文/欒奕奕

改革開放四十年，我國房地產(chǎn)業(yè)從起步到繁榮、成熟，這其中國有房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)揮了不可或缺的作用，與此同時，現(xiàn)代企業(yè)制度下的各類房地產(chǎn)企業(yè)應運而生，并逐漸顯現(xiàn)出強勁的后發(fā)勢頭。從近年來國內(nèi)房地產(chǎn)企業(yè)的綜合實力排名來看，前十名上榜企業(yè)中國有企業(yè)僅2-3家，而非國有企業(yè)一直占據(jù)主導地位，這些企業(yè)普遍具有規(guī)模集聚和高成長性、高贏利性等特征。非國有房地產(chǎn)企業(yè)的快速擴張源于其推行戰(zhàn)略管理和現(xiàn)代企業(yè)制度，并將先進理念運用到房地產(chǎn)項目的運作和市場推廣中，而這一切都離不開專業(yè)人士的參與和推動。房地產(chǎn)投資開發(fā)包括規(guī)劃、勘測、設計、招標、施工、銷售、竣工驗收和投融資管理等眾多環(huán)節(jié)，因此其專業(yè)性強，涉及的法規(guī)政策多，如果沒有各類專業(yè)人士的協(xié)同支持，是難以保障各環(huán)節(jié)的有效銜接和開發(fā)目標的實現(xiàn)的。本文將對國有房地產(chǎn)企業(yè)人才儲備的思路進行研究探討。

一、新時期國有房地產(chǎn)企業(yè)人才儲備的現(xiàn)實需要

伴隨著改革開放進程，特別是過去二十年，許多國有房地產(chǎn)企業(yè)通過管理架構(gòu)和體制的調(diào)整優(yōu)化，逐步實現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變。通過人員整合、人才引進和人員分流等途徑，企業(yè)員工的年齡結(jié)構(gòu)和專業(yè)人才結(jié)構(gòu)趨于合理。但是，隨著我國步入經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期，房地產(chǎn)業(yè)發(fā)展的外部環(huán)境發(fā)生了重大變化，城市更新和房地產(chǎn)開發(fā)過程中出現(xiàn)許多新情況、新特點。

1．房地產(chǎn)企業(yè)呈現(xiàn)規(guī)?；⒓瘓F化發(fā)展態(tài)勢。隨著理念的不斷更新，當初的零星開發(fā)、大拆大建模式逐漸被城市更新模式所取代，地方政府在舊區(qū)改造和房地產(chǎn)開發(fā)中越來越注重成片性、整體性和保護性，專業(yè)技術(shù)要求越來越高，資金需求量越來越大，中小企業(yè)在激烈的市場競爭中越來越難以生存發(fā)展，規(guī)?；?、集團化成為房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。

2．房地產(chǎn)項目的贏利空間不斷被擠壓。由于推行經(jīng)營性土地出讓的招拍掛制度，市場競爭在土地資源的配置中起到了決定性作用，這就導致開發(fā)企業(yè)取得土地的成本不斷上升，贏利空間不斷被擠壓，項目運作的要求也越來越高。要保持房地產(chǎn)項目的贏利能力，必須在項目的市場定位、項目推廣、銷售管理和投融資管理方面實施精細化管理。

3．房地產(chǎn)開發(fā)投資的內(nèi)涵不斷延伸。房地產(chǎn)業(yè)發(fā)展初期，房地產(chǎn)開發(fā)投資主要以項目開發(fā)特別是住宅項目開發(fā)為主，且大多是先投資再通過銷售實現(xiàn)資金回流。近十多年來，隨著城市功能區(qū)規(guī)劃理念的不斷更新，加上國家對住宅市場的調(diào)控，許多房地產(chǎn)企業(yè)逐漸轉(zhuǎn)向商業(yè)地產(chǎn)和城市綜合體（20世紀50年代在歐美國家興起）項目開發(fā)。一些企業(yè)集團更是通過資產(chǎn)運作和資本運作，對大型品牌企業(yè)進行戰(zhàn)略性投資并購，以實現(xiàn)企業(yè)規(guī)模和經(jīng)營范圍的快速擴張。

4．房地產(chǎn)投融資渠道不斷拓寬。傳統(tǒng)意義上的房地產(chǎn)項目開發(fā)主要通過銀行授信額度和在建工程抵押融通資金，并通過項目預售來補充項目投資所需資金及償付貸款本息。但是，隨著房地產(chǎn)開發(fā)投資內(nèi)涵的不斷延伸，僅靠金融機構(gòu)貸款往往難以滿足資金需求，近年來許多企業(yè)通過資產(chǎn)證券化或發(fā)行股票募集資金，從而擴寬融資渠道，保持項目的投融資平衡。

面對上述新情況、新特點，國有房地產(chǎn)企業(yè)如果在人才儲備方面應對不及時、不充分，就無法確保企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的順利實施。近年來，戰(zhàn)略人力資源管理被廣泛應用，它要求國有房地產(chǎn)企業(yè)在明確戰(zhàn)略定位的基礎(chǔ)上，將人力資源管理特別是人才儲備與企業(yè)戰(zhàn)略管理有機結(jié)合起來，使人力資源管理活動與企業(yè)戰(zhàn)略動態(tài)協(xié)同，并為企業(yè)戰(zhàn)略實施創(chuàng)造適宜的環(huán)境。

二、新時期國有房地產(chǎn)企業(yè)人才儲備思路的探討

國有房地產(chǎn)企業(yè)在其戰(zhàn)略目標確立后，必須科學制訂人力資源規(guī)劃，并通過長期、持久和有針對性的人才儲備與培養(yǎng)來實現(xiàn)。現(xiàn)代人力資源管理大師戴維·尤里奇認為，人才、組織勝任力和領(lǐng)導力是人力資源管理價值產(chǎn)出的三個維度，人才對于企業(yè)的重要性不言而喻。不同類型人才可以在不同的崗位上發(fā)揮作用，所謂人盡其才；反之，不同崗位對人才或人的技能要求亦不盡相同，所謂合適的才是最好的。針對近年來企業(yè)人力資源管理中碰到的問題，國有房地產(chǎn)企業(yè)人才儲備中要做到“避免兩個誤區(qū)，堅持兩個結(jié)合”。

1．避免臨時抱佛腳的實用主義的誤區(qū)，堅持人才儲備的實用性與前瞻性相結(jié)合。企業(yè)人才儲備必須要有長遠發(fā)展籌劃，這就要求企業(yè)決策者，特別是人力資源管理部門，在人才儲備上有超前發(fā)展的眼光，將企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化建設結(jié)合起來。因為無論是新引進人才的磨合和適應，還是原有技術(shù)人員的培訓，都需要一個過程。美國學者卡茲提出的組織壽命曲線（卡茲曲線）表明：在1.5-5年這個時間區(qū)間里，組織內(nèi)成員信息溝通水平最高，獲得成果也最多；而在不到1.5年的時間里，成員信息溝通水平不高，獲得成果也不多，這是因為相處不久，組織成員之間還不熟悉。因此，如果沒有超前計劃和準備，必然會影響企業(yè)的項目運作乃至企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略推進。

2．避免外來和尚好念經(jīng)的誤區(qū)，堅持人才儲備的外部引進與內(nèi)部培養(yǎng)相結(jié)合。近年來，國有房地產(chǎn)企業(yè)大多面臨著專業(yè)人才特別是資產(chǎn)運作和資本運作方面人才缺乏的問題，許多企業(yè)結(jié)合戰(zhàn)略擴張的需要，下大力氣引進了一些緊缺的專業(yè)人才，但是對企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有技術(shù)人員尤其是技術(shù)骨干的知識更新和培訓重視不夠，這就容易導致項目運作在許多環(huán)節(jié)上銜接不暢甚至產(chǎn)生脫節(jié)的現(xiàn)象。因此，從企業(yè)長遠發(fā)展來看，原有技術(shù)人員特別是骨干力量的培訓是十分重要的，他們對企業(yè)情況熟、感情深、依賴度高，自身專業(yè)知識和技能更新的需求也比較迫切，一旦得到培訓和深造的機會，無疑會成為企業(yè)發(fā)展的中堅力量，更好地服務企業(yè)發(fā)展。

三、新時期國有房地產(chǎn)企業(yè)人才儲備的對策措施

與大多數(shù)國有企業(yè)相似的是，國有房地產(chǎn)企業(yè)人才儲備不足既有體制上的原因，也有機制上的原因。一方面，由于國有房地產(chǎn)企業(yè)人員相對穩(wěn)定，流動性不大，在流出緩慢的前提下，難以在短時間內(nèi)大量引進外部人才；另一方面，國有房地產(chǎn)企業(yè)薪酬標準相對統(tǒng)一、獎勵考核也相對平均，靈活性不夠，對擬引進人才在薪酬獎勵和工作條件配置等方面的要求往往難以完全滿足，吸引程度相對不高。對此，國有房地產(chǎn)企業(yè)要結(jié)合自身特點，探索研究符合企業(yè)實情的人才儲備對策措施，以彌補體制上的劣勢?，F(xiàn)代管理學之父彼得·德魯克認為，組織不能依賴于天才，組織的目的是使平凡的人做出不平凡的事，組織的優(yōu)秀體現(xiàn)在使其成員的長處都發(fā)揮出來，并利用每個人的長處來幫助其他人取得績效。

1．科學編制企業(yè)人才儲備規(guī)劃。人才儲備規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，現(xiàn)代企業(yè)將人才儲備上升到事關(guān)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略能否實現(xiàn)的高度。國有房地產(chǎn)企業(yè)人才儲備規(guī)劃的編制必須根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，在對內(nèi)部專業(yè)和管理人才的數(shù)量、結(jié)構(gòu)以及各部門人員配備進行客觀分析的基礎(chǔ)上，將人力資源等內(nèi)部因素與企業(yè)外部環(huán)境和發(fā)展戰(zhàn)略有機地結(jié)合起來，運用戰(zhàn)略分析工具（如SWOT分析法等）綜合評估分析，從而發(fā)現(xiàn)人力資源配置中存在的問題（包括人才的結(jié)構(gòu)性過?；虿蛔悖?，通過調(diào)整企業(yè)人才資源儲備策略，完善人才梯隊建設，實現(xiàn)企業(yè)的人才需求量和擁有量在企業(yè)未來發(fā)展過程中相互匹配。

企業(yè)人才儲備規(guī)劃不是一成不變的。國有房地產(chǎn)企業(yè)不僅要在市場競爭中求發(fā)展，還要順應城市建設和社會發(fā)展的需要，適時承擔部分政府工程（如安居、動遷用房和公益設施建設等工程），因此，國有房地產(chǎn)企業(yè)的人才儲備規(guī)劃應隨著發(fā)展目標和階段性任務的變化而適時動態(tài)調(diào)整。

2．有計劃地引進企業(yè)發(fā)展急需人才。企業(yè)發(fā)展的不同階段對各種類型人才的需求不盡相同。早期的舊區(qū)改造和房地產(chǎn)項目開發(fā)階段，房地產(chǎn)企業(yè)對項目評估、規(guī)劃設計和建筑施工等方面的技術(shù)人員需求較大。隨著業(yè)務規(guī)模的不斷擴張，開發(fā)項目逐漸增多，滾動開發(fā)模式被廣泛采用，項目的投融資平衡以及不同項目之間資金的互相支撐就變得十分重要，這一階段企業(yè)對融資和財務運營方面的專業(yè)人員要求就相對較高。近年來，隨著國有(或國有控股)房地產(chǎn)企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和擴張，國有房地產(chǎn)企業(yè)之間及與股份制房地產(chǎn)企業(yè)之間的戰(zhàn)略合作逐漸增多，并實現(xiàn)互相滲透和互相持股，在這種情況下，企業(yè)對股權(quán)投資方面的專業(yè)人才和管理型人才的需求就更為迫切。因此，國有房地產(chǎn)企業(yè)必須根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實施的不同階段，有計劃、有針對性地引進不同類型的專業(yè)技術(shù)人才和管理型人才。要建立全面的人才觀，人才引進既要重視高學歷又不唯學歷，要注重實績和經(jīng)歷，在實踐中探索建立與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和文化相適應的人才引進機制。與此同時，要重視人才引進效益與企業(yè)經(jīng)營效益的相互促進，實現(xiàn)企業(yè)人才儲備的可持續(xù)發(fā)展。

3．完善各類人才的崗位培訓機制。企業(yè)內(nèi)部培訓是人力資源管理的重要內(nèi)容，它不僅有助于提高員工的工作能力和績效水平，而且可以增強員工對企業(yè)的認同感和歸屬感。房地產(chǎn)開發(fā)包括規(guī)劃、設計、建筑、建材、裝飾、銷售、投融資、財務和稅收等眾多環(huán)節(jié)，涉及的各類法律、法規(guī)、規(guī)范和政策眾多，不同類型、不同層次的專業(yè)技術(shù)人員和管理人員都必須不斷接受專業(yè)和技能培訓，實現(xiàn)知識更新。

為實現(xiàn)培訓與績效互相有效促進的目標，國有房地產(chǎn)企業(yè)要健全專業(yè)技術(shù)和管理人才的培訓制度：一是進行培訓需求分析，通過分析企業(yè)內(nèi)的人力資源需求、績效和企業(yè)文化，明確培訓方向、領(lǐng)域以及培訓的長期目標、近期目標；二是精心設計培訓內(nèi)容，在明確不同崗位、職位應具備的專業(yè)知識和技能的基礎(chǔ)上，將之與需要接受培訓的人員已經(jīng)具備的知識和技能進行比對，制訂培訓計劃，選擇或撰寫培訓教材，提高培訓的有效性和針對性；三是實施培訓計劃，按培訓時間長短可分為短期、中期和較長期培訓，按培訓方式可分為講授、操作示范和案例研討；四是對培訓效果進行評估，培訓是否有效、是否達到預定的目標，必須通過系統(tǒng)評估來考量，從中發(fā)現(xiàn)不足后進行改進和完善，為下一輪培訓提供參考和借鑒。

4．推動人才崗位交流和合理流動?，F(xiàn)代管理研究認為，企業(yè)人才流動率過低，會導致企業(yè)缺乏創(chuàng)新能力，因此，保持一定比例的人才流動，不僅有利于人才價值的挖掘和發(fā)揮，而且有利于增強企業(yè)生機與活力?；诓煌愋头康禺a(chǎn)項目開發(fā)經(jīng)營的不同特點，以及房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展所面臨的不斷變化的外部環(huán)境，國有房地產(chǎn)企業(yè)應建立健全內(nèi)部人才流動和干部選拔機制，適時、主動推進專業(yè)技術(shù)和管理人才的合理流動，公開、公平、公正地選拔干部，做到人盡其才。

為實現(xiàn)這一目標，國有房地產(chǎn)企業(yè)應建立并逐步完善人力資源管理系統(tǒng)，構(gòu)造人才流動信息鏈，對每個員工進行動態(tài)跟蹤，通過對這些信息進行相關(guān)分析，為企業(yè)內(nèi)部人才調(diào)配提供參考。在流動形式上，可以合理考量員工個人的專長和意愿，通過正常調(diào)動、競聘上崗和輪崗交流等途徑，將不同類型的專業(yè)技術(shù)和管理人員安排到合適的崗位上，這不僅可實現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員技能與績效的有效結(jié)合，也能更好地留住企業(yè)人才，避免人才流失。

5．健全專業(yè)人才的薪酬激勵機制。薪酬激勵是企業(yè)激勵中最重要也是最有效的激勵手段，薪酬激勵的目的之一是有效地提高員工的工作積極性，在此基礎(chǔ)上促進效率的提高，最終推動企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。阿德弗重組馬斯洛的需要層次理論，薪酬激勵與人的生存需要和成長需要密切相關(guān)。薪酬激勵在滿足員工低層次需要的同時，有助于員工追求高層次需要，具有良好的激勵效果。

近年來，房地產(chǎn)行業(yè)呈現(xiàn)人才多元、流動頻繁等特點，這就要求企業(yè)特別重視薪酬激勵政策的制訂，創(chuàng)造公開、平等的企業(yè)環(huán)境，確保人才隊伍的相對穩(wěn)定，這種公平性應體現(xiàn)在三方面，即：外部公平性、內(nèi)部公平性和個人間公平性。外部公平性就是國有房地產(chǎn)企業(yè)薪酬水平必須與市場上其他房地產(chǎn)企業(yè)的薪酬水平相當；內(nèi)部公平性就是企業(yè)內(nèi)不同部門之間的薪酬水平相當，比如銷售部門與工程部門之間；個人間公平性就是企業(yè)內(nèi)部相同或相似職位的薪酬水平相當?，F(xiàn)代管理理論認為，薪酬激勵是經(jīng)濟學和管理學研究的重點問題，由此可見薪酬激勵的復雜性和重要性。

黨的十八屆三中全會以來，中央作出全面深化改革若干重大問題的決定，明確要加快完善現(xiàn)代市場體系、宏觀調(diào)控體系、開放型經(jīng)濟體系，加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式，加快建設創(chuàng)新型國家，推動經(jīng)濟更有效率、更加公平、更可持續(xù)發(fā)展，并明確公有制經(jīng)濟和非公有制經(jīng)濟都是社會主義市場經(jīng)濟的重要組成部分。在新形勢下，國有房地產(chǎn)企業(yè)要發(fā)揚先輩“敢為人先、迎難而上”的精神，在創(chuàng)新中求突破，在改革中謀發(fā)展，積極推進人力資源管理轉(zhuǎn)型升級，以實現(xiàn)更高層次的發(fā)展，為國民經(jīng)濟和社會發(fā)展作出應有的貢獻。