李冠源

摘 要 人才流動是市場經(jīng)濟發(fā)展客觀規(guī)律的必然要求，但欠發(fā)達地區(qū)人才流動表現(xiàn)為逆差狀態(tài)即人才流失，已嚴重影響了欠發(fā)達地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展和社會進步。影響人才流失的一些顯在因素如工作環(huán)境、待遇、事業(yè)平臺等是可量化的條件因素，相對來講比較容易改變和提供。但是，這些顯在因素綜合轉(zhuǎn)化為地域認同度這樣一種心理感受之后，人才流失的防范對策就復雜化了。

關(guān)鍵詞 欠發(fā)達地區(qū) 核心人才 人才流失 地域認同度

中圖分類號：G302 文獻標識碼：A

0引言

地域認同度與核心人才流失存在顯著相關(guān)關(guān)系，地域認同度低是欠發(fā)達地區(qū)核心人才流失最重要的源因素。因此，原來的提高待遇、改變工作環(huán)境等留住核心人才的政策與思路應(yīng)調(diào)整為如何改善核心人才的心理地域認同度。

1汕尾地區(qū)企業(yè)人才流失的原因分析

欠發(fā)達地區(qū)的人才大部分都愿意留在家鄉(xiāng)，為家鄉(xiāng)的經(jīng)濟建設(shè)和發(fā)展貢獻力量，但現(xiàn)實還存在一些問題，束縛著人才無法發(fā)揮其才智，各種需求得不到滿足，只好尋求到創(chuàng)業(yè)環(huán)境、空間、待遇等方面更好的地方去發(fā)展。以汕尾為例，人才流失的原因是多方面的，從總體上分析，有主、客觀兩方面原因。主觀原因： 在市場經(jīng)濟條件下，欠發(fā)達地區(qū)在人才觀念、用人制度等方面與經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)存在差異，使人才的自我價值難以實現(xiàn)，導致人才流失；客觀原因： 我國目前存在人才短缺與經(jīng)濟發(fā)展需要大量人才的矛盾，區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展不平衡和社會人文環(huán)境的差異也是導致人才流失的主要原因。

欠發(fā)達地區(qū)人才流失主觀原因主要表現(xiàn)在： 人才觀念落后，沒有真正把人才視為寶貴資源，尚未形成“尊重知識、尊重人才”的良好社會風氣；思想政治教育工作薄弱和無力， 使部分人才缺乏一種愛家鄉(xiāng)、愛單位、愛崗位的奉獻精神；使用人才沒有體現(xiàn)人才的價值屬性，市場經(jīng)濟的價值規(guī)律得不到體現(xiàn)，使人才心理難以平衡；用人機制滯后于生產(chǎn)力發(fā)展，沒有真正引入優(yōu)勝劣汰的競爭機制，制約人才充分發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性；人才資源管理政策沒有做到科學、合理、靈活和配套，使現(xiàn)有人才人心不穩(wěn)或感到心寒。

總之，經(jīng)濟利益驅(qū)動，促使人才流向高薪地區(qū)或單位，以謀求高額收入；個人價值取向，促使人才流向創(chuàng)業(yè)空間較為寬松的地區(qū)，去實現(xiàn)個人抱負；敬業(yè)精神的追求促使人才流向創(chuàng)業(yè)軟環(huán)境更好的地區(qū)。

2汕尾地區(qū)企業(yè)人才流失的主要特點

首先，隱形流失與顯性流失二者并存。顯性流失現(xiàn)象顯而易見，而隱形流失則不容易觀察，很多企業(yè)也忽略了對人才隱形流失的關(guān)注。很多人才在工作中受到多方因素的影響，出現(xiàn)工作懈怠、情緒低落等問題，無法正常發(fā)揮個人潛在能力，影響工作質(zhì)量。其次，年輕人才和關(guān)鍵性人才流失嚴重。我國很多基層單位存在“年齡越老越值錢”的現(xiàn)象，很多企事業(yè)單位中的工作人員按年齡排輩分，一般年齡越大、資歷越老就更容易得到晉升的機會，而很多工作努力的年輕人只能等待“多年的媳婦熬成婆”，極大的影響了年輕人的工作熱情，容易出現(xiàn)人才流失現(xiàn)象。第三，人才高消費問題突出。在人才資源使用問題上存在很大的誤區(qū)，片面認為高學歷人才越多，對經(jīng)濟發(fā)展越有利。集中招聘大量高學歷和高職稱人才，對于一些不重要的崗位，也要求高學歷，這種人才密集現(xiàn)象，就導致了人才高消費問題逐漸突出，而造成一些非高學歷的技術(shù)型人才不被重視而導致人才流失。

3解決汕尾地區(qū)企業(yè)人才流失的對策

3.1拓寬人才發(fā)展空間，匯聚向心力

要吸引和留住人才，首先要為人才營造良好的發(fā)展空間，建立科學的管理機制，健全的分配制度，為人才提供公平合理的發(fā)展體系，改變以往“論資排輩”的現(xiàn)狀，應(yīng)尊重個人價值，鼓勵個人發(fā)展，制定適合人才發(fā)展的機制體制，為人才提供施展才華的平臺，這樣才能夠吸引更多和留住人才為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。另外，要創(chuàng)造有利于人才發(fā)展的大環(huán)境，提供更多深造、學習和培訓的機會，在企業(yè)內(nèi)形成良好的競爭機制，調(diào)動大家的積極性，為員工充分提供實現(xiàn)自我價值的機會。

3.2提高人才對組織的認同感，增強凝聚力

企業(yè)文化是企業(yè)在發(fā)展中形成的基本信念、價值觀念、道德規(guī)范、人文環(huán)境等，良好的企業(yè)文化有助于員工增強凝聚力，形成向心力，對企業(yè)有高度的歸屬感與認同感。因此，它也是吸引人才和留住人才的關(guān)鍵。欠發(fā)達地區(qū)在很多地方上無法與發(fā)達地區(qū)相比，所以，很多人才渴望能夠在這里施展自己的才華，希望能夠得到尊重，工作的舒心、順心。因此，要形成以人為本的企業(yè)文化，充分尊重人才，尊重員工的個人價值，深入挖掘每一位員工的潛能，并給予合理的報酬與獎勵。

塑造良好的企業(yè)形象，提高員工對企業(yè)的認同感，樹立一種以企業(yè)為中心的共同價值取向、道德標準和整體信念。

3.3改善人才對組織發(fā)展的期盼，提高感召力

很多人才在選擇欠發(fā)達地區(qū)發(fā)展時，不僅關(guān)注組織發(fā)展現(xiàn)狀，更加注重組織未來發(fā)展?jié)摿ΑＲ虼?，為了吸引和留住人才，?yīng)讓人才看到組織未來發(fā)展的潛在優(yōu)勢，明確發(fā)展的戰(zhàn)略目標，讓人才對組織有信心，愿意將更多的精力投身在企業(yè)發(fā)展建設(shè)中。但同時，也要讓人才清楚欠發(fā)達地區(qū)存在的落后問題與現(xiàn)實困難，明確指出人才實現(xiàn)預(yù)期目標的途徑要充分考慮組織需求與個人發(fā)展的協(xié)調(diào)性，讓人才充分了解企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，做好相應(yīng)的準備，更好的為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

4結(jié)語

在經(jīng)濟全球化發(fā)展的大背景下，企業(yè)要想實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，必須做好人才管理工作。尤其是欠發(fā)達地區(qū)，人才建設(shè)是企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，科學合理的用好人才，才能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)發(fā)展。因此，要加大對人才流失內(nèi)在原因的分析，努力拓展人才發(fā)展空間，提高人才對企業(yè)發(fā)展的認同感，提高感召力，從而實現(xiàn)人才個人價值，積極投身于企業(yè)建設(shè)中，促進欠發(fā)達地區(qū)經(jīng)濟建設(shè)。

基金項目：課題名稱：汕尾市內(nèi)外部發(fā)展環(huán)境研究，項目編號：SWKT18—014。

參考文獻

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