舒艷 王曉丹

（揚州大學 外國語學院，江蘇揚州 225000）

1 研究背景

2018年1月20日，中共中央國務(wù)院發(fā)布“關(guān)于全面深化新時代教師隊伍建設(shè)改革的意見”；兩會期間，教育部部長陳寶生談到教師隊伍建設(shè)需要做到“一提、二改、三育、四用、五保、六尊”。這兩件事引起社會各界對于教師的廣泛關(guān)注。并且若干年來，中學教師的隊伍建設(shè)一直不太穩(wěn)定，教育面臨著許多難題，諸如學校難以吸引優(yōu)秀的大學畢業(yè)生，難于挽留優(yōu)秀的中學教師，教師人才不斷外流至其他行業(yè)，學校教學質(zhì)量難于提高等。作為在校師范生，我們本著對自身職業(yè)發(fā)展的關(guān)注，探究影響中學教師隊伍不穩(wěn)定的根源。

2 文獻綜述

工作滿意度由Hoppock（1935）提出，指的是個體在心理與生理兩方面對環(huán)境因素的感受，即員工對工作情景的主觀反映。關(guān)于教師的工作滿意度，有的學者將其綜合概述為教師對職業(yè)聲譽、自我實現(xiàn)的內(nèi)在滿意度，同時也包含教師對工作條件、工作環(huán)境、薪資報酬、人際關(guān)系等各方面的外在滿意度。迄今為止，對于教師工作滿意度的相關(guān)研究數(shù)量仍然不多。在中國知網(wǎng)全文數(shù)據(jù)庫中檢索“中學教師工作滿意度”，從2008年至2017年，僅有9條論文結(jié)果與中學教師工作滿意度研究相關(guān)。這與賀光明學者對教師工作滿意度研究述評中發(fā)現(xiàn)的結(jié)果一致：涉足教育領(lǐng)域的工作滿意度研究為數(shù)甚少。根據(jù)以往學者的研究發(fā)現(xiàn)，教師工作滿意度的影響因素主要分為教師個體因素和院校環(huán)境因素。其中教師個體因素又分為個體客觀因素和個體主觀因素；院校環(huán)境因素包括人際關(guān)系，工作條件以及教師賦權(quán)等。

3 研究設(shè)計

3.1 調(diào)查對象和研究工具

調(diào)查對象為江蘇省不同地區(qū)的中學教師，包括南京、常州、揚州、鹽城、宿遷等城市。共計發(fā)放問卷330份，回收有效問卷309份，有效率達93.6%。筆者參考明尼蘇達工作滿意程度調(diào)查表，自行設(shè)計《中學教師工作滿意度問卷》。問卷涉及4個方面內(nèi)容：（1）教師的人口學變量：性別、職稱、年齡、教齡、受教育程度等；（2）教師客觀因素：工作壓力、工作強度、工資待遇等；（3）教師主觀因素：從教原因、職業(yè)偏好、職業(yè)認同、教學能力等；（4）院校環(huán)境因素：學校氛圍、同事關(guān)系、師生關(guān)系等。

主要采用描述統(tǒng)計的方法，借助SPSS Statistics 21并結(jié)合Excel統(tǒng)計分析軟件對回收到的309份有效問卷進行數(shù)據(jù)整理。調(diào)查樣本分布情況如表1所示。

3.2 數(shù)據(jù)整理與分析

問卷中涉及的滿意度打分題有7道，包括工作氛圍、領(lǐng)導(dǎo)管理、工資待遇、自我效能感、同事關(guān)系、職稱評定和政策實施，每一題得分是1～5的整數(shù)，其中1～2.5分算不滿意，2.5～3.5分屬于中間狀態(tài)，3.5～5分算作滿意。

由表2可知，中學教師對同事關(guān)系的滿意度最高，均值達3.91。其次是自我效能感較高，均值達3.88。均值最低的是政策實施，由此看出中學教師對政策的落實度并不滿意。中學教師對職稱評定和工資待遇的滿意度也較低，兩項得分均低于中位數(shù)3。工作氛圍和領(lǐng)導(dǎo)管理兩個滿意度因子的均值處于中間狀態(tài)，均值分別為3.23和2.01。

表1 樣本分布

表2 滿意度各因子的均值和標準差

表3 工作滿意度的性別差異比較

由表3可知，中學教師的工作滿意度在性別方面無顯著差異，男女教師對政策實施的滿意度都是最低，均值都低于2.5。在職稱評定方面，男教師的滿意度均值低于2.5，女教師的滿意度均值高于2.5，但總體而言，男女教師對職稱評定的滿意度都偏低，對工資待遇的滿意度均值雖超出2.5，但也偏低。男女教師滿意度均值最高的都是同事關(guān)系，其次是自我效能感，均值都超過3.5。

在調(diào)查對象中，中專和大專學歷的教師各一人，由于數(shù)量太少，難以比較。由表4知，本科生和研究生學歷的教師在各個工作滿意度因子上所得均值無太大差異。在均值較低的政策實施、職稱評定和工資待遇三個滿意度因子中，本科生學歷的中學教師在政策實施方面的滿意度均值為2.41，低于研究生學歷的中學教師所得均值；在職稱評定方面的滿意度均值為2.60，高于研究生學歷的中學教師所得均值。同事關(guān)系和自我效能感的滿意度均值在本科生和研究生學歷的中學教師中都很高，均超過3.5，中學教師對于這兩方面的滿意度較高。

在表5中，1～5年教齡組在工作氛圍上的得分顯著高于其他教齡組，均值為3.68，其他教齡組在工作氛圍方面的得分均值都低于3.5；1～5年教齡組在領(lǐng)導(dǎo)管理、職稱評定以及政策實施三方面的得分均值也都高于其他教齡組。教齡在20年以上的中學教師自我效能感得分最高，同時由表5數(shù)據(jù)可知中學教師的自我效能感與教齡成正相關(guān)。5個教齡組在政策實施和工資待遇兩方面的得分均低于3分，其中16～20年教齡組在工資待遇方面的均值最低為2.38，其余教齡組的均值均超過2.5。16～20年教齡組在政策實施方面的均值也最低為2.18。5個教齡組在同事關(guān)系、自我效能感和工作氛圍三方面的均值均高于3。

4 結(jié)論與建議

4.1 結(jié)論

表4 工作滿意度的學歷差異比較

表5 工作滿意度的教齡差異比較

（1）總的來說，中學教師對工作比較滿意，在自我效能感和同事關(guān)系兩方面的滿意度較高，對工資待遇的滿意度較低，這與已有的研究結(jié)果一致。中學教師對于職稱評定很不滿意，因為職稱評定不僅考察中學教師的教學水平，還關(guān)系到論文發(fā)表、科研成果等，這給中學教師帶來了巨大壓力。

（2）具體而言，中學教師的工作滿意度在性別方面無顯著差異，說明男女平等政策得到了有效成果，男女教師扮演著同樣的社會角色。教齡在16～20年的中學教師對工資待遇和政策實施的滿意度低于其他教齡組。教齡短的年輕教師對工作氛圍的滿意度高于其他教齡組的教師，說明其工作適應(yīng)性較強。

4.2 建議

（1）政府要積極響應(yīng)中央、教育部關(guān)于中學教師隊伍建設(shè)的文件精神，將保障教師權(quán)益的政策落到實處，提高教師對政府的信任感。

（2）提升中學教師的工資待遇，使教師獲得的工資與其付出努力成正比，體現(xiàn)公平化、合理化。此外，在按勞分配的基礎(chǔ)上，再考察職稱和從教經(jīng)驗，適當提高教師福利，讓教師一職成為“真正令人羨慕的職業(yè)”。

（3）“教師的很多工作是隱形的，很難進行量化，并且教師被賦予了超出職業(yè)本身的高期望，這是不對的”，云南大學教授羅志敏如是說。這種情況由教師的職業(yè)特殊性決定，因為教師的生活和工作難以分割。針對這種特殊情況，學校應(yīng)當給中學教師合理分配教學任務(wù)，體現(xiàn)“人文關(guān)懷”；社會也要給中學教師“減負”，降低對教師的過高期望和要求。

（4）媒體積極宣傳中學教師的正面形象，向社會傳遞關(guān)于教師的正能量，增強教師的職業(yè)自信。并且高校應(yīng)該積極培養(yǎng)師范生的職業(yè)興趣，使其具備“教書育人的情懷”。

（5）閉塞、單一的工作環(huán)境給教師帶來了壓抑和迷茫，尤其對于年輕教師。因此，有必要廣泛開展促進教師專業(yè)成長和終身發(fā)展的教師培訓，不斷更新中學教師的知識，不斷擴大中學教師的社交圈。