楊 珽，胡 婧，唐志強(qiáng)

（河西學(xué)院，甘肅 張掖 734000）

一、引言

據(jù)《2017年中國(guó)醫(yī)生生存現(xiàn)狀調(diào)研報(bào)告》顯示，多達(dá)77%的醫(yī)生表示每周工作50個(gè)小時(shí)以上，54.4%的醫(yī)生認(rèn)為自己獲得的回報(bào)與付出不相稱(chēng)，97.1%的醫(yī)生表示壓力大，46.4%的醫(yī)生對(duì)未來(lái)沒(méi)有信心[1]。惡劣的生存環(huán)境使得醫(yī)生的工作滿(mǎn)意度低下[1]，然而工作滿(mǎn)意度對(duì)工作績(jī)效[2-4]、醫(yī)患關(guān)系[5-6]、離職意愿[7-8]具有顯著的影響。因此，研究如何提高醫(yī)護(hù)人員的工作滿(mǎn)意度，進(jìn)而增進(jìn)其工作績(jī)效從而保障醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量就顯得尤為重要。

工作滿(mǎn)意度的概念最早由Hoppock（1935）提出，他認(rèn)為工作滿(mǎn)意度是指生理、心理以及環(huán)境等因素所共同引致的人們對(duì)于工作的感受[9]。Locke（1976）認(rèn)為工作滿(mǎn)意度指工作人員對(duì)于工作及工作經(jīng)驗(yàn)的積極感受，這一概念被學(xué)者們廣泛接受，他認(rèn)為工作滿(mǎn)意度受到工作本身、薪酬待遇、工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)能力以及人際關(guān)系等因素的影響[10]。而胡蓓（2003）指出腦力勞動(dòng)者工作滿(mǎn)意度的影響因素可分為工作本身、人際關(guān)系和工作環(huán)境等三大類(lèi)，其中人際關(guān)系是影響腦力勞動(dòng)工作者工作滿(mǎn)意度的首要因素[11]。Chang（2007）的研究指出年齡、性別、工作環(huán)境安全性、工作壓力、團(tuán)隊(duì)合作等因素對(duì)于護(hù)士的工作滿(mǎn)意度具有顯著的影響[12]。Shah和Dahri（2018）等也認(rèn)為薪酬待遇和員工授權(quán)對(duì)于護(hù)士的工作滿(mǎn)意度具有正向的影響[13]?；卺t(yī)護(hù)人員的工作特征，本文將采用Locke關(guān)于工作滿(mǎn)意度的理論對(duì)醫(yī)護(hù)人員工作滿(mǎn)意度進(jìn)行研究。

工作績(jī)效包含兩個(gè)完全不同的方面，即受組織支配的角色工作績(jī)效和自發(fā)的創(chuàng)新工作績(jī)效[2]，這樣的劃分比較切合醫(yī)護(hù)人員的工作特點(diǎn)。而B(niǎo)orman和 Motowidlo（1993）在前人理論的基礎(chǔ)上提出了一個(gè)著名的二維績(jī)效模型，將工作績(jī)效劃分為關(guān)于直接生產(chǎn)活動(dòng)的任務(wù)績(jī)效和自愿幫助工作中遇到困難的同事的關(guān)系績(jī)效[14]。Scotter和Motowidlo則進(jìn)一步將其中的關(guān)系績(jī)效劃分為人際促進(jìn)和工作奉獻(xiàn)[15]。Allworth和Hesketh同樣基于工作績(jī)效二維模型，結(jié)合自己的研究提出了“任務(wù)績(jī)效-周邊績(jī)效-適應(yīng)性績(jī)效”的工作績(jī)效三維模型，同時(shí)指出適應(yīng)性績(jī)效和任務(wù)績(jī)效、關(guān)系績(jī)效是不同的，它存在于員工的工作行為和成效中，是員工的一種適應(yīng)變化能力[16]。醫(yī)護(hù)人員的工作屬于復(fù)雜的團(tuán)隊(duì)工作，對(duì)于工作不僅要求嚴(yán)格地完成角色績(jī)效，同時(shí)創(chuàng)新績(jī)效對(duì)于醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量至關(guān)重要，因此本文將采用Katz（1964）關(guān)于工作績(jī)效的理論對(duì)醫(yī)護(hù)人員的工作績(jī)效進(jìn)行研究。

早期關(guān)于工作滿(mǎn)意度與工作績(jī)效的研究并沒(méi)有發(fā)現(xiàn)簡(jiǎn)單、直接的關(guān)系[17]。但Judge（2001）等人在對(duì)工作滿(mǎn)意度和工作績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)行了定量及定性分析之后，提出兩者之間有正向影響，而且這種關(guān)系在復(fù)雜工作中相較簡(jiǎn)單工作而言表現(xiàn)得更加明顯[18]。Janssen和 Yperen（2004）認(rèn)為工作滿(mǎn)意度對(duì)于工作績(jī)效具有顯著的正向影響[2]。隨著學(xué)者們對(duì)于工作滿(mǎn)意度和工作績(jī)效關(guān)系研究的不斷深入，兩者之間的關(guān)系也呈現(xiàn)出清晰化趨勢(shì)，本文將采納Janssen和Yperen關(guān)于工作滿(mǎn)意度與工作績(jī)效關(guān)系的理論展開(kāi)研究。

通過(guò)文獻(xiàn)回顧發(fā)現(xiàn)，學(xué)者們認(rèn)為影響工作滿(mǎn)意度的因素因工作群體而不盡相同[11]；工作績(jī)效的維度劃分逐漸從單一到多維；對(duì)于工作滿(mǎn)意度與工作績(jī)效的關(guān)系也從不確定到逐漸清晰，但對(duì)于什么因素在影響醫(yī)護(hù)人員的工作滿(mǎn)意度，以及在此條件之下工作滿(mǎn)意度與工作績(jī)效的關(guān)系如何，國(guó)內(nèi)外則鮮有整合性的研究。故此，本文在前人研究的基礎(chǔ)上構(gòu)建了醫(yī)護(hù)人員工作滿(mǎn)意度與工作績(jī)效關(guān)系研究模型，并以此提出假設(shè)，然后通過(guò)SmartPLS對(duì)問(wèn)卷調(diào)查獲取的數(shù)據(jù)進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程模型分析以檢驗(yàn)研究模型和假設(shè)，最后根據(jù)實(shí)證分析結(jié)果提出相應(yīng)的管理啟示。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）管理環(huán)境與薪酬水平、工作群體和工作條件

1.管理環(huán)境。管理環(huán)境通常是指對(duì)組織績(jī)效具有潛在影響的內(nèi)外部因素[15]。本文的管理環(huán)境是指組織內(nèi)部對(duì)于醫(yī)護(hù)人員工作感受及效果具有直接影響的管理方式。任何組織都是在一定環(huán)境中從事活動(dòng)的，而管理方式也都是在一定的環(huán)境下進(jìn)行，它對(duì)于組織成員的工作感受和效果具有顯著的影響[16]。Kessler（2007）也在其研究中指出管理環(huán)境、工作條件對(duì)于工作滿(mǎn)意度具有正向的影響[19]。

2.薪酬水平。薪酬水平是指有效勞動(dòng)力的產(chǎn)出函數(shù)，若管理者增加薪酬，員工的工作效率也會(huì)相應(yīng)地提高，有效勞動(dòng)力也因此增加，企業(yè)績(jī)效隨之提高，因此，員工的生產(chǎn)力會(huì)隨著工資的增加而提高[13][16]。本文中的薪酬水平是指醫(yī)護(hù)人員所獲得的工作報(bào)酬。Shah和Dahri（2018）指出薪酬待遇對(duì)于護(hù)士的工作滿(mǎn)意度具有顯著的正向影響[13]。

3.工作群體。工作群體是構(gòu)成企業(yè)各種勞動(dòng)組織的基本單元，它是由員工組織起來(lái)的，在分工的基礎(chǔ)上相互協(xié)作的勞動(dòng)群體，是對(duì)周?chē)氯穗H關(guān)系以及在一個(gè)工作團(tuán)隊(duì)中做出的努力程度的感知[18]。本文的工作群體是指醫(yī)護(hù)人員所感受到的上下級(jí)及同事間的關(guān)系。Havens和Gittell等（2018）認(rèn)為工作群體對(duì)于工作滿(mǎn)意度和工作投入具有正向影響，而對(duì)于離職意愿具有顯著的負(fù)向影響[20]。

4.工作條件。工作條件指企業(yè)為員工提供的各種有形和無(wú)形的包含精神和物質(zhì)因素的集合，主要包括工作報(bào)酬、工作時(shí)間、工作環(huán)境、發(fā)展機(jī)會(huì)等[18]。本文中的工作條件主要指醫(yī)護(hù)人員工作中所面對(duì)的有形及無(wú)形條件。Chang（2007）的研究指出工作環(huán)境安全性對(duì)于護(hù)士的工作滿(mǎn)度具有顯著的影響[12]。由此，本文提出以下假設(shè)：

H1：管理環(huán)境正向影響醫(yī)護(hù)人員薪酬水平滿(mǎn)意度

H2：管理環(huán)境正向影響醫(yī)護(hù)人員工作群體滿(mǎn)意度

H3：管理環(huán)境正向影響醫(yī)護(hù)人員工作條件滿(mǎn)意度

（二）薪酬水平、工作群體、工作條件與工作滿(mǎn)意度

工作滿(mǎn)意度（Job Satisfaction）是指工作人員在組織或團(tuán)隊(duì)進(jìn)行工作過(guò)程時(shí)對(duì)工作本身及其相關(guān)方面從心理和生理兩方面所獲得的積極感受[10]，在本文關(guān)于醫(yī)護(hù)人員工作滿(mǎn)意度的研究中也采用這一概念。關(guān)于其影響因素及主要的研究成果，在前文中已經(jīng)進(jìn)行了論述，在此不再贅述。由此，本文提出以下假設(shè)：

H4：薪酬水平滿(mǎn)意度正向影響醫(yī)護(hù)人員工作滿(mǎn)意度

H5：工作群體滿(mǎn)意度正向影響醫(yī)護(hù)人員工作滿(mǎn)意度

H6：工作條件滿(mǎn)意度正向影響醫(yī)護(hù)人員工作滿(mǎn)意度

（三）工作滿(mǎn)意度與角色工作績(jī)效和創(chuàng)新工作績(jī)效

1.角色工作績(jī)效。角色工作績(jī)效是指工作中由職位說(shuō)明書(shū)所定義和要求并同時(shí)由組織控制、評(píng)估和給予報(bào)酬的行為[2]。本文中的角色工作績(jī)效是指醫(yī)護(hù)人員對(duì)于自身本職工作完成情況的效果評(píng)價(jià)。Janssen和Yperen的研究表明工作滿(mǎn)意度對(duì)工作角色績(jī)效具有顯著的正向影響[2]。因此，本文提出以下假設(shè)：

H7：醫(yī)護(hù)人員工作滿(mǎn)意度正向影響醫(yī)護(hù)人員角色工作績(jī)效

2.創(chuàng)新工作績(jī)效。創(chuàng)新工作績(jī)效是指員工在所處工作組織中，執(zhí)行工作任務(wù)時(shí)能夠主動(dòng)構(gòu)思、改進(jìn)和落實(shí)新的創(chuàng)意，以實(shí)現(xiàn)組織、團(tuán)隊(duì)角色績(jī)效[2]。本文中創(chuàng)新工作績(jī)效是指醫(yī)護(hù)人員對(duì)于自身在完成工作過(guò)程中主動(dòng)性、積極性的評(píng)價(jià)。在Janssen 和 Yperen[2]、Frieder和 Wang[3]以及 Kessler[19]的研究中均證實(shí)了工作滿(mǎn)意度對(duì)于工作績(jī)效的影響。故此，本文提出以下假設(shè)：

H8：醫(yī)護(hù)人員工作滿(mǎn)意度正向影響醫(yī)護(hù)人員創(chuàng)新工作績(jī)效

基于上述的理論基礎(chǔ)及研究假設(shè)，本文構(gòu)建了醫(yī)護(hù)人員工作滿(mǎn)意度與工作績(jī)效關(guān)系研究模型，如圖1所示。

圖1 醫(yī)護(hù)人員工作滿(mǎn)意度與工作績(jī)效關(guān)系研究模型

三、研究設(shè)計(jì)

（一）問(wèn)卷設(shè)計(jì)

本文通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查收集數(shù)據(jù)。問(wèn)卷中包括7個(gè)變量（內(nèi)部管理環(huán)境、薪酬水平、工作群體、工作條件、工作滿(mǎn)意度、角色工作績(jī)效、創(chuàng)新工作績(jī)效），一共43個(gè)題項(xiàng)，所有變量均來(lái)自于已有文獻(xiàn)，由專(zhuān)業(yè)人員通過(guò)中外文互譯的方式確定問(wèn)題項(xiàng)的具體內(nèi)容，并由專(zhuān)家對(duì)各個(gè)問(wèn)題項(xiàng)的內(nèi)容進(jìn)行審核，之后在醫(yī)護(hù)人員中進(jìn)行了小范圍的測(cè)試，并根據(jù)反饋再次進(jìn)行了修訂，最后使用修改后的問(wèn)卷進(jìn)行調(diào)查，保證了問(wèn)卷的內(nèi)容效度。其中管理環(huán)境參考了Kessler[19]的研究；薪酬水平、工作群體和工作條件參考了Hoppock等[9]的研究；工作滿(mǎn)意度參考了Hoppock[9]、Locke[10]的研究；角色工作績(jī)效、創(chuàng)新工作績(jī)效參考了Janssen等[2]的研究。問(wèn)卷采用Likert五分量表設(shè)計(jì)，1～5表示從“完全不是”至“完全是的”。

（二）數(shù)據(jù)收集

為了盡可能獲取較多的樣本，本文采用了在線(xiàn)調(diào)查的方法，通過(guò)問(wèn)卷星生成問(wèn)卷鏈接，由河西學(xué)院附屬?gòu)堃慈嗣襻t(yī)院的醫(yī)護(hù)人員在同事中進(jìn)行轉(zhuǎn)發(fā)，同時(shí)為防止重復(fù)填寫(xiě)，在系統(tǒng)中設(shè)置了每臺(tái)設(shè)備在調(diào)查周期內(nèi)只能填寫(xiě)一次，保證了調(diào)查對(duì)象的準(zhǔn)確性、信息的真實(shí)性和樣本的隨機(jī)性。最終問(wèn)卷回收了215份，排除填寫(xiě)不完整的問(wèn)卷12份，有效問(wèn)卷為203份，有效率為94.41%。樣本描述統(tǒng)計(jì)如表1所示。

表1 樣本描述性統(tǒng)計(jì)（N=203）

樣本中，女性為67%，男性為33%；樣本年齡分布上，按照占比大小依次為31～40歲占39.6%，23～30歲占 31%，41～50歲占 25.1%，50歲以上占5.4%，18～22歲的受訪者占總?cè)藬?shù)的1.5%；在從事目前工作的時(shí)間方面，主要為10年以上占53.7%，5—7年占 17.7%，8—10年占 14.3%，2—4年占13.3%，1年以下的樣本占1%；在醫(yī)院職位方面，醫(yī)生占64.5%，護(hù)士占35.5%；在職級(jí)方面，初級(jí)職稱(chēng)占39.4%，中級(jí)職稱(chēng)占38.9%，高級(jí)職稱(chēng)占21.7%。研究模型中主要變量的均值分別為：角色工作績(jī)效4.40，創(chuàng)新工作績(jī)效3.70，工作滿(mǎn)意度3.66，工作群體3.45，管理環(huán)境2.57，工作條件2.39，薪酬水平2.10。從調(diào)查數(shù)據(jù)來(lái)看，樣本主要以工作經(jīng)驗(yàn)豐富，熟悉醫(yī)院管理環(huán)境的醫(yī)護(hù)人員為主。

四、實(shí)證分析

（一）共同方法變異檢測(cè)

共同方法變異（CMV）是使用問(wèn)卷調(diào)查時(shí)比較常見(jiàn)的問(wèn)題，主要是由于在同一時(shí)點(diǎn)，由同一樣本填寫(xiě)一份包含不同變量的問(wèn)卷所引起的變量間相關(guān)性的誤差。為了防止共同方法變異所引起的測(cè)量誤差，本文將采用Harman的單因子檢測(cè)法，其基本假設(shè)是如果數(shù)據(jù)存在大量偏差，那么在做因子分析時(shí)，要么得出單獨(dú)的一個(gè)因子，要么一個(gè)公因子解釋了大部分變量變異。因而本研究運(yùn)用探索性因子分析方法對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，設(shè)定公因子數(shù)為1，采用無(wú)旋轉(zhuǎn)的主成分分析方法，結(jié)果表明，第一個(gè)公因子的貢獻(xiàn)率為31.99%，未超過(guò)累計(jì)貢獻(xiàn)的50%，說(shuō)明本文研究數(shù)據(jù)不存在共同方法變異的問(wèn)題。

（二）信度與效度檢驗(yàn)

本研究使用PLS-SEM（基于偏最小二乘法的結(jié)構(gòu)方程模型）進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，相比基于協(xié)方差的結(jié)構(gòu)方程模型，PLS在評(píng)價(jià)模型時(shí)對(duì)樣本容量和殘差分布限制較少，適用于包含多個(gè)變量的復(fù)雜模型的構(gòu)建和預(yù)測(cè)，且在樣本量較小時(shí)依然具有較好的穩(wěn)健性，這與本文的研究問(wèn)題和設(shè)計(jì)比較吻合，鑒于此，本研究使用SmartPLS2.0來(lái)構(gòu)建測(cè)量模型和結(jié)構(gòu)方程模型，以檢驗(yàn)量表的信度和效度，并驗(yàn)證模型及假設(shè)。SmartPLS與Mplus以及Amos不同，其主要通過(guò)R2和路徑系數(shù)來(lái)驗(yàn)證外生變量對(duì)內(nèi)生變量的解釋力度，并以此評(píng)價(jià)模型整體的預(yù)測(cè)性，同時(shí)通過(guò)Bootstraping所得到的t值來(lái)判斷假設(shè)是否成立。

信度是指測(cè)量的可靠性[21]。本文采用Cronbach's α、CR對(duì)問(wèn)卷的一致性進(jìn)行測(cè)量。通常情況下當(dāng)變量的 CR、Cronbach's α值都達(dá)到 0.7時(shí)則認(rèn)為問(wèn)卷具有良好的信度。如表2所示，問(wèn)卷中的內(nèi)部管理環(huán)境、薪酬水平、工作群體、工作條件、工作滿(mǎn)意度、角色工作績(jī)效、創(chuàng)新工作績(jī)效的Cronbach's α以及CR都高于0.8，說(shuō)明問(wèn)卷具有較高的信度。

效度，是評(píng)價(jià)潛變量被測(cè)量工具準(zhǔn)確測(cè)量的程度，包括內(nèi)容效度和建構(gòu)效度[21]。本問(wèn)卷的變量和問(wèn)題項(xiàng)均來(lái)自于國(guó)外已有文獻(xiàn)，并且經(jīng)過(guò)反復(fù)的使用和檢驗(yàn)，因此在一定程度上可以認(rèn)為是具有內(nèi)容效度的。建構(gòu)效度又可分為聚合效度與區(qū)分效度。聚合效度主要通過(guò)各個(gè)變量的平均變異提取量即AVE以及問(wèn)題項(xiàng)的標(biāo)準(zhǔn)化因子載荷來(lái)判定，本文中所有問(wèn)題項(xiàng)的標(biāo)準(zhǔn)化因子載荷大于0.7且顯著（即T值大于1.96），各潛變量的AVE值介于0.638～0.833間，大于臨界值0.5（見(jiàn)表3），因此具有較好的聚合效度。

表2 研究變量的因子載荷系數(shù)，Cronbach's α以及組合信度

表3 變量間相關(guān)系數(shù)與AVE平方根

區(qū)分效度指不同變量間在測(cè)量中相互區(qū)別的程度。對(duì)于區(qū)分效度檢驗(yàn)，一般使用交叉因子載荷和AVE平方根來(lái)判定，由表3可知每一個(gè)變量的AVE值的平方根都大于它與其他變量之間的相關(guān)系數(shù)，由附件3可知觀測(cè)項(xiàng)在與其對(duì)應(yīng)的變量上的因子載荷均高于它在其它變量上的因子載荷，由此可以判定本研究量表具有較高的區(qū)分效度[22]。

（三）結(jié)構(gòu)方程模型與假設(shè)檢驗(yàn)

本研究使用SmartPLS計(jì)算模型中各路徑之間的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)、R2，以及Bootstrapping算法對(duì)原始數(shù)據(jù)進(jìn)行樣本容量為1 000的重復(fù)抽驗(yàn)，根據(jù)運(yùn)算t值判斷路徑系數(shù)的顯著性水平。模型檢驗(yàn)結(jié)果如圖2所示，各變量的R2分別為角色工作績(jī)效0.114，創(chuàng)新工作績(jī)效0.310，工作滿(mǎn)意度0.306，薪酬水平 0.451，工作群體 0.143，工作條件 0.531，說(shuō)明模型的擬合度良好。

模型中管理環(huán)境對(duì)薪酬水平（假設(shè)1，β=0.672，t=15.591，p＜0.001）、工作群體（假設(shè) 2，β=0.379，t=5.651，p＜0.001）、工作條件（假設(shè) 3，β=0.729，t=20.644，p＜0.001）具有顯著正向影響，所以假設(shè)1～3 成立。薪酬水平（假設(shè) 4，β=0.187，t=2.132，p＜0.05）、工作群體（假設(shè) 5，β=0.295，t=3.429，p＜0.001）、工作條件（假設(shè) 6，β=0.216，t=2.097，p＜0.05）對(duì)工作滿(mǎn)意度具有顯著正向影響，所以假設(shè)4～6成立。工作滿(mǎn)意度對(duì)角色工作績(jī)效（假設(shè)7，β=0.338，t=4.072，p＜0.001）和創(chuàng)新工作績(jī)效（假設(shè)8，β=0.557，t=9.768，p＜0.001）具有顯著正向影響，所以假設(shè)7、假設(shè)8成立。研究模型和假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果如圖2、表4所示。

圖2 醫(yī)護(hù)人員工作滿(mǎn)意度與工作績(jī)效關(guān)系實(shí)證分析結(jié)果

表4 研究模型的標(biāo)準(zhǔn)化結(jié)構(gòu)估計(jì)值與假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果

五、研究結(jié)論與啟示

（一）研究結(jié)論

本文在既往研究的基礎(chǔ)上構(gòu)建了醫(yī)護(hù)人員工作滿(mǎn)意度與工作績(jī)效關(guān)系研究模型，并通過(guò)結(jié)構(gòu)方程模型對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行了分析以檢驗(yàn)?zāi)Ｐ秃图僭O(shè)，通過(guò)實(shí)證分析得出以下結(jié)論：

管理環(huán)境對(duì)薪酬水平、工作群體、工作條件均具有顯著的正向影響，這與Allworth和Hesketh[16]、Kessler[19]的研究結(jié)論是一致的，其影響程度按照大小依次為工作條件、工作群體和薪酬水平，這說(shuō)明隨著管理環(huán)境的改善醫(yī)護(hù)人員薪酬水平、工作群體和工作條件方面的滿(mǎn)意度都會(huì)得到增強(qiáng)。

薪酬水平、工作群體、工作條件對(duì)醫(yī)護(hù)人員工作滿(mǎn)意度均具有正向影響，其中工作群體對(duì)于醫(yī)護(hù)人員工作滿(mǎn)意度的影響程度最高，這與胡蓓[11]的研究結(jié)論是一致的，不同的是她認(rèn)為薪酬不會(huì)影響工作滿(mǎn)意度，而在本文中薪酬對(duì)于工作滿(mǎn)意度的影響雖然低于工作群體和工作條件，但依然具有顯著的正向影響，這意味著隨著薪酬水平、工作群體、工作條件三者滿(mǎn)意度的增強(qiáng)，醫(yī)護(hù)人員的工作滿(mǎn)意度也會(huì)提升。

工作滿(mǎn)意度對(duì)角色工作績(jī)效和創(chuàng)新工作績(jī)效均具有顯著的正向影響，這與Janssen和Yperen[2]、Frieder和 Wang[3]以及 Kessler[19]的研究結(jié)論是一致的，由實(shí)證分析的結(jié)果可以看到工作滿(mǎn)意對(duì)創(chuàng)新工作績(jī)效的影響大于角色工作績(jī)效，這說(shuō)明工作滿(mǎn)意度的提升不僅能夠使工作角色績(jī)效得到改進(jìn)，對(duì)于增強(qiáng)工作的主動(dòng)性和創(chuàng)新也具有明顯的提升。

（二）管理啟示

根據(jù)本文關(guān)于醫(yī)護(hù)人員工作滿(mǎn)意度與工作績(jī)效關(guān)系的研究結(jié)論，現(xiàn)就提升醫(yī)護(hù)人員工作滿(mǎn)意度以改進(jìn)工作績(jī)效，從而提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量提出如下建議：

首先，提升組織管理水平，改善管理環(huán)境。定期組織醫(yī)院管理人員進(jìn)行系統(tǒng)的管理知識(shí)培訓(xùn)、學(xué)習(xí)，以提高管理人員的服務(wù)意識(shí)和管理能力；健全醫(yī)院的管理制度，堅(jiān)持以人為本的科學(xué)管理理念；建立健全的信息傳遞和溝通機(jī)制，傾聽(tīng)醫(yī)護(hù)人員關(guān)于組織管理的建議；加大對(duì)于醫(yī)護(hù)人員業(yè)務(wù)技術(shù)和能力提升的支持力度。

其次，改善薪酬水平、工作條件，增進(jìn)工作群體關(guān)系。建立公平且有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度，使薪酬與醫(yī)護(hù)人員的付出相稱(chēng)；改善醫(yī)護(hù)工作人員的工作環(huán)境，保障他們的合法權(quán)益和職業(yè)尊嚴(yán)，完善其福利制度，規(guī)劃合理的晉升通道；注重團(tuán)隊(duì)建設(shè)和醫(yī)護(hù)人員人際關(guān)系的維護(hù)，通過(guò)合理的崗位配置、工作分工、流程優(yōu)化構(gòu)建和諧的工作群體關(guān)系，促進(jìn)工作的開(kāi)展。

最后，提高工作滿(mǎn)意度，改進(jìn)工作績(jī)效。通過(guò)薪酬水平、工作條件、群體關(guān)系的改進(jìn)提升工作滿(mǎn)意度，增強(qiáng)醫(yī)護(hù)人員對(duì)于工作的認(rèn)同感和成就感，這樣不止有助于其本職工作的完成，而且能夠激發(fā)其對(duì)于工作的主動(dòng)性和創(chuàng)新性，從而提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。

醫(yī)護(hù)人員工作滿(mǎn)意度對(duì)于工作績(jī)效具有顯著的正向影響，通過(guò)科學(xué)合理的管理舉措可以提升其工作滿(mǎn)意度，從而改進(jìn)工作績(jī)效，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。