶，卻增加了企業(yè)成本。對(duì)于知識(shí)型員工的薪酬激勵(lì)方式，大部分企業(yè)都一致認(rèn)同現(xiàn)金激勵(lì)的作用，然而從心里賬戶的角度看，這并不是激勵(lì)員工的唯一途徑。因?yàn)樾睦碣~戶具有不確定性，如果一味使用現(xiàn)金激勵(lì)的手段，雖然會(huì)在很大程度上提高知識(shí)型員工的工作積極性，但員工的心理賬戶不會(huì)因一時(shí)的滿足而始終處于滿足的狀態(tài)，需要不斷予以補(bǔ)給，久而久之，企業(yè)的資金收入會(huì)遭到很大的損失。此外，部分知識(shí)型員工本身就擁有高額的收入，其心理賬戶對(duì)于企業(yè)微不足道的加薪是持不予理睬的態(tài)度，相反，他們可能更側(cè)重于名譽(yù)和地位上的起伏。因此，企業(yè)不應(yīng)該采用現(xiàn)金激勵(lì)作為薪酬激勵(lì)的唯一方法。

4 基于心理賬戶研究知識(shí)型員工薪酬激勵(lì)問(wèn)題的解決措施

4.1 定性式解決措施

4.1.1 增加心理上的正向培訓(xùn)

在知識(shí)型員工的日常工作中，企業(yè)應(yīng)該盡可能開(kāi)展更多的心理正向培訓(xùn)活動(dòng)，使知識(shí)型員工在工作中能夠持有一個(gè)積極向上的樂(lè)觀心態(tài)，使其在獲得薪酬時(shí)，能夠以積極的心態(tài)為企業(yè)錦上添花，而不是處于消極心態(tài)使企業(yè)雪上加霜。從一定程度上來(lái)說(shuō)，這種方法可以間接將知識(shí)型員工心理賬戶對(duì)薪酬的影響化消極為積極。

4.1.2 物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)并行

企業(yè)在薪酬激勵(lì)制度上，除了需要物質(zhì)激勵(lì)外，還應(yīng)該附加一定的精神激勵(lì)福利，如授予一些知識(shí)型員工榮譽(yù)稱號(hào)、榮譽(yù)證書(shū)、榮譽(yù)勛章并邀請(qǐng)其開(kāi)展工作業(yè)績(jī)分享會(huì)等方案，這不僅可以有效滿足獲此殊榮的知識(shí)型員工心理賬戶的需求，促進(jìn)其為企業(yè)繼續(xù)創(chuàng)造價(jià)值，還可以從潛意識(shí)中告訴其他知識(shí)型員工積極上進(jìn)地工作。

4.2 定量式解決措施

4.2.1 增加績(jī)效考核頻率

針對(duì)知識(shí)型員工心理賬戶的不確定性，企業(yè)應(yīng)該在知識(shí)型員工薪酬激勵(lì)方面，轉(zhuǎn)變對(duì)知識(shí)型員工年終考核的傳統(tǒng)觀念，增加考核頻數(shù)和頻率，由單一的年度變?yōu)樵露取⒓径?、年度層層遞進(jìn)，從而不斷刺激知識(shí)型員工的心理賬戶變化，使其不斷迸發(fā)新動(dòng)力為企業(yè)做貢獻(xiàn)，進(jìn)而提高企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力。

4.2.2 績(jī)效低不等于減薪

對(duì)于績(jī)效考核貢獻(xiàn)排名中處于較低位置的知識(shí)型員工，企業(yè)不應(yīng)該以減薪和扣薪作為懲罰措施，因?yàn)樾匠炅魇?huì)在一定程度上給予其心理賬戶消極的影響，使其在很長(zhǎng)一段時(shí)間不能積極工作，如此循環(huán)往復(fù)，造成惡性循環(huán)。因此，企業(yè)對(duì)待這種問(wèn)題應(yīng)該采取不加薪但也不減薪的辦法，這樣既可以警示本人及他人奮進(jìn)工作，又不打擊其心理賬戶，使其能夠正常工作。

4.2.3 采用多元化的物質(zhì)激勵(lì)

在薪酬激勵(lì)方面，企業(yè)應(yīng)接受多元化的物質(zhì)薪酬激勵(lì)方式，如辦公用品、生活用品、學(xué)習(xí)用品等相關(guān)物品的贈(zèng)予。這種方法可以有效激勵(lì)那些經(jīng)濟(jì)富裕且較為注重名譽(yù)的知識(shí)型員工，不僅可以刺激其心理賬戶保持高度的熱情，從而積極投身于工作之中，相對(duì)于高額的現(xiàn)金激勵(lì)，還可以降低企業(yè)的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，是一舉兩得的最佳方案。

4.3 后續(xù)的可持續(xù)發(fā)展措施

企業(yè)在實(shí)施以上兩類措施之后，還應(yīng)該在企業(yè)內(nèi)部專門(mén)設(shè)立一個(gè)關(guān)于企業(yè)薪酬體系的信訪接待站，讓更多對(duì)企業(yè)薪酬體系有意見(jiàn)的知識(shí)型員工能夠敞開(kāi)心扉，說(shuō)出自己對(duì)該體系的不滿。通過(guò)定期匯總意見(jiàn)，篩選出主要矛盾，應(yīng)用心理賬戶的相關(guān)理論給予分析，并及時(shí)制訂相應(yīng)解決方案，從根本上促進(jìn)知識(shí)型員工薪酬激勵(lì)體系的不斷完善。

5 結(jié) 語(yǔ)

如何有效運(yùn)用薪酬手段來(lái)激勵(lì)知識(shí)型員工，已經(jīng)成為當(dāng)下管理學(xué)界的熱門(mén)話題。只有全面考慮員工心理的薪酬政策才是有效的激勵(lì)措施，因此，從心理感知的角度來(lái)研究知識(shí)型員工的薪酬激勵(lì)問(wèn)題將成為學(xué)術(shù)研究的趨勢(shì)。希望在本文的基礎(chǔ)上，對(duì)于知識(shí)型員工薪酬激勵(lì)問(wèn)題給予的針對(duì)性意見(jiàn)能夠提高知識(shí)型員工工作的滿足感和幸福指數(shù)，且對(duì)于當(dāng)今社會(huì)的各行各業(yè)都有所幫助。企業(yè)通過(guò)完善知識(shí)型人才薪酬激勵(lì)制度，可以使其自身適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)快速發(fā)展的要求，充分激發(fā)人才的活力，不斷創(chuàng)新、不斷進(jìn)步，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)。

注：李冰，通訊作者

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