陳 茜，馬向平，賈承豐，張 節(jié)

(1.中國地質大學 公共管理學院，湖北 武漢 430070；2.武漢理工大學 理學院，湖北 武漢 430070)

在十二屆全國人大五次會議后，各地紛紛響應國家號召，相繼開展“雙創(chuàng)引才計劃”“百人計劃”“千人計劃”等。因此如何設計及實施吸引人才的政策就成為了各地人才政策的重中之重。隨著中部崛起戰(zhàn)略的實施，武漢作為千湖之省，九省通衢，具有優(yōu)勢的地理位置，與此同時也正在將區(qū)位優(yōu)勢轉化為經濟優(yōu)勢。但武漢在保持經濟平穩(wěn)較快增長過程中，要進一步發(fā)揮中部地區(qū)比較優(yōu)勢，增強對全國發(fā)展的支撐能力，就必須有充足的、高素質的人才作為保障。這就要求武漢在實施吸引人才的政策上必須考慮人才的實際需求，實施健全的人才體制，增強政策的吸引力。

1 國內人才引進政策研究

從國內來看，對人才引進政策的研究方法主要有公共政策分析理論、層次分析法、因子分析法、文本分析法等。如倪海東等[1]運用公共政策分析理論，對我國目前的海外高層次人才引進和服務政策進行研究，分析現行政策的不足，進而提出了人才引進與服務政策的建議；劉玉雅等[2]采用層次分析法構建人才政策的評價體系，定義了人才引進標準的量化指標，從發(fā)展性和福利性角度出發(fā)，提出健全相關法律體系和增強人才隊伍建設的建議；孟華等[3]利用因子分析法測量客觀吸引力與政策的絕對吸引力，進而將各省級政府政策的絕對吸引力與客觀吸引力進行比較，獲得各省高層次人才政策的相對吸引力評價結果；李良成等[4]以廣東省的人才政策文本為樣本進行分析，認為應加快形成以創(chuàng)新為主要引領和支撐的經濟體系和發(fā)展模式，進一步優(yōu)化科技創(chuàng)新人才政策體系，促進政策之間的協(xié)同，形成創(chuàng)新人才高地。

綜上可知，關于國內人才引進政策的研究可分為基于理解形勢政策的理論分析法和基于量化指標的數值分析方法兩類，但兩種方法均存在一定的局限性。如前者多停留在定性分析上，從公共管理理論的角度進行論證，難以體現政策帶來的客觀影響。而后者雖然能通過定量分析來研究政策對人才引進的影響，但方法選擇多為因子分析、邏輯回歸、最小二乘法等線性統(tǒng)計方法[5]，不能揭示多因素之間的交互關系及這種交互關系給決策量帶來的影響。而對于多個人才引進政策而言，政策之間也會有交互的、非線性的關系，且不同類型的政策對于決策量的影響程度也不盡相同。因此，筆者針對個體城市(武漢)的人才引進政策，利用機器學習理論中的ID3決策樹算法，解決多因素決策的非線性交互問題。

2 模型構建及問卷分析

2.1 模型構建

通過對千人人才網上湖北省2009—2017年出臺的大小政策進行歸納和整理，總結出政策涉及到的16個方面因素，分別對應于馬斯洛需求層次理論的3個階段：初級階段、中級階段和高級階段。初級階段是指生理需求和安全需求，包括人基本的水、食物、人身安全、工作保障和財產保障等方面，因此包括薪資、飲食、住房資助、戶籍政策、交通、空氣質量；中級階段是指人的社交需求和尊重需求，包括家庭歸屬感、自我尊重等方面，所對應的影響因素有子女教育、研究資助、創(chuàng)業(yè)資助、工作環(huán)境、休閑娛樂；高級階段是指自我需求，包括人的創(chuàng)造力及成就獎勵等方面，所對應的影響因素有優(yōu)秀人才獎勵政策、優(yōu)秀成果獎勵、未來提升與發(fā)展空間、股權激勵。不同階段所涉及到的方面都屬于人才吸引相關政策所涉及到的內容，因此構建了人才吸引相關政策所涉及的主觀影響因素模型，如圖1所示，將該模型作為問卷設計的基礎。

2.2 問卷設計及結果分析

本次調查時間為2018年10月至11月，采取線上和線下相結合的方法，共發(fā)出問卷230份，回收問卷185份。經過初步處理(除去回答信息有問題的樣本)，最終得到有效問卷176份。調查范圍為中國地質大學(武漢)、武漢大學、武漢理工大學、中南民族大學的學生群體及社會上各類人才。調查問卷涉及到吸引人才的主客觀因素的問題共計23項，客觀因素包括性別、學校、學歷、專業(yè)及工作狀態(tài)；主觀因素包括薪資待遇、飲食健康條件、住房資助、戶籍便利、交通情況、空氣質量、子女教育、教育支持力度、科研支持力度、創(chuàng)業(yè)就業(yè)資助、風險補償政策、工作環(huán)境、休閑娛樂情況、人才獎勵政策、科技專項支持、優(yōu)秀成果獎勵、學術與技術交流支持、人才優(yōu)先推薦等方面。其中主觀因素在調查問卷中分為兩個方面：①針對人才留在某二線城市的影響因素；②針對人才留漢的影響因素。根據影響人才留在某二線城市吸引力強弱的因素與現有武漢市人才吸引政策的側重點進行交叉分析，找到影響人才留下的重要因素及人才不留漢發(fā)展的影響因素，進而優(yōu)化和健全武漢市現有的人才吸引政策。根據問卷的調查結果進行數據匯總，結果如表1和表2所示。

圖1 人才吸引相關政策所涉及的主觀影響因素模型

表1 影響人才留在某二線城市主觀因素的吸引力所占比例 %

表2 影響人才留在武漢主觀因素的吸引力所占比例 %

吸引力大小是根據所得分占5項總分的比例進行劃分的。在主觀因素的問卷調查中，“1～5”分代表重要程度和吸引力程度“由弱到強”。為了直觀觀察受訪者最關心的政策和最不關心的政策，以四分位數為標準進行相應的分析。

對于表1來說，在(1+2)項中，最大四分位數為18.75%。故認為(1+2)項數值大于18.75%的為吸引力弱的項，即吸引力弱的因素包括風險補償、科技專項、交流支持、人才優(yōu)先推薦。在(4+5)項中，最大四分位數為70.165%。故認為(4+5)項數值大于70.165%的為吸引力強的項，即吸引力強的因素包括薪資待遇、交通情況、教育支持、工作環(huán)境。

對于表2來說，同樣利用最大四分位數的方法，可得到吸引力弱的因素為薪資待遇、空氣質量、風險補償、交流支持，吸引力強的因素為戶籍便利、交通情況、子女教育和教育支持。通過與某二線城市的政策吸引力對比可以發(fā)現，人才留漢的影響因素既有與某二線城市一樣的普適性，又有武漢地區(qū)的獨特性。

3 研究方法構建及分析

3.1 決策樹的構建

通過收集影響人才留在某二線城市和留在武漢的主客觀因素的數據，使用Python編程語言，運用ID3算法來構造決策樹模型。對樣本進行分析后，構建出兩棵決策樹。算法的偽代碼為：

輸入：訓練集D={(x1,y1),(x2,y2),…,(xm,ym)}。其中xi為第i個樣本對所有政策態(tài)度的選項，xi∈X;yi為該樣本是否愿意留在武漢,yi∈Y。屬性集A=(a1,a2,…,ad)，其中a為對應的政策，A為所有政策的集合。

過程：函數TreeGenerate (D,A)。

1：生成節(jié)點node；

2：ifD中樣本同屬于一類別C

3：將node標記為C類節(jié)點;

4：end if

5：利用信息增益，從屬性集A中選擇最優(yōu)劃分屬性a*;

8：ifDv為空

9：將分支節(jié)點標記為葉子結點，類別標記為D中樣本最多的類;

10：else

11：將TreeGenerate (Dv,A(〗a*})作為分支節(jié)點

12：end if

13：end for

輸出：以node為根節(jié)點的一棵決策樹

對于所有的受訪者的調查問卷集合D，已知各個樣本的屬性xi，即每個人對于政策的態(tài)度和自身的主觀因素；也知道各個樣本的標簽yi，即每個人是否留在武漢。以此來構建決策樹，也就是在每一層的樣本中，找到對該層樣本區(qū)分度最大的屬性。例如：對于所有人而言，“工作狀態(tài)”這個屬性最能區(qū)分是否留在武漢；對于在職的人而言，“薪資待遇”對是否留在武漢的影響最大。而如何定義和量化當前條件下影響最大的因素是構建決策樹的關鍵，即偽代碼中的第5步。

信息論中有熵(entropy)的概念，表示狀態(tài)的混亂程度，熵越大狀態(tài)越混亂。熵的變化可以看作是信息增益，決策樹ID3算法的核心思想是以信息增益度量屬性選擇，選擇分裂后信息增益最大的屬性進行分裂。D代表留在武漢和不留在武漢的總樣本，設D為用(輸出)類別對訓練元組進行的劃分，且總樣本D中第k類樣本所占比例為Pk(k=1,2,…,|Y|),則D的熵可表示為：

在計算得到樣本總體信息熵之后，為了得到最優(yōu)的劃分屬性a*，需要進行信息增益(information gain)的計算，使得在該屬性下正例樣本和負例樣本的區(qū)分度最大。每一個屬性a對于樣本D的信息增益為 ：

其中，V為該屬性的所有取值的集合，如對于薪資待遇而言，有1到5五個選項，就有|V|=5。 計算總體信息熵與屬性a劃分信息熵的差值，就能得到信息增益。一般而言，信息增益越大，意味著使用屬性a來進行劃分所獲得的“純度提升”越大。因此，最優(yōu)屬性a*=argmaxGain(D,a)就是樣本D中最優(yōu)劃分屬性。

此時得出能夠最大限度劃分不同類別的屬性及其取值，即能夠區(qū)分出留下與否兩者之間最大的影響因素。ID3決策樹算法在每次分裂時選擇信息增益最大的屬性，作為本次分裂屬性。每次分裂就會使得樹長高一層，這樣逐步生產下去，就可以構建一棵決策樹。而信息增益最大的屬性也就是客觀決定人才留下與否的最大因素。

為了避免“過擬合”情況的產生，通過主動去掉一些分支來降低過擬合的風險[6]。剪枝后的決策過程分別如圖2和圖3所示。

圖2 影響人才留在某二線城市的主客觀因素決策樹

圖3 影響人才不留漢的主客觀因素決策樹

3.2 決策樹ID3算法結果分析

Python語言是默認為用數字代表選項，故在對客觀因素“工作狀態(tài)”進行劃分時，用1代表為別人工作的人才，如在職的人；2代表學生；3代表為自己工作的人才，如創(chuàng)業(yè)者；4代表其他，但實際問卷中選擇此項的人才占比不高，不具有代表性和可參考性，因此后文不做討論。而在分析主觀因素吸引力時采用評價制，“1～5”分代表重要程度和吸引力程度“由弱到強”。

由圖2和圖3可知，影響人才留在某二線城市或武漢區(qū)分度最大的因素“職業(yè)狀態(tài)”，基于根節(jié)點和決策樹子節(jié)點的影響因素，討論分別在3種職業(yè)情況下，子節(jié)點所對應的哪些因素會影響到人才是否留在這個城市。

(1)由圖2可知：①對于為別人工作的人才(工作狀態(tài)≤1.5)來說，當子節(jié)點薪資待遇≤1.5時，意味著這個因素的吸引力較小時，能留下人才的關鍵因素是科研支持力度。當薪資待遇≤1.5為“否”時，代表著該因素的吸引力較大。在該節(jié)點下，當住房資助、年薪吸引力一般時，只有通過滿足子女教育、交通和空氣質量的需求才有可能留下人才。對于有孩子的家庭而言，需盡最大可能滿足子女教育、交通和空氣質量的需求；對于沒有孩子的家庭而言，需盡力提供在學術或技術上交流機會和資金支持。與此同時，發(fā)現男性對休閑娛樂環(huán)境及年薪有一定要求。②對于為自己工作的人才和學生(工作狀態(tài)>1.5)來說，當科研支持≤3.5時，初始階段的創(chuàng)業(yè)者更需要的是技術交流支持、創(chuàng)業(yè)資金支持和風險補償支持。當創(chuàng)業(yè)者的企業(yè)步入穩(wěn)定階段時，吸引力更大的是科研支持、企業(yè)收入及人才推薦政策。當科研支持≤3.5為否時，若年薪滿足不了人才需求，則保證教育和交通情況的吸引力較大，會增大人才留在這個城市的可能性。

(2)由圖3可知：①對于為別人工作的人才(工作狀態(tài)≤1.5)來說，當子女教育、科技重大專項支持、人才獎勵及推薦、相關政策吸引力不足時會導致他們不留在武漢。當性別不一樣時影響因素會有差異，女性對空氣質量、住房補助等因素都有一定的要求，男性則更關注休閑娛樂環(huán)境方面。②對于為自己工作的人才和學生(工作狀態(tài)>1.5)來說，當風險補償≤2.5時，根據所經過的影響因素可以觀察出，武漢現有政策中吸引力不足的因素有風險補償政策和創(chuàng)就業(yè)資助。在專業(yè)≤1.5節(jié)點下，根據專業(yè)的不同，年薪和交通情況也會導致他們選擇不留在武漢。在風險補償≤2.5為“否”時，可看出除了考慮創(chuàng)業(yè)支持外，武漢現在對他們的吸引力都不足。當年薪≤6.5萬時，可以觀察出有孩子的家庭還會考慮政府對子女教育支持力度程度。而當年薪≤6.5萬為“否”時，沒有孩子的人會認為現有政策中的住房資助、戶籍便利、福利待遇還需要增強吸引力。

4 結論與建議

4.1 主要結論

基于影響人才留在某二線城市和留在武漢主客觀因素的分析，得出以下結論：

(1)武漢在住房資助因素方面的吸引力不足，住房優(yōu)惠政策未達到吸引人才的應有效果。結合武漢相關政策內容分析認為，武漢市政府計劃在5年內達到滿足20萬人租住需求的人才公寓及“人才住房券”等政策，雖支持力度較大，但宣傳力度不足。

(2)職業(yè)分類的針對性不足。決策樹分析顯示，人才是否留漢的首要決定因素為職業(yè)狀態(tài)，其次才是綜合考慮其他因素。

(3)財政對人才發(fā)展和城市建設支持的重點不突出。分析顯示，對留漢人才吸引力較大的因素共計7項：薪資待遇、住房資助、交通情況、空氣質量、子女教育、教育支持、獎勵政策。也就是說，主觀影響因素的需求更多集中在初級階段和中級階段。而實際財政支出中未能體現出對這兩個階段的側重點。例如未充分考慮人才對交通、空氣質量和休閑娛樂環(huán)境等的需求，也沒有對學術或技術交流的渴望有所側重，而且對于短期留才和人才長期發(fā)展的政策支持缺少區(qū)分[7]。

4.2 優(yōu)化和健全人才留漢政策的建議

基于以上研究，筆者提出以下建議，以優(yōu)化和健全人才留漢政策。

(1)強化人才政策的宣傳力度。在宣傳方式上，可利用多媒體渠道及依靠自身優(yōu)勢平臺優(yōu)勢，多渠道去宣傳政策的優(yōu)惠性。在宣傳范圍上，既要加強針對湖北省內的宣傳，又要加強對省外甚至海外的宣傳?？赏ㄟ^校友會、華人會等人際聯(lián)系范圍廣泛的組織來進行宣傳，進而加大宣傳范圍，吸引多樣化的人才[8]。

(2)提升政策職業(yè)分類的針對性。首先，完善不同職業(yè)人才的吸引政策，既要有吸引所有人才的一般性政策，又要有吸引不同群體人才的重點政策，不能片面追求高層次、高學歷人才，以免造成人才浪費和人才成本的增加。其次，可加大不同職業(yè)人才關注點的吸引力，采取比例制，在政策中細化分類標準和條件，讓不同情況的人自行選擇，既不增加財政支出，又能讓財政支出得到最大程度的使用。

(3)優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境，提供宜居環(huán)境。首先，構建多樣化人才交流平臺，如建立交流溝通的組織平臺，定期開展交流活動；設立人才建言獻策公眾號，廣泛聽取意見和建議。其次，完善城市建設，逐步有計劃有規(guī)律地完善交通體系、改善空氣質量環(huán)境及完善娛樂配套措施。