王宇

摘 要：自2004年以來(lái)，人民銀行系統(tǒng)陸續(xù)通過(guò)統(tǒng)一考試，招錄大學(xué)生入行。為全面了解基層央行青年的思想作風(fēng)情況，人民銀行景德鎮(zhèn)市中支團(tuán)委對(duì)中支機(jī)關(guān)35周歲以下青年行員（不含聘用制）開(kāi)展了思想作風(fēng)情況問(wèn)卷調(diào)查，并結(jié)合詢問(wèn)、座談等方式，對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行研究和分析，提出相應(yīng)的對(duì)策建議，為推動(dòng)“作風(fēng)建設(shè)深化年”的工作部署提供參考。

關(guān)鍵詞：基層央行;青年行員;思想作風(fēng)

一、調(diào)查對(duì)象的基本情況

本次參與問(wèn)卷調(diào)查的青年行員（不含聘用制）共計(jì)42名，收回調(diào)查問(wèn)卷42份，參與率達(dá)100%。從此次調(diào)查情況來(lái)看，中支機(jī)關(guān)青年行員思想作風(fēng)情況呈現(xiàn)以下特點(diǎn)。

（一）輪崗交流訴求較強(qiáng)，具有明確目標(biāo)崗位

根據(jù)調(diào)查問(wèn)卷顯示，60%的青年認(rèn)為自身有跨部門(mén)輪崗的需要，同時(shí)，57%的青年有明確的目標(biāo)崗位類(lèi)型，且有50%以上的青年傾向輪崗至貨幣政策類(lèi)崗位（即貨幣信貸、金融穩(wěn)定、調(diào)查統(tǒng)計(jì)、金融研究）。在“對(duì)行內(nèi)某個(gè)崗位好壞的判斷主要考慮因素”的問(wèn)題上，90%的青年選擇了“在工作中能有提升專(zhuān)業(yè)知識(shí)和能力的機(jī)會(huì)”，57%的青年選擇了“成果轉(zhuǎn)化的概率大，容易積累業(yè)績(jī)”。反映出青年行員對(duì)輪崗交流的認(rèn)識(shí)較為一致，崗位交流的意愿較強(qiáng)，并希望能夠通過(guò)崗位工作提升自身的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和能力，積累工作業(yè)績(jī)。

（二）職務(wù)晉升預(yù)期偏低，追求事業(yè)心態(tài)積極

調(diào)查顯示，對(duì)于“當(dāng)前整體職務(wù)晉升的形勢(shì)是否符合自己入職前的預(yù)期”，65%的青年認(rèn)為“偏低”，但在“對(duì)未來(lái)在職務(wù)上發(fā)展的預(yù)期”問(wèn)題上，大部分青年還是選擇了“積極”，并認(rèn)為行內(nèi)對(duì)于青年行員在職務(wù)發(fā)展上的培養(yǎng)“足夠”。同時(shí)，對(duì)“入行后，自我評(píng)價(jià)事業(yè)追求的心態(tài)變化”方面，80%以上的青年選擇了“比入行時(shí)更強(qiáng)”及“沒(méi)有明顯變化”。反映出青年行員雖然對(duì)于當(dāng)前職務(wù)晉升的形勢(shì)預(yù)期不高，但在對(duì)自身未來(lái)職業(yè)發(fā)展和事業(yè)追求上仍表現(xiàn)出積極的心態(tài)。

（三）知識(shí)業(yè)務(wù)不相匹配，學(xué)習(xí)動(dòng)力保持充足

調(diào)查結(jié)果顯示，80%以上的青年在“當(dāng)前的工作內(nèi)容與在學(xué)校所學(xué)知識(shí)的匹配程度”上認(rèn)為“一般”和“不太匹配”。對(duì)于“是否存在對(duì)未來(lái)無(wú)法勝任工作的本領(lǐng)恐慌”的問(wèn)題，僅45%的青年選擇了“不存在”。對(duì)“除本職工作技能外，是否有經(jīng)濟(jì)金融理論技能等人力資本提升學(xué)習(xí)的動(dòng)力”問(wèn)題，90%以上的青年選擇了“是”。反映出青年行員面對(duì)所學(xué)知識(shí)與業(yè)務(wù)的不匹配，技能本領(lǐng)恐慌的逐步凸顯，仍有保持學(xué)習(xí)進(jìn)取的態(tài)度。青年人才所具有的知識(shí)和技能有一定的時(shí)效性，只有不斷地給自己“充電”，才能與時(shí)俱進(jìn)。

（四）履職壓力逐步顯現(xiàn)，青年人才隱性流失

調(diào)查顯示，在“認(rèn)為當(dāng)前需要完成的工作量及工作壓力與收入情況是否匹配”問(wèn)題上，60%以上的青年選擇了“收入偏低”。對(duì)“青年行員工作積極性的影響最大”方面，62%的青年選擇了“資深員工推諉工作，導(dǎo)致任務(wù)分配不均，額外工作量增大”。同樣，在“當(dāng)前，評(píng)價(jià)自己利用工作之余，進(jìn)行知識(shí)和能力積累的主要障礙”問(wèn)題上，60%以上的青年認(rèn)為“工作任務(wù)多，擠占了工作以外時(shí)間，無(wú)暇進(jìn)行非業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)”。反映出職業(yè)環(huán)境對(duì)青年行員的沖擊逐步顯現(xiàn)，履職壓力進(jìn)一步增大?；鶎友胄泄芾眢w制及待遇問(wèn)題是青年行員離職的動(dòng)機(jī)，青年人才存在隱性流失傾向。

二、調(diào)查結(jié)果的原因分析

（一）理想現(xiàn)實(shí)相互沖擊

基層央行青年是最有激情、最有潛力、最有活力的人才隊(duì)伍，青年行員尤其是新入行員正處于事業(yè)起步階段，事業(yè)心和進(jìn)取心較強(qiáng)，較為注重個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。但隨著央行職能的進(jìn)一步深化，金融服務(wù)總量不斷增加，在人員總量增加緩慢和結(jié)構(gòu)調(diào)整優(yōu)化一時(shí)難以到位的現(xiàn)實(shí)情況下，青年行員承擔(dān)著操作性、事務(wù)性、文字性及綜合性等各類(lèi)重任，履職壓力進(jìn)一步顯現(xiàn)。加之，論資排輩、內(nèi)部平衡的觀念和體制束縛著青年行員的成長(zhǎng)，影響著青年行員對(duì)工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，致使青年行員的工作奉獻(xiàn)與價(jià)值實(shí)現(xiàn)不相對(duì)等，進(jìn)而導(dǎo)致履職工作效率的弱化。

（二）晉升晉級(jí)通道受阻

目前，大部分地方政府公務(wù)員已實(shí)現(xiàn)跨部門(mén)輪崗交流，提高了青年干部的成長(zhǎng)空間，拓寬了青年干部的成長(zhǎng)路徑。與此同時(shí)，銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)中的青年行員雖然面對(duì)較大的工作壓力，但由于行內(nèi)激勵(lì)措施較多，部分能力強(qiáng)的80后也逐漸走上了管理崗位。而對(duì)于基層央行的青年干部來(lái)說(shuō)，成長(zhǎng)通道主要是行政職務(wù)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)，且均有嚴(yán)格的職數(shù)限制，尤其對(duì)地市中支而言，職數(shù)相對(duì)更為稀缺，致使青年行員的發(fā)展空間相對(duì)狹窄，晉升晉級(jí)的難度較大。

（三）技能本領(lǐng)顯現(xiàn)恐慌

在工作方面，不少青年行員表示受資深員工推諉工作，任務(wù)分配不均，導(dǎo)致額外工作量增大，擠占了工作以外的學(xué)習(xí)時(shí)間。在家庭方面，大部分青年行員處于組建中或雖已組建家庭，但孩子年幼、父母漸老等多重壓力交織中。此次調(diào)查顯示，絕大多數(shù)青年行員對(duì)經(jīng)濟(jì)金融理論技能的學(xué)習(xí)意愿較強(qiáng)，對(duì)待學(xué)習(xí)的態(tài)度較為積極，但由于額外工作量及家庭事務(wù)等原因，實(shí)際學(xué)習(xí)的時(shí)間并不長(zhǎng)，技能本領(lǐng)恐慌的逐步顯現(xiàn)，具有知識(shí)結(jié)構(gòu)“老化”、工作能力“老化”的隱患，增加了履職壓力。

（四）不安現(xiàn)狀調(diào)動(dòng)離職

近年來(lái)，不少地市人民銀行都有青年行員調(diào)動(dòng)或離職的現(xiàn)象。從當(dāng)前青年人才流失的情況來(lái)看，表現(xiàn)為四種形式。一是返籍式。受家庭因素影響，“父母在外地”或是“配偶在外地”，青年行員申請(qǐng)跨區(qū)域調(diào)動(dòng);二是懷才式。認(rèn)為自身所學(xué)知識(shí)在工作中得不到體現(xiàn)，從而參加公務(wù)員考試;三是淘金式。因自身學(xué)歷高、訴求多而得不到滿足，為了謀求更大的發(fā)展空間和薪酬待遇，進(jìn)而選擇了跳槽至商業(yè)銀行;四是升學(xué)式。不滿足于現(xiàn)有學(xué)歷，選擇繼續(xù)深造，開(kāi)闊眼界，增長(zhǎng)閱覽，以尋找更好的履職方向。

三、相關(guān)對(duì)策建議

（一）樹(shù)立思想教育新理念

成功的歸屬感教育可以使青年行員對(duì)央行事業(yè)充分認(rèn)同，因此，改變以往說(shuō)教式的傳統(tǒng)方式，采用形式多樣的方式方法對(duì)青年行員開(kāi)展思想教育工作，充分考慮青年行員的特點(diǎn)，立足青年實(shí)際，研究青年關(guān)心、關(guān)注的問(wèn)題，助力實(shí)現(xiàn)青年個(gè)人價(jià)值，提升青年歸屬感。同時(shí)，用身邊典型事跡激勵(lì)青年行員，如邀請(qǐng)黨員領(lǐng)導(dǎo)干部、老同志率先垂范，給青年行員樹(shù)立榜樣，提升青年的職業(yè)忠誠(chéng)感和自豪感。

（二）完善輪崗交流新機(jī)制

雖然基層央行的青年行員大都有干勁、有拼勁，但他們也會(huì)迷茫、也會(huì)彷徨。對(duì)于此次調(diào)查中青年行員普遍反映的工作壓力與崗位差異問(wèn)題，基層央行應(yīng)進(jìn)一步完善輪崗交流新機(jī)制。一方面，建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，讓“想干事、能干事”的青年行員有展示自己的舞臺(tái)，對(duì)“不干事、拒干事”的青年行員建立約束機(jī)制。另一方面，加大對(duì)副科級(jí)以下干部輪崗交流的力度，適度使用年輕干部，維系青年銳氣，凝聚青年活動(dòng)，形成“比、學(xué)、趕、幫、超”的良好工作氛圍。

（三）制定職業(yè)生涯新規(guī)劃

基層央行的發(fā)展離不開(kāi)青年人才的培養(yǎng)，為其制定行之有效的培訓(xùn)計(jì)劃，指導(dǎo)其職業(yè)發(fā)展方向，讓青年行員充分實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，最大限度的發(fā)揮工作潛能，很有必要。當(dāng)前，大部分基層央行已對(duì)新入行員開(kāi)展了為期三年的職業(yè)生涯規(guī)劃，有效地幫助新入行員快速成長(zhǎng)成才。但這顯然不夠，基層央行應(yīng)將青年行員的職業(yè)生涯納入全行發(fā)展規(guī)劃中，從青年行員的需求、能力、目標(biāo)、困惑出發(fā)，結(jié)合實(shí)際制定詳細(xì)的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，充分發(fā)揮青年人才潛能，更好地服務(wù)于央行事業(yè)發(fā)展。

（四）建立成長(zhǎng)成才新體制

一方面，對(duì)青年行員實(shí)行重點(diǎn)培養(yǎng)，安排到重要或一線崗位，壓擔(dān)子、定任務(wù)、促進(jìn)步，以競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)機(jī)制鼓勵(lì)青年成長(zhǎng)成才，同時(shí)指定“導(dǎo)師”助力，起到傳、幫、帶的作用，使優(yōu)秀青年脫穎而出。另一方面，針對(duì)職務(wù)職數(shù)的限制，鼓勵(lì)青年行員更多地往專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)方向，由于中級(jí)職稱與中層領(lǐng)導(dǎo)干部的各項(xiàng)待遇差別不大，加之其有靈活、易獲得的特點(diǎn)，逐漸成為青年行員的首選之路。因此，在不影響工資待遇的前提下，建議對(duì)正科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)、工齡較長(zhǎng)的正科級(jí)非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)等人員采取不再聘任專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)，以保證更多的優(yōu)秀有為青年行員能走專(zhuān)業(yè)技術(shù)之路，激發(fā)其創(chuàng)造業(yè)績(jī)、成長(zhǎng)成才的活力和積

極性。