王文彬,肖 陽

(1.吉林大學哲學社會學院,吉林長春130012;2.陜西師范大學哲學與政府管理學院,陜西西安710119)

一、關系認同的多維理解

在中國語境中,“關系”具有特定的文化含義和社會意義,與西方文化背景下形成的“社會網(wǎng)絡”相比,既有相通之處亦有獨特蘊意,成為具有中國本土知識特質的典型,并日益獲得西方學界的重視[1-3]。從概念建構的角度來看,關系與社會網(wǎng)絡和社會資本密不可分。當前學界在社會關系網(wǎng)絡研究方面積累了豐富的研究成果,主要體現(xiàn)在三個方面:一是社會關系網(wǎng)絡本身,二是社會關系網(wǎng)絡結構,三是社會關系網(wǎng)絡資源[4];研究取向多涉及關系的強弱區(qū)分[5-6]、地位獲得[7]、求職渠道[8]、作用機制以及關系網(wǎng)絡與作用結果的因果關系[9]等方面。這些研究極大豐富了社會網(wǎng)絡與勞動力市場等領域的理論認識,但卻視關系主觀理解和認同為無偏差,從而忽略了一個理解關系的前提性問題,即關系使用者在談及和使用關系的過程中,對關系的理解或認同是否一致?

關系與正式的制度、法律、科層制組織規(guī)范等不同,是一種具有特殊主義指向的非正式網(wǎng)絡。因此,關系的建構必然會受到具體的文化、經(jīng)濟、歷史、組織等社會情境因素的影響;而認同是“在特定的文化環(huán)境中建構并支配個體行動方式的思維準則與價值取向”[10]32,多與具體事物或現(xiàn)象相關聯(lián)。例如國家認同、文化認同等,并且通常在群體、地區(qū)以及強弱程度等方面存在差異。就社會科學而言,認同研究更多集中于個體認同、集體認同、組織認同和身份認同等方面,對關系認同的研究則較多集中于組織行為學和心理學等領域。

中國人追求的關系認同是由“關系主義的認識所決定的……關系認同的特質……引導人們根據(jù)所處情境的變化將不同的關系者納入到其實現(xiàn)某種工具性目標的行動中來?！盵10]34相關質性研究也發(fā)現(xiàn),“中國的人際交往普遍遵循認同法則,目的是為了應對人際交往中的各種情境,以便順利通行”[11]97。可見,關系認同與情境因素緊密關聯(lián),會受到個體因素與組織、制度和文化等情境因素的影響,并且既有研究多涉及具體類型限制下的關系認同,譬如家庭關系認同、勞資關系認同、工作關系認同等。由于具體關系類型的限制,此類具體研究對象導向的關系認同一般理解起來無偏差,相對簡單明確。

然而,就中國語境下關系的豐富社會特性和文化含義而言,對關系認同本身的理解未必如具體類型的關系認同一樣相對清晰。在主觀偏好和客觀情境的共同影響下,對關系認同本身的主觀理解和詮釋必然存在差異,而關系研究的多元選擇取向亦充分表明了對關系本身主觀理解上的多樣性。有學者認為關系研究具有四種不同的討論路徑,分別為特殊主義和科層制、庇護主義、儒家社會倫理與關系以及社會網(wǎng)絡研究;同時亦體現(xiàn)出討論社會關系的不同脈絡,即側重特定政治經(jīng)濟背景的制度視角、側重倫理涵義的文化視角以及社會網(wǎng)絡分析所代表的結構視角[12]60,這在很大程度上體現(xiàn)了由于關系本身豐富的社會內(nèi)涵與特性所導致的多樣理解與分析指向。可見,關系本身并非單一維度,而是具有復雜社會維度與多樣理解的,是多維客觀條件與多元主觀闡釋的綜合結果。因此,對不同的關系使用者而言,所謂同樣的關系,恰如西方認為的“一千個人心中有一千個哈姆雷特”,中國人理解起來也可能“仁者見仁,智者見智”。而中西方在不同的制度、組織、文化和地域情境下,對關系的理解和認同也必然不是一成不變的,而應是多維度的。

多元理解和客觀情境的變化都會使得關系使用者根據(jù)工具性行動的需要調(diào)整關系認同的維度和側重。那么,在譬如求職這樣的工具性行動中托關系,當關系使用者處于不同的組織、文化或制度情境時,對關系認同的主觀價值指向就會不一致,其所理解的關系認同也就不會是一成不變的。因此,雖然關系的文本闡釋和概念建構具有學術上的共識,但在具體情境中對關系的理解與認同則是有差異的,即使用關系的人對關系的認同結果會受到各種情境性因素的影響,是具體社會情境的主觀心理反映,亦是多維的、差異性的理解結果。因此,本文認為,關系使用者的關系認同是一種多維度的建構,并且存在情境限制中的群體性差異。

二、跨體制社會資本與關系認同

如果將關系中的中國特質提煉出來,除了社會文化等特性外,體制應為其中一種獨特的制度性因素。作為關系網(wǎng)絡和體制因素的結合,跨體制社會資本不僅具有獨特的社會關系網(wǎng)絡屬性,而且在漸進式市場化導致的體制區(qū)隔的社會建構中形成了跨體制群體的收入優(yōu)勢[13]110-126。

跨體制社會資本擁有者處于“跨體制關系場域,其核心交往圈沒有明顯的體制區(qū)隔,而是涵蓋兩種體制”[13]113,能夠通過主觀能動性來運作和動員核心交往圈嵌入的資源,從而形成有效的、動態(tài)的跨體制社會資本;同時,這種跨體制社會資本能夠通過相互關聯(lián)或互為條件的作用機制來提升其收入,包括家庭收入、個人收入和其他額外收入等,并已經(jīng)獲得經(jīng)驗證明?？梢?跨體制社會資本優(yōu)勢形成的關鍵在于關系網(wǎng)絡跨越體制的人發(fā)揮主觀能動性,破除“地位效用論”對關系網(wǎng)絡本身的低估,打破“網(wǎng)絡效用論”認為的網(wǎng)絡結構特征自然形成社會資本的刻板印象,從而能夠在最現(xiàn)實的社會生活層面貼近“運作效用論”,凸顯個體的運作和動員等目的性行為和過程。由于主觀能動性是個體活生生的、動態(tài)的和具有認同偏好導向的個體意識體現(xiàn),因此理論上擁有跨體制社會資本的人與未擁有者相比,其對關系的主觀理解和能動表現(xiàn)會存在一定的差異。

同時,雖然社會網(wǎng)絡特性反映了社會生活中個體客觀的關系往來情況,其建構過程卻會受到制度、職業(yè)、文化以及地域等因素的影響。但總的來說,社會網(wǎng)絡中的跨體制建構屬于個體自身的社會行為,即個人是否具有跨越體制的網(wǎng)絡屬性需要立足于自身交往行為形成網(wǎng)絡建構。初步研究已經(jīng)表明,“體制跨越在很大程度上是個人層面問題……社會行動者如何認同關系運作是關系行為主義問題,有待深入發(fā)掘”[13]121。因此,通過跨越體制的關系網(wǎng)絡來溝通體制分割所導致的資源運作障礙,涉及到個體主觀層面對關系本身的理解、認知和認同等根本問題。那么,擁有跨體制社會資本是否會導致更高的關系認同結果,這種結果在不同關系認同維度上是一致的嗎?基于關系認同的多維理解與跨體制網(wǎng)絡優(yōu)勢的主觀建構,理論上可以認為擁有跨體制社會資本的人在關系的整體性認同上與未擁有者相比存在一定的差異,即前者由于自身關系優(yōu)勢會呈現(xiàn)出更積極的關系認同結果,并且這種結果在不同維度關系認同上亦應存在不一致性。

總之,對擁有跨體制社會資本者而言,具有同時運作兩種體制內(nèi)資源的優(yōu)勢和關系動員能力,預示其對關系使用有著更高的認同。同時,由于關系認同的多維存在,其關系認同很可能存在不同的側重或差異。因此,結合JSNET2014的問卷設計,本文提出整體關系認同和多維度關系認同的兩個假設:

假設1:在求職過程中使用關系,當把關系認同作為一個整體認知概念時,與未擁有者相比,擁有跨體制社會資本者的關系認同具有顯著差異,即更加傾向于對關系使用的積極認可。

假設2:當對關系認同多維分解時,與未擁有者相比,擁有跨體制社會資本者的關系認同會呈現(xiàn)差異性的顯著結果。

假設2-1:從關系的建構屬性而言,與未擁有者相比,擁有跨體制社會資本者會更傾向于認可關系的從眾認同和強度認同。

假設2-2:從關系的環(huán)境特性而言,與未擁有者相比,擁有跨體制社會資本者更傾向于認可關系的文化認同和公平認同。

假設2-3:從關系的使用過程特性而言,與未擁有者相比,擁有跨體制社會資本者更傾向于認可關系的能力認同和競爭認同。

三、組織情境中的跨體制社會資本與關系認同

如前所述,跨體制社會資本擁有者具有在體制內(nèi)外動員關系資源的優(yōu)勢,其整體關系認同或不同維度的關系認同很大程度上會與未擁有跨體制社會資本者存在系統(tǒng)性差異。當然,這需要實證檢驗。那么如果這種差異結果存在,是否會進一步受到具體組織情境的影響?即跨體制社會資本擁有者由于客觀網(wǎng)絡優(yōu)勢而帶來的主觀關系認同結果是否會進一步受到不同的組織環(huán)境和制度情境影響?由于跨體制社會資本的建構基礎是基于兩種體制并存,因此對這種情境因素的考慮首先會引導到體制內(nèi)外的區(qū)分上。

社會、經(jīng)濟、文化和制度等情境因素均會影響關系認同,而中國語境下的體制因素尤為特殊。在涉及體制情境因素時,現(xiàn)有文獻多區(qū)分體制內(nèi)外并進行比較研究。但是,隨著中國體制改革的不斷推進,體制內(nèi)外的制度邊界也日益模糊起來。體制內(nèi)外成為一種相對比較寬泛的制度情境解讀,而且需要在中國社會的獨特語境中才能獲得準確理解;而對國外學者而言,由于社會建構差異和社會性質不同,對體制的認識和體制內(nèi)外的區(qū)分并不能夠形成類似中國語境中的理解效果。因此,作為影響關系認同情境因素的選擇,體制內(nèi)外僅是一個相對寬泛的區(qū)分,并不夠具體。本文選擇企業(yè)組織作為影響關系認同的具體情境因素,試圖通過區(qū)分國企與非國企兩種組織情境,重點探討國企對跨體制社會資本擁有者關系認同的限制性影響。

伴隨著中國的市場化改革進程,國企改革經(jīng)歷了復雜且與時俱進的巨大變化:從最初放開國企權力的放權讓利階段到建立現(xiàn)代企業(yè)制度的制度創(chuàng)新階段,再到國資監(jiān)管階段,最后到當前的分類改革階段[14],國企不僅經(jīng)歷了重大制度性改革,而且在企業(yè)目標定位、價值導向形成以及企業(yè)文化塑造等方面均發(fā)生了巨大變化,國企從改革初期成為收入低下、僵化呆板和缺乏機遇的工作單位的代名詞轉型為高效率發(fā)展、高福利待遇、高發(fā)展機遇且就業(yè)穩(wěn)定的新型企業(yè)組織。近幾年高校過半數(shù)應屆畢業(yè)大學生的就業(yè)首選目標為國企,可見國企已經(jīng)成為具有時代發(fā)展吸引力的工作組織場域。同時,最新一輪中央政府對東北的經(jīng)濟振興,更是凸顯了大型國企對區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的重要地位與價值引領。

歷年改革的成效積累使得國企在擺脫原有體制特性的同時,又不斷塑造出新的單位制特性,并鮮明地體現(xiàn)在其經(jīng)濟運作、內(nèi)部勞動力市場分化與組織管理等方面。有學者曾明確指出,在變動的單位制中,體制內(nèi)的分化導致新單位制的生成,突出地體現(xiàn)在限制介入性大型國有企業(yè)方面[15]?？梢哉f,傳統(tǒng)國企發(fā)展為新國企,一方面保留了傳統(tǒng)單位的文化色彩,在人員管理和工作關系等方面尚有單位制的影響;另一方面,其新單位制特征與市場薪酬機制和市場競爭機制也在不斷交互影響。在單位制色彩濃厚的部分區(qū)域,特大型國企(央企)的存在、變革與發(fā)展,與所在城市的社會經(jīng)濟發(fā)展關聯(lián)更為密切,城企互為影響、高度融合。這種“一城一企”模式,在社區(qū)建設、就業(yè)指向、價值觀念和基層治理等方面深刻影響著區(qū)域內(nèi)社會成員,最終形成了特有的工作和生活場域,呈現(xiàn)出獨特的新型大國企的組織發(fā)展特性?？梢哉f,當前國企已然形成了與非國企截然不同的企業(yè)組織情境,在宏大的轉型社會中,大型國企成為中央政府實施社會發(fā)展、經(jīng)濟增長與社會基礎治理的政策依托和制度保障平臺。因而,大型國企對社會形成的體制依附性和對市場空間的競爭壓力最終導致在國企工作和生活的員工更多受到國企薪酬體制、分配機制以及管理方式等特性的影響,其結果也體現(xiàn)在國企成員的社會關系網(wǎng)絡建構、關系使用以及對關系認同的態(tài)度等方面。在具有一城一企格局的區(qū)域社會中,這種情況尤甚,社會成員的社會財富分配機制認同與風險分配機制認同的主觀邏輯差異[16]深受國企新單位特性影響,進而也影響到關系使用者對關系認同的理解和態(tài)度。

非國企則是中國市場經(jīng)濟發(fā)展的直接產(chǎn)物,從來都是以效率、效益和市場競爭為首要目標的,是完全市場化環(huán)境的體現(xiàn)。非國企與國企同為工作組織,既有作為企業(yè)組織發(fā)展運作的共性,又有企業(yè)組織制度建構的差異性。因此,國企與非國企是兩種邊界相對更為清晰且場域特性迥然相異的組織情境。在企業(yè)目標設定、企業(yè)文化、薪酬和晉升機制以及職場關系建構等方面都具有各自的獨特性。由于非國企更多與市場空間融合,其成員的價值觀念和行為邏輯多樣化會使得關系建構和使用中出現(xiàn)更多的變異性。因此,與新國企這樣特定的組織情境場域相比,非國企環(huán)境中跨體制社會資本擁有者的關系網(wǎng)絡優(yōu)勢能夠帶來更多有價值的使用效果,在主觀關系認同方面就會體現(xiàn)出與未擁有跨體制社會資本者更多的不一致性。相應地,這種情況也可以反襯出國企組織情境對成員關系認同更高的限制性影響。

當以關系使用人對關系認同的結果作為使用效果的主觀表現(xiàn)時,跨體制社會資本擁有者在不同組織情境中對各維度的關系認同是否會存在差異性是有待檢驗的。因此,本文選擇國企和非國企作為影響關系認同的組織情境進行比較,有利于更好地觀察不同組織情境中跨體制社會資本擁有者在關系認同方面的變化。本文的關注重點在于國企這一組織情境對跨體制社會資本擁有者關系認同的限制性影響,因此提出第三個假設及競爭性的分假設。

假設3:受國企組織情境的限制性影響,與未擁有者相比,跨體制社會資本擁有者客觀上雖然擁有網(wǎng)絡優(yōu)勢,但其主觀上對各維度的關系認同不存在系統(tǒng)性的顯著差異。

假設3-1:受國企組織情境限制性影響,與未擁有者相比,跨體制社會資本擁有者對各維度的關系認同均沒有顯著差異。

假設3-2:沒有受到國企組織情境影響,與未擁有者相比,跨體制社會資本擁有者至少在一個維度關系認同上呈現(xiàn)顯著差異。

本文試圖回答三個依次關聯(lián)的問題:第一,在求職過程中使用關系時,與未擁有者相比,跨體制社會資本擁有者對作為一個整體概念的關系認同是否具有系統(tǒng)性差異(譬如更高的對關系認同的積極態(tài)度,或相反);第二,將關系認同進行多維度分解時,跨體制社會資本擁有者在不同關系認同維度上是否具有差異性表現(xiàn);第三,在國企組織情境中,跨體制社會資本擁有者在關系認同上的差異性是否會受到限制性影響。

四、變量選擇與分析方法

本文使用2014年“社會網(wǎng)絡與職業(yè)經(jīng)歷”數(shù)據(jù)(JSNET2014),分析之前進行了相關數(shù)據(jù)清理工作。

(一)變量選擇

作為因變量的整體關系認同和各維度關系認同。在JSNET2014問卷中,E12題器要求被訪者根據(jù)自身經(jīng)歷和態(tài)度,對托關系辦事進行關系認同的五級量表測量,從非常同意(原始賦值為1,為保持模型結果一致性,調(diào)整為5)到非常不同意(原始賦值為5,調(diào)整為1)。測量維度分別為托關系辦事時,“大家都這么做”“是中國文化傳統(tǒng)”“個人能力有限才做”“不違反公平原則”“要搶在別人前面”和“關系越鐵越有把握”。

對六個維度的關系認同進行因子分析,關系從眾認同、關系文化認同、關系能力認同、關系公平認同、關系競爭認同、關系強度認同的因子負載系數(shù)分別為0.728、0.718、0.486、0.479、0.730和0.681。由此得到一個綜合因子,視為整體關系認同。為方便比較,將該因子值等比例調(diào)整為百分數(shù),最大值100,最小值0,因子值越高表示更強烈地認可求職過程中的關系使用,即關系認可程度更高。整體關系認同因子的樣本量為5 330,均值(標準差)為56.76(16.12),解釋度為41.8%,KMO值為0.774,表明建構的整體關系認同因子具有很好的適用度。同時,結合數(shù)據(jù)分布情況,將六個關系維度分別處理為六個二分變量(“非常同意”“同意”和“既不同意也不反對”為1,“不同意”和“非常不同意”為0),并根據(jù)測量內(nèi)容指向分別命名為關系的從眾認同、文化認同、能力認同、公平認同、競爭認同和強度認同,即對關系認同進行多維分解。

跨體制社會資本?；诒辉L者在工作和生活中所建構的社會關系網(wǎng)絡,形成跨體制社會資本變量,即測量被訪者拜年網(wǎng)中社會交往對象有無在不同性質的單位工作。如果被訪者的社會網(wǎng)絡既有體制內(nèi)關系又有體制外關系,則為擁有跨體制社會資本;如果其社會網(wǎng)絡完全集中于體制內(nèi)或完全集中于體制外,則為未擁有跨體制社會資本。

企業(yè)組織情境。為了突出企業(yè)維度的比較,僅篩選分別具有典型代表意義的國企和非國企進行對比研究。JSNET2014問卷中被訪者工作單位性質的選項共8類,樣本數(shù)據(jù)顯示國有企業(yè)最多,占比37.06%;其次為私營企業(yè),占比為22.02%,兩者相加接近60%。需要說明的是,由于很多國企在合資和股份制方面都進行了部分改革,因此這兩個選項較容易誤導被訪者對于單位性質進行判斷。由于選項中已經(jīng)明確提供了國有企業(yè)選項,默認被訪者能夠根據(jù)自己的工作性質做出正確的判斷選擇,不會由于企業(yè)合資程度和股份制情況而影響其是否為國企員工的判斷。因此,本文在剔除“黨政機關”“國有事業(yè)”和“其他”選項后,僅保留企業(yè)維度選項,并視國有企業(yè)和集體企業(yè)為國有企業(yè)(賦值為1),將私營和外資等視為非國有企業(yè)(賦值為0),生成企業(yè)組織情境二分變量。

控制變量包括:年齡(連續(xù)變量)、年齡平方、性別(男=1,女=0)、教育程度(分組變量,小學及以下=1,中學各項=2,大學以上=3)、黨員身份(中共黨員=1,其他=0)和個人月收入的標準分(為避免共線性問題,個人月收入取對數(shù)后再求標準分)。

(二)分析方法

具體包括三個分析步驟。首先,進行整體關系認同因子值的多元線性回歸分析,檢驗當關系認同作為整體性認知概念時,與未擁有者相比,跨體制社會資本擁有者在關系認同上是否存在差異性。其次,進行各維度關系認同的二元邏輯斯蒂回歸分析,比較跨體制社會資本擁有者在各維度關系認同中的差異性結果。最后,基于國企和非國企兩種組織情境進行各維度關系認同的二元邏輯斯蒂回歸分析,探討跨體制社會資本擁有者在不同維度關系認同方面的變化,并通過表格匯總重點呈現(xiàn)出國企組織情境對關系認同的限制性影響。

五、結果分析

主要變量統(tǒng)計描述結果見表1,其中國企比例為54%,與非國企基本持平;跨體制社會資本擁有者比例為55%,也與未擁有者基本持平。

表2展示了整體關系認同的多元線性回歸結果與各維度關系認同的二元邏輯斯蒂回歸結果。其中,整體模型為基于整體關系認同因子值的多元線性回歸分析結果。結果顯示在控制了相關變量的情況下,與未擁有者相比,擁有跨體制社會資本者的回歸系數(shù)為正(0.465)且具有統(tǒng)計顯著性,體現(xiàn)了對關系認同更強烈的同意程度。因此,分析結果表明,當把關系認同作為一個整體概念時,擁有跨體制社會資本者與未擁有者相比呈現(xiàn)出系統(tǒng)性的顯著差異,更加傾向于對關系使用的積極認可。因此,假設1得以證明。

一要懂學術。高校的核心競爭力，說到底就是學術競爭力。但對學術的科學內(nèi)涵及其范疇，有的同志卻不能全面把握，總認為學術就是科學研究。實際上在高校，學術水平包括科研水平也包括教學水平，是指我們整個的創(chuàng)新、創(chuàng)造、創(chuàng)意和傳授能力。所以我們在中層干部選用上，特別是在選任院(系)和教學、人事及學科建設部門的中層管理者時，尤其要考察他們是否真正懂得學術，是否具有學術意識、學術精神和學術見地 。因為只有懂學術的人，才能尊重學術人——教師和學生！

表1 主要變量的描述性統(tǒng)計

但是,當對關系認同進行多維度分解后,維度模型1—6的分析結果表明,在對應的6個關系認同維度上,跨體制社會資本擁有者的關系認同結果并不一致,而具有一定的顯著性差異。具體而言:在關系建構屬性方面,相比未擁有者,擁有跨體制社會資本者在關系的從眾認同和強度認同方面正向顯著,即更傾向于認同關系的從眾維度和強度屬性維度,假設2-1得以證實;在關系環(huán)境特性方面,與未擁有者相比,擁有跨體制社會資本者在公平認同維度負向顯著,即更傾向于不同意,而在文化認同上則無顯著差異,假設2-2部分得以證實;在關系使用過程特性方面,擁有跨體制社會資本者在能力認同和競爭認同方面與未擁有者相比不存在顯著差異,假設2-3未獲得證實。因此,表3結果表明,由于本身擁有優(yōu)勢網(wǎng)絡位置,當關系認同作為整體性認知態(tài)度時,跨體制社會資本擁有者存在顯著的、更為積極的關系認同傾向;而當區(qū)分多維度的關系認同時,則其在不同的關系維度上存在差異性的表現(xiàn)。

同時,對于整體關系認同而言,年齡越大則有更高的關系認可程度,但是當年齡增加到一定程度時會逐漸降低關系認同程度;但當區(qū)分關系認同維度后,則年齡的影響較多消失,僅在文化認同方面有所影響。性別在整體關系認同方面沒有顯著差異,區(qū)分維度后僅在能力認同維度存在顯著差異。教育程度越高的人,對整體關系認同程度更低,但是系數(shù)不顯著;當區(qū)分關系認同維度后,結果大部分顯著且基本保持一致,均更傾向于對關系認同的否定態(tài)度。同樣,黨員對整體關系認同也更低,且具有統(tǒng)計顯著意義;而區(qū)分關系認同維度后,則在各關系認同維度上均保持顯著否定態(tài)度。月收入標準分的結果則表明,收入越高的群體展現(xiàn)了更高的整體關系認同程度,且當區(qū)分關系維度后,結果基本保持不變,僅在關系能力認同維度上無統(tǒng)計上的顯著意義。

表2 整體關系認同多元線性回歸結果與各維度關系認同二元邏輯斯蒂回歸結果

注:*表示p<0.1,**表示p<0.05,***表示p<0.01;括號內(nèi)為標準誤。

表3 企業(yè)組織情境中跨體制社會資本擁有者各維度關系認同的差異性

注:*表示p<0.1,**表示p<0.05,***表示p<0.01。

表3將國企和非國企組織情境中跨體制社會資本在各關系認同維度的差異性結果進行了匯總(限于篇幅,僅展現(xiàn)跨體制社會資本的比較結果)。

在國企組織情境中,與未擁有者相比,跨體制社會資本擁有者在不同維度關系認同方面均沒有形成顯著性差異,假設3-1得以證實,由此反映出國企所形塑的新單位制特性作為組織情境對關系認同的限制性影響。新國企特定制度環(huán)境中高度統(tǒng)一的價值觀、行為導向和認同心理深刻影響企業(yè)成員,使得身處其中的跨體制社會資本擁有者雖然占據(jù)了關系網(wǎng)絡的結構位置,擁有了跨體制優(yōu)勢,但與未擁有者相比,無論在哪個關系認同維度均未形成主觀上系統(tǒng)性的顯著差異。這就意味著,對于擁有跨體制社會資本的國企成員,即使其社會關系網(wǎng)絡建構涵蓋了體制內(nèi)和體制外單位,但是由于身處國企場域,社會關系實踐邏輯會受到國企等級制度、組織文化價值觀和單位工作特性的高度限制和影響。這種限制性影響會進一步反映在主觀層面,表現(xiàn)為跨體制社會資本擁有者與未擁有者相比,在主觀關系認同各維度均沒有顯著差異。本文認為可能的原因有以下三方面:一是國企成員的社會關系建構同質化較高,跨體制社會資本作用空間有限。尤其在一城一企區(qū)域特性城市中,國企成員的跨體制關系網(wǎng)絡雖然一定程度上存在,但是建構價值較難體現(xiàn);二是國企成員的社會關系使用內(nèi)傾程度較高。因為國企新單位制特性影響,使得國企成員在勞動收入、福利待遇、發(fā)展機遇、晉升空間以及風險規(guī)避等方面都更多依賴國企本身,擁有跨體制社會資本的國企成員向體制外使用關系帶來的回報有限,因此跨體制社會關系網(wǎng)絡能給其帶來的實質性效果較低,導致其主觀關系認同方面難以呈現(xiàn)系統(tǒng)性顯著差異;三是國企組織情境影響遠高于非國企,對成員具有更為一致的行為價值觀影響。國企組織情境能夠強烈影響成員的日常行為邏輯與價值認同邏輯,對擁有跨體制社會資本的國企成員而言,雖然在網(wǎng)絡建構和資源動員基礎上形成了一定的跨體制優(yōu)勢效果,但其主觀價值觀念認同方面未發(fā)生基于具體網(wǎng)絡特性的改變。

作為輔助性的對比,在非國企組織情境中,與未擁有跨體制社會資本者相比,跨體制社會資本擁有者顯著傾向于對關系從眾和關系強度認同的更高認可;而在其他各維度關系認同方面,與未擁有者保持一致性,未呈現(xiàn)顯著差異。非國企組織情境中,相對缺乏較為統(tǒng)一的組織價值觀和行為導向,更多的是利益化導向的原子式個體。因此,對擁有跨體制社會資本者而言,其更加認可關系從眾認同與關系強度認同,不僅反映出個體在關系使用方面的隨大流意識傾向,而且也反映出即使占據(jù)了跨體制網(wǎng)絡優(yōu)勢,在非國企組織情境中亦需更加依賴和認可關系的強度屬性,以此來發(fā)揮跨體制優(yōu)勢效應。因此,非國企組織情境中顯著和不顯著結果同時存在的情況也反襯出在國企組織情境中跨體制社會資本擁有者受到了更大的限制性影響。

六、討論與總結

關系的建構是個體在社會工作和生活場域中主觀行為選擇的結果,不僅受到個體主觀意識的影響,也受到特定社會情境因素的影響。對關系的認同也會由于主觀偏好和客觀情境的變化而呈現(xiàn)一定差異,即關系認同會受到情境性因素的影響。因此,人們使用關系展開求職行為的時候,對關系的認同并非一致,并會受到組織情境的影響。理論上,作為整體性認知結果的關系認同可以分解為多種認同維度,并且不同社會群體的關系認同在不同維度具有差異性結果。

第一,當關系作為一個整體認知概念時,跨體制社會資本擁有者顯示了更積極的關系認同結果;與未擁有者相比,跨體制社會資本擁有者在求職過程中對關系認同作為一個整體性認知概念的理解呈現(xiàn)顯著差異性,更傾向于對關系使用的積極認同態(tài)度。但是,這種積極的關系認同結果更多體現(xiàn)在關系作為整體性認知概念上。第二,當關系認同被進一步分解為不同維度時,跨體制社會資本擁有者的這種關系認同結果并不具有一致性,而是在不同認同維度展現(xiàn)出差異性顯著結果。與未擁有者相比,跨體制社會資本擁有者在關系從眾認同和強度認同方面呈現(xiàn)更積極的認可態(tài)度,并在公平認同方面呈現(xiàn)更加消極的認可態(tài)度;而在關系的文化認同、能力認同和競爭認同維度上則未表現(xiàn)出與未擁有者的顯著差異性。第三,跨體制社會資本擁有者在多維度關系認同中的差異性受到國企組織的情境影響:國企組織對跨體制社會資本擁有者的多維度關系認同具有情境性限制作用,使其即使占有了跨體制社會資本優(yōu)勢,與未擁有跨體制社會資本者相比,亦沒有在各維度關系認同上呈現(xiàn)出系統(tǒng)性差異。因此,當選擇同在企業(yè)維度的國企與非國企兩種組織制度情境來觀察跨體制社會資本在各關系認同維度上的變化時,結果呈現(xiàn)了一致性和差異性共存的情況。在關系從眾認同和強度認同方面,非國企中體制跨越者與非體制跨越者相比具有顯著的系統(tǒng)差異性,呈現(xiàn)出更加積極的認可態(tài)度。

另外,關系從眾認同和關系強度認同是兩個比較獨特的關系認同維度。一方面,在整體樣本中擁有跨體制社會資本者與未擁有者相比,在這兩個關系認同維度上表現(xiàn)出顯著更高的積極認同態(tài)度;另一方面,隨著國企和非國企組織情境的區(qū)分,發(fā)現(xiàn)這種顯著差異僅保持在非國企情境中;而在國企情境中,跨體制社會資本擁有者在這兩個關系認同維度上的差異性不復存在。這在一定程度上也表明,在非國企情境中,跨體制社會資本擁有者在利用關系求職時具有特定維度的關系傾向,即更重視依靠關系強度來動員資源,從而能夠更好地利用自身關系網(wǎng)絡的結構位置,形成更大的跨體制優(yōu)勢效應,反映了體制跨越優(yōu)勢實現(xiàn)的關系強度基礎。同時,非國企組織情境中跨體制社會資本擁有者更認可關系的從眾認同,也直接反映了非國企與國企的組織情境差異影響。因此,實證分析結果在證明了企業(yè)組織情境因素能夠顯著影響跨體制社會資本擁有者的多維度關系認同時,也從主觀認同角度回應了中國社會交往中對強關系的高度重視,跨體制社會資本擁有者通過網(wǎng)絡位置建構起來的優(yōu)勢也需要強關系的支持才能更好地發(fā)揮作用。

總的來說,本文檢驗了跨體制社會資本作為一種特殊網(wǎng)絡建構,其擁有者在整體關系認同和不同維度關系認同方面的差異性,并通過國企與非國企兩種具體組織情境做了進一步探討,展現(xiàn)了國企組織情境對跨體制社會資本擁有者關系認同的限制性影響。但是,不同維度下關系認同所表現(xiàn)出的一致性和差異性的機制分析還有待進一步研究。