李威

摘 要 隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)和科技實(shí)力的不斷進(jìn)步，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，在這樣激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，國(guó)有企業(yè)發(fā)展也面臨許多機(jī)遇和挑戰(zhàn)。績(jī)效考核作為現(xiàn)代企業(yè)有效的管理手段，在國(guó)有企業(yè)的改革發(fā)展中發(fā)揮著重要作用，但是在具體的適用過程中依然存在諸多問題。因此，本文主要針對(duì)國(guó)有企業(yè)職能部門員工的績(jī)效考核進(jìn)行分析探討，在明確員工績(jī)效考核重要性的基礎(chǔ)上，分析現(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)員工績(jī)效考核存在的問題，研究解決相關(guān)問題的對(duì)策，最終促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的健康發(fā)展，保障國(guó)有企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的地位。

關(guān)鍵詞 國(guó)有企業(yè) 職能部門 員工績(jī)效考核 問題 對(duì)策

一、引言

在現(xiàn)代社會(huì)中，企業(yè)面臨著激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，在這樣的環(huán)境中如果企業(yè)不與時(shí)俱進(jìn)，不斷提升自身管理能力，只會(huì)逐漸被社會(huì)所淘汰，最終退出市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的舞臺(tái)，對(duì)于國(guó)有企業(yè)來說，顯得更加重要?？?jī)效考核作為現(xiàn)代企業(yè)的有效管理手段，被廣泛應(yīng)用于各類企業(yè)。特別是我國(guó)各大國(guó)有企業(yè)，越來越認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核對(duì)企業(yè)綜合管理能力提升的重要性，在績(jī)效考核管理的實(shí)踐上做出了相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)間的努力探索，取得了一些經(jīng)驗(yàn)成果，但也存在一些問題。因此，本文主要針對(duì)國(guó)有企業(yè)職能部門員工的績(jī)效考核進(jìn)行分析，在明確員工績(jī)效考核重要性的基礎(chǔ)上，對(duì)當(dāng)前實(shí)踐應(yīng)用過程中存在的一系列問題進(jìn)行分析，研究提出相關(guān)解決對(duì)策，從而激發(fā)員工活力，提升國(guó)有企業(yè)的綜合管理能力，以此來不斷增強(qiáng)國(guó)有企業(yè)在激烈的市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。

二、國(guó)有企業(yè)職能部門員工績(jī)效考核的作用

（一）員工績(jī)效考核有利于提高員工的積極性，促進(jìn)員工的更好發(fā)展

隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，企業(yè)需要不斷變革，不斷探尋管理創(chuàng)新，而企業(yè)的發(fā)展變革是需要落實(shí)到企業(yè)內(nèi)部員工的績(jī)效上的，如果企業(yè)制定了戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，但是員工們的執(zhí)行力沒有達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的話，也只是一種浪費(fèi)時(shí)間和精力的表現(xiàn)，所以員工們的行為對(duì)企業(yè)發(fā)展來說也是至關(guān)重要的。在以前的國(guó)有企業(yè)中員工們大多是沒有個(gè)人績(jī)效考核目標(biāo)的，大部分人是在吃大鍋飯，工作的好壞無法直接反映到員工的薪酬績(jī)效上，員工們易形成懶散的工作狀態(tài)，工作積極性不高。因此，推行國(guó)有企業(yè)職能部門員工層面的績(jī)效考核顯得尤為重要，通過績(jī)效考核制度能夠激發(fā)員工們的工作積極性和熱情，從而促進(jìn)員工們的更好發(fā)展。[1]

績(jī)效考核制度對(duì)員工們的積極作用主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：第一，讓員工們能夠更加了解自己的任務(wù)以及獲取相關(guān)信息。[2]在傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)運(yùn)作方式中，領(lǐng)導(dǎo)層和基層工作人員之間聯(lián)系并不多，所以員工們都對(duì)自己的工作職責(zé)以及與之相關(guān)的信息沒有特別明確的認(rèn)識(shí)，而這些認(rèn)識(shí)的缺乏就導(dǎo)致員工們工作態(tài)度方面存在缺陷，而績(jī)效考核的方式能夠很好地彌補(bǔ)這個(gè)方面的問題，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)層和基層員工之間的聯(lián)系，讓員工們能夠清楚地認(rèn)識(shí)到自己在企業(yè)中的作用和地位，認(rèn)識(shí)自己的工作職責(zé)，并在工作的過程中獲取相關(guān)的信息。第二，績(jī)效考核制度讓員工們?cè)诟?jìng)爭(zhēng)中不斷提升自己。在現(xiàn)階段的市場(chǎng)環(huán)境中，市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)要求國(guó)有企業(yè)必須做出相對(duì)應(yīng)的改變，不能再以以往過于被動(dòng)的態(tài)度在市場(chǎng)中運(yùn)行，所以與之相對(duì)地，國(guó)有企業(yè)需要促使員工們做出相應(yīng)的改變，而績(jī)效考核制度正好給員工們提供了競(jìng)爭(zhēng)的激發(fā)因素，在這樣的環(huán)境中能夠逐漸培養(yǎng)員工們的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，使得員工不斷提升自身綜合能力以適應(yīng)企業(yè)的變革，這樣更有利于員工將來的發(fā)展。

（二）員工績(jī)效考核有利于促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的健康發(fā)展，緊跟時(shí)代發(fā)展的步伐

國(guó)有企業(yè)在我國(guó)市場(chǎng)中占據(jù)著重要的地位，但是這并不意味著國(guó)有企業(yè)就處于絕對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)地位，如果國(guó)有企業(yè)不順應(yīng)時(shí)代發(fā)展，終將會(huì)在未來被這個(gè)時(shí)代所淘汰。因此，為了能夠仍然活躍在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，國(guó)有企業(yè)需要深化改革來努力改變現(xiàn)狀，推行績(jī)效考核就是這一改變中的良好體現(xiàn)。

通過員工績(jī)效考核，能夠?yàn)閲?guó)有企業(yè)帶來許多好處，首先是提高員工素質(zhì)能力，員工的素質(zhì)能力是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的基石，可以推動(dòng)企業(yè)整體增強(qiáng)活力。[3]其次，有利于企業(yè)文化的建設(shè)，企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)良好發(fā)展的重要因素，它是能夠幫助企業(yè)在危難時(shí)刻渡過難關(guān)的支撐，而通過績(jī)效考核能夠讓員工對(duì)企業(yè)的文化認(rèn)同感增強(qiáng)，幫助企業(yè)將員工更好地凝聚在一起，通過共同努力不斷前進(jìn)。最后，員工績(jī)效考核能夠幫助國(guó)有企業(yè)實(shí)現(xiàn)健康發(fā)展的目標(biāo)，績(jī)效考核的方式能夠讓國(guó)有企業(yè)的員工在競(jìng)爭(zhēng)的狀態(tài)下共同前進(jìn)，以不斷提高員工績(jī)效來實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，這是促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展的重要推動(dòng)力。

三、國(guó)有企業(yè)職能部門員工績(jī)效考核中存在的問題

（一）對(duì)績(jī)效考核管理工作不重視

績(jī)效考核的管理方式本來是用來提升國(guó)有企業(yè)綜合管理能力、促進(jìn)可持續(xù)健康發(fā)展的，但是在實(shí)際的運(yùn)行過程中由于企業(yè)各層級(jí)對(duì)績(jī)效考核不夠重視，最終導(dǎo)致績(jī)效考核在國(guó)有企業(yè)的發(fā)展過程中沒有起到它應(yīng)該發(fā)揮的作用。甚至一部分國(guó)有企業(yè)員工覺得績(jī)效考核的方式是沒有必要的，員工習(xí)慣于安逸的工作環(huán)境，如果采用績(jī)效考核的管理方式會(huì)讓員工時(shí)刻處于緊張的狀態(tài)中，這樣的工作方式壓力過大，所以導(dǎo)致大部分的國(guó)有企業(yè)工作人員對(duì)績(jī)效考核的方式不重視。[4]

（二）對(duì)績(jī)效考核的管理方式認(rèn)識(shí)不正確

部分國(guó)有企業(yè)職能部門員工對(duì)績(jī)效考核管理還存在一些不正確的認(rèn)識(shí)，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，績(jī)效考核方式的執(zhí)行力度不夠。[5]由于大部分的企業(yè)員工對(duì)這種考核制度仍然存在片面的認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致雖然企業(yè)績(jī)效考核制度體系相對(duì)健全，但最終也因執(zhí)行力度不夠、落實(shí)不到位等原因使得績(jī)效考核流于形式，不能達(dá)到最佳的效果。第二，領(lǐng)導(dǎo)層和員工之間沒有達(dá)到共識(shí)，導(dǎo)致績(jī)效考核的方式實(shí)行過程中出現(xiàn)扭曲畸形的現(xiàn)象。績(jī)效考核的本來目的應(yīng)該是為了激發(fā)員工活力，提升員工績(jī)效，提高企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力，但是由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層和員工之間沒有對(duì)績(jī)效考核管理方式達(dá)成共識(shí)，領(lǐng)導(dǎo)層制定的制度出發(fā)點(diǎn)是對(duì)的，但員工僅僅認(rèn)為是對(duì)自身工作的另一種強(qiáng)迫壓榨，導(dǎo)致職能部門的員工產(chǎn)生不安的心理，逐漸扭曲對(duì)績(jī)效考核的看法，最終導(dǎo)致績(jī)效考核管理適得其反，甚至員工和管理層之間出現(xiàn)信任危機(jī)。

（三）績(jī)效考核相關(guān)設(shè)置不合理

績(jī)效考核是促使企業(yè)健康發(fā)展的一項(xiàng)考核制度，對(duì)制度體系的設(shè)計(jì)要求較高，一些企業(yè)的績(jī)效考核制度的相關(guān)設(shè)置本身存在不合理之處，缺乏科學(xué)性和適用性，使得企業(yè)在運(yùn)行過程中存在一些問題，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

第一，績(jī)效考核的方式和企業(yè)健康發(fā)展之間聯(lián)系不緊密。[6]績(jī)效考核運(yùn)用到國(guó)有企業(yè)中的最終目的本應(yīng)該是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展，但在實(shí)際運(yùn)用過程中，績(jī)效考核的方式和企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系并不緊密，并不能將國(guó)有企業(yè)內(nèi)部員工的職責(zé)確立清晰，甚至有些企業(yè)職能部門員工崗位責(zé)任制本身設(shè)置的也不完善，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人員存在分工不明確的現(xiàn)象，最終出現(xiàn)重復(fù)勞動(dòng)甚至浪費(fèi)時(shí)間和人力的現(xiàn)象。除此之外，由于績(jī)效考核制度是從外引進(jìn)的，所以存在一個(gè)引進(jìn)和吸收的過程，但是模仿并不等于照搬，企業(yè)在運(yùn)用過程中應(yīng)該找到績(jī)效考核管理的關(guān)鍵點(diǎn)，在結(jié)合企業(yè)的獨(dú)有特點(diǎn)的基礎(chǔ)上找到合適的方法將績(jī)效考核管理方式融入進(jìn)去。第二，績(jī)效考核的分工及反饋不明確。績(jī)效考核要實(shí)際運(yùn)用到國(guó)有企業(yè)職能部門員工的考核上，就不可避免地會(huì)涉及分工問題，但是在實(shí)際的運(yùn)行過程中，我們發(fā)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)職能部門員工績(jī)效考核管理的分工和設(shè)置都非常不明確，而且對(duì)考核結(jié)果的處理方式也并不恰當(dāng)，并不能給員工們提供明確的考核要求，指標(biāo)體系的建立也不完善，這就導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效考核的方式出現(xiàn)質(zhì)疑的現(xiàn)象，最終會(huì)影響國(guó)有企業(yè)的實(shí)際運(yùn)作。

四、國(guó)有企業(yè)職能部門員工績(jī)效考核的改進(jìn)策略

（一）結(jié)合國(guó)有企業(yè)職能部門的特點(diǎn)推行員工績(jī)效考核

每個(gè)企業(yè)都有每個(gè)企業(yè)的特點(diǎn)，所以并不是所有的企業(yè)都適用于一種員工績(jī)效考核方式。企業(yè)在推行員工績(jī)效考核的過程中應(yīng)該結(jié)合企業(yè)的發(fā)展情況進(jìn)行考慮，這樣能夠促進(jìn)員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)達(dá)成共識(shí)，增強(qiáng)員工績(jī)效目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)之間的聯(lián)系，更好促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。[7]國(guó)有企業(yè)內(nèi)部各相關(guān)職能部門的員工績(jī)效考核設(shè)定也存在區(qū)別，職能部門應(yīng)該結(jié)合各自的特點(diǎn)進(jìn)行考核，不同職能部門工作范圍和內(nèi)容不同、崗位設(shè)置不同，考核標(biāo)準(zhǔn)就會(huì)不同，各崗位的考核指標(biāo)要明確，員工崗位不同績(jī)效考核指標(biāo)自然不同，這樣就會(huì)使得員工把最大精力放到不斷提升自身績(jī)效上來，而不是過多的與別人比較，從而避免懶散從眾心理的形成。

（二）優(yōu)化績(jī)效考核方式，促使績(jī)效考核更好地為國(guó)有企業(yè)發(fā)展服務(wù)

國(guó)有企業(yè)應(yīng)該在績(jī)效考核運(yùn)行過程中應(yīng)不斷完善績(jī)效考核的方式和流程，以此促使績(jī)效考核更好地為國(guó)有企業(yè)發(fā)展服務(wù)。[8]這主要體現(xiàn)在以下方面：一是要加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)層和員工們的溝通，這樣能夠幫助打消員工們心中的不安，以此來避免績(jī)效考核制度最終走向歧路，同時(shí)有利于員工們明白績(jī)效考核的作用，并注重考核方式及其內(nèi)容的信息交流和溝通。二是要完善崗位描述，做到分工明確，考核指標(biāo)清晰。要讓職能部門員工清晰地知道自身的工作職責(zé)及考核標(biāo)準(zhǔn)。三是要加強(qiáng)對(duì)考核人員的培訓(xùn)。在績(jī)效考核中考核人員占據(jù)重要地位，對(duì)于考核人員的綜合能力要求較高，考核人員是績(jī)效考核正確施行的推動(dòng)者，所以定期組織考核人員的培訓(xùn)相當(dāng)必要。

（三）加強(qiáng)監(jiān)督落實(shí)，充分發(fā)揮績(jī)效考核激勵(lì)作用

在績(jī)效考核管理制度制定后，在執(zhí)行落實(shí)上要加強(qiáng)監(jiān)督，確保能夠切實(shí)發(fā)揮績(jī)效考核的作用，促進(jìn)職能部門員工績(jī)效的提升，保障部門及企業(yè)各項(xiàng)工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？?jī)效考核管理方式是國(guó)有企業(yè)為了激發(fā)員工功能潛力而實(shí)行的管理方式，所以企業(yè)保證了績(jī)效管理制度的落實(shí)，才能真正發(fā)揮其激勵(lì)的作用。在制度執(zhí)行過程中，既要保證剛性，又要有彈性，要結(jié)合員工的反饋情況適時(shí)對(duì)績(jī)效考核制度進(jìn)行修訂完善，不斷提高績(jī)效考核管理制度的可操作性。

通過上述討論，明確了現(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)職能部門員工的績(jī)效考核推行的重要性，指出了當(dāng)前實(shí)施員工績(jī)效考核過程中存在的一些問題，針對(duì)這些問題提出了相應(yīng)的改進(jìn)策略，不斷提升國(guó)有企業(yè)職能部門員工績(jī)效考核管理水平，從而提升工作效率，提高員工績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)改革發(fā)展目標(biāo)，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展，保障國(guó)有企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的地位。

（作者單位為中國(guó)石化青島液化天然氣有限責(zé)任公司）

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