摘 要：本文的研究以新時代國有控股上市公司的實際發(fā)展形勢為基準，對其發(fā)展階段中人力資源管理工作中所面臨的挑戰(zhàn)與問題進行探索，并針對不同問題與市場發(fā)展的實際情況，提出了有效的優(yōu)化策略。

關鍵詞：新時代；國有控股；人力資源管理；人才招聘

前言：21世紀，人才是社會發(fā)展的主要推進力量。隨著時代的發(fā)展與社會的進步，國有控股上市公司的整體發(fā)展形勢蒸蒸日上，人力資源管理工作不能再依附傳統(tǒng)化的發(fā)展模式，而需要面對更多形式的挑戰(zhàn)。因此，相關的管理者與工作人員在后續(xù)的發(fā)展中需要積極提出與之相對應的應對策略。本文的研究對其后續(xù)的綜合化發(fā)展具有重要的推進意義。

一、上市公司人力資源管理理論分析

所謂人力資源管理，主要指的是對企業(yè)組織對人力資源的保持、開發(fā)、獲取以及使用等各個方面的組織、計劃、控制以及指揮等系列活動。通過開發(fā)并管理人力資源，需要充分挖掘企業(yè)內(nèi)部人力資源所具備的潛力，并應用科學、合理化的方式配置人力的各項資源，進而在更大限度上提高人的積極性與工作效率，進而在更大限度上全面落實組織發(fā)展的戰(zhàn)略性目標。目前，國有控股上市公司在實際發(fā)展的過程中，所存在的目標主要包含以下兩個方面，即提高組織生產(chǎn)率與競爭力，提升員工的生活質(zhì)量與員工滿意度。

二、新時代下國有控股上市公司人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

1.人才招聘程序不足

人才招聘作為企業(yè)發(fā)展階段中，注入新鮮活力的重要途徑，人才招聘主要通過多種招聘的形式，將人才安排到合理、適當?shù)膷徫?，全面落實企業(yè)發(fā)展階段中優(yōu)化的人才配置，并在此基礎上充分發(fā)揮出人才的能效。對于企業(yè)發(fā)展來說，人才是最為核心的資本，能夠直接決定企業(yè)后續(xù)的發(fā)展與完善。目前，大部分企業(yè)在進行人才招聘工作的過程中，整體流程過于隨意，致使優(yōu)秀員工或人才的喪失。企業(yè)在進行招聘工作之前，需要制定后續(xù)的發(fā)展目標、經(jīng)營計劃等。但是，目前我國國有控股上市公司在實際發(fā)展的過程中，將此環(huán)節(jié)忽略，而應用相對簡單化的招聘形式，即所發(fā)布的招聘信息不夠明確且籠統(tǒng)，且部分企業(yè)在進行該工作的過程中，更多的是臨時性聘請，使得招聘的員工不能發(fā)揮個人能力，并引發(fā)人才失衡等問題。

2.領導者管理思想滯后

對于企業(yè)的發(fā)展而言，領導者的思想能夠直接影響整個企業(yè)后續(xù)的發(fā)展形勢?，F(xiàn)階段，大部分國有控股公司領導者的思想較為滯后。故而，企業(yè)在進行招聘、學習、培訓等工作的過程中，都是人力資源等相關部門的人員進行，使得人力資源部門的工作效率逐步降低，嚴重影響整個企業(yè)的發(fā)展。在國有控股公司中，領導者肩負著重要的責任，需要帶著權(quán)利、責任、服務引領整合企業(yè)不斷發(fā)展。而在人力資源管理部門之后，相關工作人員思想的落后使得企業(yè)失去了與客戶、市場等交流的機會，難以拓展更加廣闊的發(fā)展空間。除此之外，人力資源管理工作中絕大部分都是以管理者為基準的，對員工、領導等進行的管理較為模糊，難以直接化管理企業(yè)各個職能崗位。

3.員工流動性較強

現(xiàn)階段，人員的流動性極強，其主要原因在于薪資結(jié)構(gòu)存在極為明顯的不合理性，但究其根本，企業(yè)在實際運行的過程中，存在極為明顯的獎勵制度匱乏等問題。大部分公司在運行的過程中，只能夠不斷應用人才，但是卻不會對人才進行培訓。相比而言，外資企業(yè)在運行的過程中，能夠應用合理、科學化的培訓機制與完善的企業(yè)發(fā)展計劃與企業(yè)文化，并將員工的個人利益視為最為重要的工作項目之一，能夠為其綜合化的發(fā)展創(chuàng)建更加扎實的基礎力量。反觀國有控制上市公司，員工培訓的相關工作只是應急化、潦草化的，并未將該項工作視為企業(yè)發(fā)展的投資項目，只是在不斷挖掘工作人員的能力，難以進一步提升員工的個人能力，也就在一定程度上降低了員工的歸屬感，難以達成員工之間的向心力。

三、新時代下國有控股上市公司人力資源管理的優(yōu)化策略

1.完善人才招聘機制

人才招聘是企業(yè)招納人才的關鍵工作。因此，企業(yè)在進行該項工作的過程中，需要制定相對完善、合理的招聘計劃，該計劃能夠為整個企業(yè)的運營與發(fā)展制定完整化的藍圖，根據(jù)企業(yè)實際的發(fā)展目標、經(jīng)營計劃等制定更加合理的內(nèi)容，以此來全面滿足新時代下國有控股公司各個方面的發(fā)展需求，在規(guī)劃招聘工作之前，將各方面的準備工作落實，例如招聘渠道、招聘的具體時間、地點等，根據(jù)不同的渠道、時間以及地點做好與之相對應的規(guī)劃與安排，并在實際招聘工作進行的過程中，綜合化地考量應聘者的個人能力，以企業(yè)的長遠發(fā)展為角度，積極引進更多的人才，使得人力資源部門的工作人員能夠成長為企業(yè)的伯樂，更好地識別更多人才，并能夠在此基礎上不斷完善人員配置，充分發(fā)揮出人才的個人能力。

2.強化領導者自身綜合素養(yǎng)

在新時代的發(fā)展中，國有控股公司在運營階段需要與以人為本的管理理念相融合。也就是說，管理人員需要以員工的個人化發(fā)展為核心，不能夠深度約束、控制員工的個人發(fā)展，而是應用鼓勵、培訓等多種方式全面落實員工、企業(yè)的協(xié)同發(fā)展。在該種發(fā)展思想的引導之下，相關的管理者需要顛覆原本的傳統(tǒng)化發(fā)展思想，讓員工成為企業(yè)發(fā)展的核心部分，并以員工的個人利益與起始點與終點。使員工的工作積極性能夠被深度挖掘與應用，并在更大限度上全面發(fā)揮員工個人的潛能，為企業(yè)后續(xù)的發(fā)展貢獻更大的力量。充分地信任并尊重員工，為員工創(chuàng)造與之相對應的實現(xiàn)自我價值的條件。不僅如此，創(chuàng)新精神對于員工個人以及公司整體而言，都具備極為重要的作用。因此，相關管理人員與工作者需要明確企業(yè)各個部門工作人員的管理職能，進而全面提升企業(yè)的工作效率。

3.制定完善的員工獎勵制度

新時代下的國有控股企業(yè)，制定全面且科學化的員工激勵制度，并與員工個人的績效、考核內(nèi)容等建立直接聯(lián)系。對于能夠達到相應考核標準的員工，在精神與物質(zhì)兩方面都需要給予相應的獎勵，并以此為基準，充分調(diào)動員工個人的積極性與熱情。完善的激勵制度能夠為企業(yè)的綜合化發(fā)展與運營增添更加新鮮的活力，強化對員工能力培訓方面的投資，并以企業(yè)的實際發(fā)展形式為基準，制定相對完善、可行的培訓計劃，同時注重員工個人的培訓需求等，安排合適、恰當?shù)呐嘤柗绞剑軌蛟诟笙薅壬铣浞职l(fā)揮員工的個人潛在能力，為企業(yè)的綜合化發(fā)展提供更加扎實的保障。不僅如此，企業(yè)相關工作人員在進行培訓工作的過程中，要與企業(yè)的文化、發(fā)展前景、員工個人實際能力等進行系統(tǒng)化的有機結(jié)合，并積極吸取外資企業(yè)現(xiàn)階段所應用的優(yōu)質(zhì)培訓方式，摒棄培訓工作中的不足，使得自身的知識結(jié)構(gòu)不斷合理化，進而在更大限度上全面滿足企業(yè)的長遠發(fā)展需求。

四、結(jié)論

綜上所述，本文在研究工作進行的過程中。首先，以前人的經(jīng)驗與理論為基礎，提出了上市公司人力資源管理的管理理論；其次，結(jié)合市場發(fā)展的實際形勢，將現(xiàn)階段國有控股企業(yè)人力資源部門所存在的人才招聘程序不足、領導者管理思想滯后、員工流動性較強等問題羅列；最后，根據(jù)實際狀況與國家經(jīng)濟的發(fā)展形式，提出了相應的優(yōu)化策略，即完善人才招聘機制、強化領導者自身綜合素養(yǎng)、制定完善的員工獎勵制度。望本文的研究能夠?qū)锌毓缮鲜泄竞罄m(xù)的發(fā)展提供更加堅實的發(fā)展推進力，使其能夠為國家的經(jīng)濟發(fā)展、綜合國力的提升貢獻更加突出化的貢獻。

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作者簡介：陳偉（1982- ），男，籍貫：云南龍陵，碩士研究生學歷，中級經(jīng)濟師