卜鵬愛(ài)

（蘭州財(cái)經(jīng)大學(xué) 隴橋?qū)W院，甘肅 蘭州 730101）

管理制度及文化理念，是企業(yè)健康、有序運(yùn)行的重要保障。其中企業(yè)文化理念是企業(yè)在長(zhǎng)期發(fā)展中形成的一種穩(wěn)固的企業(yè)文化，其可從意識(shí)形態(tài)上形成對(duì)企業(yè)員工的約束，達(dá)到對(duì)員工行為的指導(dǎo)；企業(yè)管理制度是從制度層面上強(qiáng)制制約員工行為，在員工行為方面有著嚴(yán)格的規(guī)范與導(dǎo)向作用?？茖W(xué)的企業(yè)管理，多會(huì)充分應(yīng)用企業(yè)管理制度及文化理念對(duì)員工行為進(jìn)行引導(dǎo)。但如何有效地應(yīng)用企業(yè)管理制度及文化理念，則是很多企業(yè)所面臨的課題[1]。這就要求企業(yè)對(duì)企業(yè)管理制度及文化理念在員工行為方面的影響機(jī)制有確切的認(rèn)識(shí)。心理動(dòng)力學(xué)理念認(rèn)為，職工工作動(dòng)力機(jī)制受自我動(dòng)力與超我動(dòng)力影響，只有充分調(diào)動(dòng)職工自我動(dòng)力與超我動(dòng)力才能使員工行為完全趨向于企業(yè)需求[2]。因此，企業(yè)管理制度及文化理念的制度，離不開(kāi)對(duì)企業(yè)員工行為動(dòng)力機(jī)制及企業(yè)管理制度及文化理念對(duì)員工行為影響機(jī)制的研究。

一、心理動(dòng)力理論與企業(yè)員工行為動(dòng)力機(jī)制

基于弗洛伊德的個(gè)性心理分析理論依據(jù)，為了確定個(gè)人職業(yè)選擇會(huì)受到何種因素影響，美國(guó)心理學(xué)家鮑亭、施加等人對(duì)職業(yè)團(tuán)體展開(kāi)了大量研究，在20世紀(jì)60年代后期提出了一種對(duì)個(gè)人內(nèi)在動(dòng)力與需要等動(dòng)機(jī)因素進(jìn)行強(qiáng)調(diào)的職業(yè)選擇與職業(yè)指導(dǎo)理論，該理論即為“心理動(dòng)力論”[3]。

在依托傳統(tǒng)精神分析學(xué)派的觀點(diǎn)的基礎(chǔ)上，鮑丁等人對(duì)職工工作動(dòng)力機(jī)制進(jìn)行了探討，心理學(xué)家們認(rèn)為，人的工作動(dòng)力主要包括自我動(dòng)力與超我動(dòng)力兩方面。其中自我動(dòng)力屬于個(gè)體為了對(duì)一定利益或機(jī)會(huì)加以獲得，使“自我”需要得到滿(mǎn)足而產(chǎn)生的工作動(dòng)力，該動(dòng)力單純是為了個(gè)人利益與需要而形成的。超我動(dòng)力是個(gè)體為了對(duì)社會(huì)利益與社會(huì)需要加以滿(mǎn)足而形成的工作動(dòng)力，該種動(dòng)力是出于對(duì)國(guó)家及社會(huì)方面的服務(wù)或奉獻(xiàn)目的。從每個(gè)人的行為來(lái)看，均屬于自我動(dòng)力與超我動(dòng)力綜合影響的結(jié)果[4]。在自我動(dòng)力和超我動(dòng)力的有機(jī)結(jié)合下，才構(gòu)成了人的核心工作動(dòng)力體系（見(jiàn)圖 1）。

圖1 心理動(dòng)力理論下人的工作動(dòng)力體系示意圖

自我動(dòng)力與超我動(dòng)力在形成與運(yùn)行機(jī)制上有很大區(qū)別。自我動(dòng)力從根本上來(lái)說(shuō)源自于自我人格，超我動(dòng)力源自于超我人格。從人格結(jié)構(gòu)來(lái)看，主要包括“本我”、“自我”、“超我”，其中“本我”屬于人的本能能量，其功能在于制造與產(chǎn)生需要，其滿(mǎn)足的原則在于快樂(lè)，該種滿(mǎn)足被看作“愿望式”滿(mǎn)足。當(dāng)該種愿望強(qiáng)烈至一定程度后，會(huì)被“自我”意識(shí)到，在現(xiàn)實(shí)原則支配下，“自我”會(huì)引導(dǎo)個(gè)體采取行動(dòng)來(lái)滿(mǎn)足自身需要，該類(lèi)行動(dòng)會(huì)給社會(huì)帶來(lái)一定影響。如該種影響同社會(huì)利益及價(jià)值觀具有一致性，會(huì)被社會(huì)所肯定火給予獎(jiǎng)勵(lì)，當(dāng)兩者不一致的情況下，社會(huì)利益代表力量會(huì)給予“本我”行為以懲罰，在這種反復(fù)的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰經(jīng)驗(yàn)下，社會(huì)價(jià)值觀會(huì)被“本我”所內(nèi)化，繼而產(chǎn)生個(gè)體的“超我”。在這一心理結(jié)構(gòu)中，其實(shí)蘊(yùn)含著一個(gè)完整的心理發(fā)展歷程，從“本我”發(fā)展到“我”，進(jìn)一步發(fā)展到“超我”。當(dāng)心理發(fā)展到“自我”階段時(shí)，主要靠個(gè)體自我動(dòng)力在管理，該階段會(huì)被制度制約，在企業(yè)中就是管理制度的控制；當(dāng)心理發(fā)展到“超我”階段時(shí)，主要靠個(gè)體超我在管理，該階段主要依靠被內(nèi)化的自覺(jué)性來(lái)管理，超我階段的管理，實(shí)質(zhì)上就是思想控制，在企業(yè)中就是文化理念的控制。管理制度與文化理念，對(duì)于員工行為的影響來(lái)說(shuō)，即主要依托企業(yè)員工行為動(dòng)力機(jī)制而形成的。

二、企業(yè)管理制度及文化理念對(duì)員工行為影響機(jī)制

關(guān)于企業(yè)管理制度及文化理念對(duì)員工行為影響，主要是企業(yè)管理體系對(duì)員工行為的影響。在企業(yè)管理體系中，主要包括管理制度與文化理念，管理制度與文化理念會(huì)給職工的自我動(dòng)力與超我動(dòng)力的發(fā)揮帶來(lái)直接影響。企業(yè)管理目標(biāo)即組織目標(biāo)與個(gè)體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，同人的行為密切相關(guān)，人的行為又屬于人的自我動(dòng)力與超我動(dòng)力綜合作用的結(jié)果?；诖耍傻贸銎髽I(yè)管理制度及文化理念對(duì)員工行為影響機(jī)制，如圖2所示。

圖2 企業(yè)管理制度及文化理念對(duì)員工行為影響機(jī)制

在思考的切入點(diǎn)上，應(yīng)從個(gè)體與組織兩方面入手，對(duì)于個(gè)體來(lái)說(shuō)主要表現(xiàn)為自我動(dòng)力與超我動(dòng)力作用，對(duì)于組織來(lái)說(shuō)，主要表現(xiàn)為管理制度與文化理念，在自我動(dòng)力作用上，主要受管理制度對(duì)個(gè)體的約束影響，在超我動(dòng)力作用上，主要受文化理念的作用影響。企業(yè)作為一個(gè)組織，除了需要有作用在自我動(dòng)力方面的管理制度，還需要有作用在超我動(dòng)力方面的文化理念，一個(gè)企業(yè)只有做到自我與超我結(jié)合，做到制度與文化并重，才能使員工積極性與創(chuàng)造性行為得到充分調(diào)動(dòng)[5]。

通過(guò)對(duì)企業(yè)管理制度及文化理念對(duì)員工行為影響機(jī)制的分析，具體而言還是落實(shí)到人的工作動(dòng)力方面的分析，主要表現(xiàn)在自我動(dòng)力與超我動(dòng)力方面，從自我動(dòng)力的運(yùn)行機(jī)制來(lái)看，主要為自我利益機(jī)制，受該種機(jī)制影響，員工會(huì)形成“自我價(jià)值觀”，該種價(jià)值觀將是否“利己”作為所有判斷的標(biāo)準(zhǔn)，會(huì)導(dǎo)致員工形成自私和利己的行為，但對(duì)于員工行為的動(dòng)力來(lái)說(shuō)，自我動(dòng)力屬于基本動(dòng)力，員工的工作行為根本上是為了滿(mǎn)足自我需要。員工自我動(dòng)力機(jī)制，決定了企業(yè)管理需要對(duì)員工自我利益給予充分尊重，也決定了企業(yè)管理具有手段性，即通過(guò)對(duì)員工利益的控制，可達(dá)到對(duì)員工行為的控制，這也是企業(yè)管理制度的作用機(jī)制。從超我動(dòng)力的運(yùn)行機(jī)制來(lái)看，其主要為對(duì)“社會(huì)價(jià)值與目標(biāo)”的認(rèn)同機(jī)制。如員工對(duì)所在社會(huì)理念及價(jià)值觀形成認(rèn)同感，會(huì)促使其產(chǎn)生一種“超我價(jià)值觀”，該種價(jià)值觀將是否“利他”當(dāng)成所有判斷的標(biāo)準(zhǔn)，會(huì)導(dǎo)致人產(chǎn)生無(wú)私與利他行為。當(dāng)企業(yè)在利益觀與價(jià)值觀以及核心精神和理念方面同員工利益觀與價(jià)值觀以及精神與理念相切合時(shí)，會(huì)引領(lǐng)員工以企業(yè)價(jià)值觀指導(dǎo)自身行為，促使員工可以帶來(lái)對(duì)企業(yè)有利的行為，該種作用機(jī)理即為企業(yè)文化理念在員工行為方面的影響機(jī)理，即通過(guò)在員工思想方面的控制達(dá)到對(duì)員工行為方面的控制[6]。員工行為能否指向企業(yè)目標(biāo)，主要取決于員工自我動(dòng)力和超我動(dòng)力能否被均衡的激發(fā)。

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，如其僅對(duì)管理制度的運(yùn)動(dòng)給予重視，僅僅依托嚴(yán)格管理制度對(duì)員工進(jìn)行管理，往往只能對(duì)員工自我動(dòng)力進(jìn)行激發(fā)，導(dǎo)致員工被自我動(dòng)力所支配，導(dǎo)致員工行為自私趨向日益嚴(yán)重。雖然受企業(yè)管理制度的影響，員工行為在表面上會(huì)表現(xiàn)的很好，但實(shí)質(zhì)上員工行為更多的關(guān)注自身利益，對(duì)于企業(yè)利益并不會(huì)真正的考慮，面對(duì)企業(yè)未制定管理制度的層面，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)管理漏洞時(shí)，或黨員工利益同企業(yè)利益在矛盾方面難以調(diào)和時(shí)，員工往往會(huì)被利已動(dòng)力所支配，僅僅考慮自身利益，不顧及企業(yè)利益[7]。為了對(duì)該種情況進(jìn)行規(guī)避，企業(yè)多會(huì)在制度管理方面進(jìn)一步嚴(yán)格和全面，導(dǎo)致員工對(duì)自身利益的維護(hù)進(jìn)一步加強(qiáng)。對(duì)于企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)，也會(huì)被該種利己心理所支配，站在“是否對(duì)自己有利”的視角來(lái)對(duì)管理制度進(jìn)行制定與執(zhí)行，無(wú)人真正管理企業(yè)的利益，對(duì)個(gè)體目標(biāo)進(jìn)行追求將成為企業(yè)員工行為重要指向。而在企業(yè)對(duì)企業(yè)利益與企業(yè)價(jià)值觀給予高度強(qiáng)調(diào)，一味地要求員工具備奉獻(xiàn)精神情況下，員工雖然可能會(huì)形成對(duì)企業(yè)文化理念的認(rèn)同，根據(jù)該種理念產(chǎn)生對(duì)企業(yè)有利的行為，很少或者完全不顧及自我需求，雖然該種趨勢(shì)是員工行為利好于企業(yè)組織目標(biāo)的表現(xiàn)，但實(shí)質(zhì)上如員工自我需要長(zhǎng)期難以被滿(mǎn)足，員工自我將難以實(shí)現(xiàn)較好發(fā)展，對(duì)于企業(yè)人力資源來(lái)說(shuō)將會(huì)面臨枯竭，給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)不利影響[8]。所以，企業(yè)管理及文化理念，如對(duì)員工自我動(dòng)力和超我動(dòng)力機(jī)制產(chǎn)過(guò)分依賴(lài)，都會(huì)影響企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展?；谄髽I(yè)管理制度及文化理念對(duì)員工行為的影響機(jī)制，需要企業(yè)在管理制度與文化理念方面做到互相結(jié)合，使員工自我動(dòng)力與超我動(dòng)力得到均衡激勵(lì)，給員工行為帶來(lái)共同作用。

三、企業(yè)管理制度及文化理念建設(shè)對(duì)策

通過(guò)對(duì)企業(yè)管理制度與文化理念在員工行為方面的影響機(jī)制的分析，為了實(shí)現(xiàn)對(duì)員工自我動(dòng)力與超我動(dòng)力的有效激勵(lì)，企業(yè)在管理體系建設(shè)上，需做到自我與超我結(jié)合，并做到文化與制度并重。

這就要求企業(yè)基于自身根本目標(biāo)與宗旨，對(duì)明確的核心價(jià)值觀與核心理念進(jìn)行提煉與設(shè)計(jì)，并根據(jù)該理念指導(dǎo)，對(duì)每一個(gè)分系統(tǒng)理念或價(jià)值觀加以提出，并對(duì)這些理念與價(jià)值觀加以宣傳，使員工對(duì)這些文化理念加以學(xué)習(xí)、體會(huì)并形成認(rèn)同。在企業(yè)對(duì)自身價(jià)值觀進(jìn)行提出時(shí)，一些在個(gè)人理念與價(jià)值觀方面本身同企業(yè)相近的人可直接接受企業(yè)文化理念，且以該種理念作為自身行為的指導(dǎo)。但除了這部分群體外，還有一些員工可能并不能理解企業(yè)文化理念，能夠理解的多為企業(yè)骨干人員，而骨干人員畢竟是少數(shù)群體。但企業(yè)可將這部分少數(shù)群體的行為打造為典型，對(duì)典型的師范效應(yīng)進(jìn)行利用，讓企業(yè)文化理念更加具體化。一些無(wú)法理解和認(rèn)同企業(yè)文化理念的員工，在典型人物帶領(lǐng)下可通過(guò)模仿來(lái)作出企業(yè)需要的員工行為，還有一部分員工可通過(guò)典型人物行為對(duì)企業(yè)文化理念形成更加深刻的理解與認(rèn)同，繼而調(diào)整自身行為，使之趨向于企業(yè)需求。

不過(guò)，雖然在典型人物與事件的影響下能夠帶動(dòng)一部分員工的行為趨向于企業(yè)需求，但可能還是會(huì)有部分人無(wú)法接受企業(yè)文化理念，面對(duì)該種情況就需要企業(yè)采用制度性強(qiáng)制手段。企業(yè)可基于企業(yè)文化理念導(dǎo)向，對(duì)管理制度進(jìn)行制定。針對(duì)與企業(yè)文化理念相符合的員工行為應(yīng)給予肯定或獎(jiǎng)勵(lì)，針對(duì)與企業(yè)文化理念相左的員工行為應(yīng)給予否定或懲罰。受制度強(qiáng)制管理，部分員工雖然理念方面不認(rèn)同，但受制于期望獎(jiǎng)勵(lì)或害怕懲罰，在考慮到自我利益的基礎(chǔ)上，會(huì)選擇“趨利避害”，行為趨向于企業(yè)所需。還需要注意的是，黨企業(yè)對(duì)文化理念進(jìn)行提出，對(duì)典型加以樹(shù)立，對(duì)制度加以制定后，可能依然會(huì)有個(gè)別員工對(duì)企業(yè)文化理念與管理制度有所忽視，該部分人即屬于企業(yè)特殊人物，在以往企業(yè)管理中，如嚴(yán)格遵循企業(yè)管理制度給予該部分員工相應(yīng)懲罰，通常會(huì)得罪該部分人，很多管理者為了避免麻煩多不會(huì)真正給予其相應(yīng)懲罰，但在這些行為背后所折射的是企業(yè)管理制度與文化理念的失效，該種失效會(huì)向企業(yè)整個(gè)管理制度體系蔓延，制約企業(yè)管理制度的運(yùn)行，導(dǎo)致其他員工對(duì)企業(yè)文化理念與管理制度產(chǎn)生質(zhì)疑[9]。因此，企業(yè)管理者必須具備過(guò)硬的素質(zhì)，在管理制度的執(zhí)行方面能夠做到公正、公開(kāi)及公平。在有效的企業(yè)管理制度下，會(huì)促使企業(yè)文化理念內(nèi)化，使其成為員工自身理念與價(jià)值觀。

在這種管理體系下，使企業(yè)管理制度與企業(yè)文化理念緊密結(jié)合了起來(lái)，針對(duì)在個(gè)人價(jià)值觀方面同企業(yè)價(jià)值觀相符的員工來(lái)說(shuō)，會(huì)促使其超我受到很大激勵(lì)，自然而然地作出“一切以企業(yè)利益為重”的行為；針對(duì)在個(gè)人價(jià)值觀方面同企業(yè)價(jià)值觀不甚相符或者完全相反的員工來(lái)說(shuō)，因通過(guò)管理制度對(duì)其行為底線進(jìn)行了規(guī)定，雖然其不認(rèn)同企業(yè)文化理念，卻也會(huì)遵守企業(yè)管理制度，期望獲得獎(jiǎng)勵(lì)或以免受到懲罰，在對(duì)自我利益的考慮下，也會(huì)選擇作出“一切以企業(yè)利益為重”的行為，這就使得企業(yè)管理制度及文化理念在員工行為的影響上達(dá)到完全積極的影響。因此，依托企業(yè)管理制度及文化理念在員工行為方面的影響機(jī)制來(lái)平衡企業(yè)管理制度及文化理念的作用，是調(diào)動(dòng)員工行為積極性的有效方式。