夏尹萍

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)心理契約越來(lái)越受到現(xiàn)代管理者的關(guān)注，逐漸成為研究企業(yè)雇傭關(guān)系的一個(gè)理想的框架，其主要原因在于企業(yè)心理契約違背對(duì)員工態(tài)度和行為會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響。企業(yè)、組織的存在與發(fā)展，是離不開(kāi)員工付出的努力的。員工作為知識(shí)與技能的載體，他們所擁有的知識(shí)以及忠誠(chéng)于企業(yè)的奉獻(xiàn)態(tài)度對(duì)企業(yè)具有難以衡量的價(jià)值。當(dāng)然，員工自我體系的上升與發(fā)展，也離不開(kāi)合適的企業(yè)組織、集體的幫助和支持。企業(yè)組織與員工是互相依存的。企業(yè)與員工在追求利益上是一個(gè)整體，企業(yè)應(yīng)努力建立企業(yè)與員工的“利益共同體”。針對(duì)這種情況，我國(guó)企業(yè)人力資源如何管理運(yùn)用心理契約理論顯得非常重要。因此，本文依據(jù)現(xiàn)有研究資料，主要對(duì)國(guó)內(nèi)外企業(yè)心理契約的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行了回顧和評(píng)述，并結(jié)合兩者關(guān)系概括了自己的概念解讀和啟發(fā)。

一、企業(yè)心理契約的理論演變

1.心理契約的研究背景。隨著市場(chǎng)環(huán)境的變化，全球市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，雇傭關(guān)系需要體現(xiàn)出靈活性，于是企業(yè)心理契約始在企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略中扮演越來(lái)越重要的角色。但是目前對(duì)心理契約的研究，主要還是將組織內(nèi)被雇用方作為一個(gè)集體來(lái)進(jìn)行研究，而沒(méi)有針對(duì)組織內(nèi)不同層級(jí)的個(gè)體進(jìn)行討論。其中以心理契約為代表的雇傭關(guān)系能夠?qū)M織內(nèi)個(gè)體的態(tài)度產(chǎn)生影響，合適的雇傭關(guān)系能夠改善個(gè)體的工作態(tài)度，從而有利于組織的發(fā)展。

2.企業(yè)心理契約的理論概述。企業(yè)心理契約這個(gè)概念最早使用的是上個(gè)世紀(jì)六十年代Argyris在理解組織行為一書(shū)中提出來(lái)的，他認(rèn)為企業(yè)心理契約描述的就是員工與組織之間的相互關(guān)系。隨后由美國(guó)著名管理心理學(xué)家施恩教授對(duì)該理論進(jìn)行了進(jìn)一步闡述和充實(shí)，在他的理念里企業(yè)心理契約指的是組織中的成員與管理者間所存在的一種雙方的心理期望值。還有觀點(diǎn)認(rèn)為，在企業(yè)人力資源管理中，心理契約在員工期望和績(jī)效表現(xiàn)間也起著溝通協(xié)調(diào)作用，一旦心理契約被打破，員工對(duì)企業(yè)的信任度和滿(mǎn)意度將會(huì)大打折扣。企業(yè)心理契約因此就具有非正式性和隱蔽性、主觀性、動(dòng)態(tài)性、激勵(lì)性、制約性、違約后果的不確定性等特點(diǎn)。

二、企業(yè)心理契約的特點(diǎn)

關(guān)于企業(yè)心理契約理論特點(diǎn)方面，主要從以下幾點(diǎn)進(jìn)行簡(jiǎn)單的梳理：

1.企業(yè)心理契約具有主觀性的特點(diǎn)。心理契約是雙方彼此對(duì)應(yīng)付出什么同時(shí)又應(yīng)得到什么的一種主觀心理約定，一種隱性的契約關(guān)系。因?yàn)閱T工所處環(huán)境以及知識(shí)儲(chǔ)備能力的差異，使得員工在組織間相互關(guān)系理解上有自己的體驗(yàn)和見(jiàn)解，也就出現(xiàn)了一些員工心理契約與組織契約期望不一致的情況，造成兩者之間存在主觀偏差。

2.企業(yè)心理契約具有動(dòng)態(tài)性的特點(diǎn)。相對(duì)的正式契約一般有穩(wěn)定性、形式性、法律性的特點(diǎn)，心理契約因?yàn)槭菃T工和組織間的相互責(zé)任期望，當(dāng)組織與員工任何一方受到經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、政治等環(huán)境變化時(shí)，很容易隨之變更。當(dāng)員工在一個(gè)組織工作時(shí)間較長(zhǎng)時(shí)，心理契約所涵蓋的范圍就相對(duì)越廣，是一種動(dòng)態(tài)變遷演變。

3.企業(yè)心理契約與期望之間存在差異。心理契約不僅包含期望的性質(zhì)，還包括對(duì)組織與員工間責(zé)任和義務(wù)的承諾與互惠。從實(shí)踐意義上來(lái)區(qū)分兩者對(duì)研究心理契約理論更具現(xiàn)實(shí)性，當(dāng)期望沒(méi)有得到實(shí)現(xiàn)時(shí)產(chǎn)生的主要是失望感，而心理契約被違背時(shí)則產(chǎn)生更強(qiáng)烈的消極情感反應(yīng)和后續(xù)行為，使員工認(rèn)為企業(yè)違背之前的承諾，自己受到了不公平的對(duì)待。使企業(yè)的發(fā)展出現(xiàn)一系列的阻礙因素，企業(yè)與員工之間信任值降低。

三、企業(yè)心理契約的影響因素

企業(yè)心理契約的影響因素。影響企業(yè)心理契約的主要因素有文化差異、工作方式、性別、個(gè)體水平、組織水平和社會(huì)水平等。此外過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)和人格特點(diǎn)對(duì)形成員工心理契約也有重要的影響。當(dāng)涉及到全球化勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)候，這種現(xiàn)象將會(huì)更加突出；在工作方式上，主要涉及到全職工和兼職工對(duì)組織的不同期待而有不同的價(jià)值認(rèn)知。例如，兼職員工在工作以外，可能尋求的是從家庭、旅游、繼續(xù)教育等方面找到自我價(jià)值滿(mǎn)足感，很少會(huì)對(duì)組織活動(dòng)中的工作需求有較大熱情。這也是對(duì)上面心理契約類(lèi)型中交易型心理契約的劃分方式的驗(yàn)證。在這個(gè)方面，要求人力資源戰(zhàn)略管理者更加關(guān)注員工業(yè)余生活方式，從而改善人力資源管理戰(zhàn)略，增強(qiáng)組織心理契約理論的實(shí)踐能力；在性別方面，女性因?yàn)樯婕暗郊彝ヅc教育方面的參考因素較多，在組織對(duì)工作的期望與男性相比存在一些差異，但是，在勞動(dòng)力市場(chǎng)日益完善的環(huán)境下，兩者的差異變得越來(lái)越小。

四、企業(yè)心理契約與其他相關(guān)概念的關(guān)系

1.企業(yè)心理契約與勞動(dòng)合同的關(guān)系。首先，在概念上兩者有著明顯的差異，勞動(dòng)合同是指企業(yè)與員工之間確立明確的勞動(dòng)關(guān)系、規(guī)定雙方權(quán)利義務(wù)的一種協(xié)議，是一種受法律保護(hù)的契約關(guān)系，并且有法律條例規(guī)范。相比之下，企業(yè)心理契約是一種內(nèi)在約定形成的隱性契約關(guān)系，具有不穩(wěn)定性、內(nèi)含性。而在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)和員工之間既存在外在的正式的法律勞動(dòng)合同關(guān)系，又存在內(nèi)在的非正式的心理契約關(guān)系，二者對(duì)協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系，規(guī)范和約束企業(yè)管理者與員工行為都具有重要的意義。心理契約能通過(guò)隱性激勵(lì)來(lái)提高企業(yè)管理的效率，是勞動(dòng)合同的情感化的一種外在表現(xiàn)形式。二者相互作用、相互影響，具有很大的現(xiàn)實(shí)關(guān)聯(lián)性。

2.企業(yè)心里契約與敬業(yè)度的關(guān)系。這里所說(shuō)的員工敬業(yè)度可定義為在工作角色表現(xiàn)中，員工同工作角色相結(jié)合，并對(duì)工作、團(tuán)隊(duì)及企業(yè)本身的認(rèn)同感、忠誠(chéng)度和投入比的付出。在組織活動(dòng)中，當(dāng)心理契約逐漸形成后，員工會(huì)在工作中表現(xiàn)出對(duì)工作的熱愛(ài)和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，當(dāng)然這要求組織能夠讓員工的期望得到實(shí)現(xiàn)，只有滿(mǎn)足這個(gè)條件才能促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工發(fā)展的和諧共榮、共同進(jìn)步。

3.企業(yè)心理契約與人力資源管理的關(guān)系。企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略在很大程度上決定員工與企業(yè)的關(guān)系，而這種關(guān)系的狀況最終會(huì)影響心理契約的形成。通過(guò)交易型契約類(lèi)型分析，它在員工招聘和選擇階段就開(kāi)始形成，并且貫穿始終，其中員工招募、培訓(xùn)、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)合評(píng)估、員工福利等對(duì)員工心理契約的形成影響較大。

第一，員工招募與心理契約的關(guān)系。員工招募作為企業(yè)和員工心理契約形成的第一步，主要是因?yàn)?，在招募中企業(yè)會(huì)給予新員工關(guān)于職業(yè)發(fā)展的有關(guān)承諾和期許，如果違背這個(gè)承諾，及心理契約被違背了，員工則會(huì)產(chǎn)生憤怒情緒，從而損傷這種契約關(guān)系。

第二，績(jī)效管理與心理契約的關(guān)系。績(jī)效管理是對(duì)員工工作的一種評(píng)定，公平公正的績(jī)效考核與評(píng)估對(duì)員工來(lái)說(shuō)，是對(duì)他們工作能力與付出的肯定，是促進(jìn)員工與企業(yè)的心理契約發(fā)展的重要一步，同時(shí)雙方也能通過(guò)績(jī)效管理改進(jìn)各自行為，讓彼此心理契約的履行更有保障。

第三，培訓(xùn)、發(fā)展與心理契約的關(guān)系。在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的勞動(dòng)力市場(chǎng)下，員工需要緊跟時(shí)代提升自我技能，拓展工作能力在職業(yè)發(fā)展計(jì)劃中培訓(xùn)顯得尤為重要，這需要企業(yè)和員工的雙方溝通，企業(yè)應(yīng)該向員工傳達(dá)自己所需要的人才具備怎樣的工作技能以及提供培訓(xùn)發(fā)展的機(jī)會(huì)。員工投入熱情提升自我發(fā)展的培訓(xùn)中，這也是心理契約發(fā)展的一個(gè)重要方面，需要雙方的共同協(xié)商。

第四，薪酬管理與心理契約的關(guān)系。薪酬作為員工價(jià)值的一種真實(shí)體現(xiàn)，當(dāng)符合員工在工作的付出與努力時(shí)才能激勵(lì)員工，正是如此，員工也會(huì)對(duì)企業(yè)更加忠誠(chéng)。

五、討論與啟示

本文主要對(duì)企業(yè)心理契約的概念、發(fā)展、特點(diǎn)進(jìn)行了簡(jiǎn)單的論述，從以上論述可以得出如下幾點(diǎn)結(jié)論。

一是企業(yè)心理契約在最初提出的階段，應(yīng)用范圍較小，在經(jīng)濟(jì)學(xué)理論應(yīng)用上較為有限，隨著人力資源管理的不斷發(fā)展，企業(yè)心理契約內(nèi)容也需不斷完善。

二是企業(yè)心理契約的動(dòng)態(tài)特性要求我們?cè)谕晟破髽I(yè)心理契約理論體系時(shí)，應(yīng)本著全面、系統(tǒng)、獨(dú)特的思維視角，注重企業(yè)心理契約的現(xiàn)代實(shí)用價(jià)值。深入探討企業(yè)心理契約產(chǎn)生的原因、本質(zhì)和結(jié)果，豐富其內(nèi)容，加深對(duì)它的理解與應(yīng)用，從而為現(xiàn)代企業(yè)人員管理提供理論借鑒。

三是在論述中可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)心理契約涉及的研究對(duì)象主要是員工與企業(yè)間的心理契約的研究，對(duì)企業(yè)中的核心人才，特別是管理者與企業(yè)之間的心理契約研究較少，這是今后企業(yè)心理契約研究需要加強(qiáng)的一方面。

四是企業(yè)心理契約會(huì)受到企業(yè)文化、管理者和員工的工作方式、員工性格等主客觀影響，各國(guó)發(fā)展進(jìn)程也存在較大差異。因此，對(duì)于如何根據(jù)自己特有經(jīng)濟(jì)文化背景歸納自己特有的心理契約理論顯得尤為重要。

為此，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)心理契約概念的認(rèn)識(shí)與應(yīng)用，我們需要不斷發(fā)展現(xiàn)代企業(yè)管理理念，豐富理論實(shí)踐。

（作者單位：華東政法大學(xué)）